Исполнительные документы неимущественного характера

Отличительными особенностями, которые следует учитывать при реализации механизма принудительного исполнения исполнительного документа о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника, являются:

а) сроки, в течении которых требования указанных исполнительных документов должны быть исполнены. Указанные исполнительные документы подлежат немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

В силу этого, содержащиеся в таком исполнительном документе требования должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов[60 - – На необходимость обеспечения соблюдения сроков исполнения исполнительных документов о восстановлении на работе неоднократно обращалось внимание Федеральной службой судебных приставов (например, письмо ФССП России от 10.07.2015 №00011/15/50634-ТИ).] (ч. 4 ст. 36 Закона об исполнительном производстве).

б) чётко установленные законом условия, при которых требования, содержащиеся в исполнительном документе, считаются исполненными (одновременное наличие приказа (распоряжения) об отмене приказа (распоряжения) об увольнении (переводе) работника и фактический допуск работника к прежним трудовым обязанностям).

в) дополнительные финансовые выплаты работнику, которые последний может получить за период, пока не были восстановлены его трудовые права (ч. 2 ст. 106 Закона об исполнительном производстве, ст. 394, 395 ТК РФ).

Следует отметить, что нормы, содержащиеся в комментируемой статье, могут применяться только к восстановлению нарушенных трудовых прав (ст. 15 ТК РФ).

В силу того, что трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом (ст. 11 ТК РФ), положения комментируемой статьи не могут применяться при восстановлении прав указанных лиц в занимаемой должности (выполняемой трудовой функции).

2. Исполнительное производство, возбужденное на основании исполнительного документа о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника может быть окончено в связи с фактическим исполнением (п. 1 ч. 1 ст. 47 Закона об исполнительном производстве) только при одновременном наличии двух условий, а именно:

–отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя (работника);

–взыскатель (работник) допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей[61 - – Как верно обращено внимание в одном из судебных актов «…решение суда о восстановлении работника на работе при наличии лишь судебного акта и приказа работодателя об отмене приказа, которым работник был уволен с работы, в отсутствие уведомления об этом работника и допуска последнего к выполнению трудовых обязанностей нельзя признать исполненным работодателем…» (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 07.09.2021 № 88-13106/2021 по делу № 2-4581/2020).].

Само по себе издание должником (работодателем) приказа (распоряжения) об отмене приказа (распоряжения) об увольнении или о переводе взыскателя (работника) и ознакомление последнего с этим приказом (распоряжением) без его фактического допуска к выполнению прежних трудовых обязанностей, не свидетельствует об исполнении требований исполнительного документа (см., например, Апелляционные определения Свердловского областного суда от 09.07.2020 по делу № 33а-7972/2020, от 11.09.2019 по делу № 33а-14924/2019, Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 06.12.2017 по делу № 33а-12125/2017 и т.д.).

Действия по восстановлению на работе незаконно уволенного (переведенного) работника должны быть произведены в указанной выше последовательности. Исполнение судебных решений по делам о восстановлении на работе считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении, то есть после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 23.11.2020 № 88-22935/2020, Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 421-О-О).

Следует отметить, что законодатель четко определил вид локального правового акта, которым работник может быть восстановлен в трудовых правах – приказ (распоряжение) об отмене приказа (распоряжения) об увольнении или о переводе. Никакой иной акт не может свидетельствовать о восстановлении прав незаконно уволенного (переведенного) работника.

Как указал Верховный Суд РФ смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе)[62 - – Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2010 года, утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 15.09.2010, раздел «Практика рассмотрения дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений», вопрос № 6, см. также Апелляционное определение Воронежского областного суда от 04.12.2012 № 33-6365 и др.].

Отмена приказа (распоряжения) об увольнении или о переводе взыскателя (работника) может осуществляться только уполномоченным должностным лицом работодателя. В связи с чем, судебному приставу-исполнителю следует проверить наличие у лица, подписавшего указанный документ, полномочий на его издание (подписание).

Например, если работодателем выступает юридическое лицо, созданное в организационно-правовой форме общества с ограниченной ответственностью (ООО), то следует учитывать, что решение об отмене приказа (распоряжения) об увольнении может издать:

–в отношении работника общества – единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и т.д.[63 - – п. 3 ч. 3 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».]);

–в отношении единоличного исполнительного органа общества (генерального директора, президента и т. д.) – орган его назначивший, коим является общее собрание участников общества (п. 4 ч. 2 ст. 33, ч. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»)[64 - – Как указал суд по одному из споров о восстановлении на работе директора общества с ограниченной ответственностью «…именно участник общества, как высший орган общества – общее собрание, обязан действовать от имени ООО в отсутствие директора и принимать участие в управлении обществом…» (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 25.02.2016 по делу № 33-2243/2016).].

Издание приказа (распоряжения) об отмене приказа (распоряжения) об увольнении или о переводе взыскателя (работника) не уполномоченным лицом работодателя (должника) не свидетельствует об исполнении требований, содержащихся в исполнительном документе.

Для принятия правильного процессуального решения по исполнительному производству следует установить объем полномочий лица, подписавшего приказ (распоряжение) об отмене приказа (распоряжения) об увольнении или о переводе взыскателя (работника), который определен как нормативными правовыми актами (например, федеральными законами, определяющими статус юридических лиц тех или иных организационно-правовых форм), так и локальными актами работодателя.

Также следует учитывать, что в отдельных случаях полномочия работодателя может исполнять лицо, не состоящее в штате организации и не являющееся его исполнительным органом.

Например, в случае введения в отношении должника-организации процедуры вешнего управления, функции представителя работодателя будут осуществляться не её руководителем (исполнительным органом), а внешним управляющим, поскольку с даты введения внешнего управления прекращаются полномочия руководителя должника, а также функции управления делами должника возлагаются на внешнего управляющего. Он же приобретает функции представителя работодателя и в отношении руководителя организации, которого вправе уволить или которому вправе предложить перейти на другую работу в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством (ч. 1 ст. 94 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»).

В процедуре конкурсного производства полномочия руководителя должника-организации и иных органов управления осуществляет конкурсный управляющий (ч. 1 ст. 129 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»).

Нормативными актами форма приказа (распоряжения) об отмене приказа (распоряжения) об увольнении или о переводе не утверждена.

Запись, внесенная в трудовую книжку взыскателя (работника) об увольнении или переводе признается недействительной (п. 12 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. Приказ Минтруда России от 19.05.2021 № 320н).

Также следует учитывать, что должник (работодатель) обязан довести до взыскателя (работника) указанный приказ (распоряжение) об отмене приказа (распоряжения) об увольнении или о переводе и о возможности приступить к работе.

В случае если работодатель не довел до сведения работника (взыскателя), что приказ об увольнении отменен и он может приступить к работе, решение суда о восстановлении не может считаться выполненным, если работник по этой причине своевременно не приступил к исполнению трудовых обязанностей[65 - – См., например, Апелляционное определение Ростовского областного суда от 28.11.2019 по делу № 33-20405/2019, Апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 03.10.2018 по делу № 33-5401/2018.].

Фактический допуск работника к выполнению трудовых обязанностей должен выражаться не только в допуске к рабочему месту, но и в предоставлении возможности выполнять прежние трудовые функции.

В связи с чем, в зависимости от характера выполняемых трудовых функций по должности, в которой работник (взыскатель) был восстановлен, конкретное содержание, в котором выражается указанный допуск, в каждом случае будет индивидуальным. Для этого следует установить, какие именно функции входили в обязанности взыскателя (работника), исходя из трудового договора (служебного контракта) и должностной инструкции (должностного регламента) последнего.

Допуск работника к выполнению прежних трудовых обязанностей, предполагает, в том числе, обеспечение соблюдения условий допуска к работе по должностям, при назначении на которые гражданам оформляется допуск к государственной тайне или к работам, при выполнении которых работники проходят обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры и т. п. (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.11.2015 № 50).

Фактический допуск к работе может выражаться и в необходимости обеспечения доставки работника к месту работы, если ранее это было предусмотрено условиями трудового договора или следует из условий осуществляемой работником трудовой функции (см., например, Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 15.05.2020 № 88-13345/2020, Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 22.01.2020 по делу № 88-703/2020).

Факт допуска работника к исполнению им прежних трудовых обязанностей судебный пристав-исполнитель фиксирует в акте о совершении исполнительных действий. О порядке оформления указанного процессуального документа см. п. 4 комментария к ст. 105 Закона об исполнительном производстве.

Кроме прочего в акте о совершении исполнительных действий следует подробно указать:

–к какому именно рабочему месту допущен взыскатель (работник);

–какие именно условия для работы предоставлены должником взыскателю (работнику);

–соответствует ли это рабочее место и предоставленные условия тем, которые определены в трудовом договоре (служебном контракте) и должностной инструкции (должностном регламенте), а также в локальных правовых актах работодателя (должника);

–в чём выражались прежние (до увольнения) трудовые обязанности взыскателя (работника), к выполнению каких именно обязанностей допущен взыскатель (работник) после его восстановления и в чём конкретно выражается допуск к выполнению указанных обязанностей. Соответствуют ли обязанности, к которым допущен восстановленный на работе взыскатель (работник) тем, которые имелись до его увольнения (перевода).

Вместе с тем следует учитывать, что условием принятия решения об окончании исполнительного производства является обеспечение должником (работодателем) фактического допуска взыскателя (работника) к выполнению прежних трудовых функций, но не фактическая реализация взыскателем (работником) указанного условия. То есть если должником обеспечен допуск взыскателя (работника) к выполнению прежних трудовых функций, но взыскатель не преступил к выполнению указанных функций не по вине должника (работодателя), то требования исполнительного документа являются исполненными (см., например, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.07.2016 по делу № 33-8375/2016).

3. Если после окончания исполнительного производства, в связи с фактическим исполнением исполнительного документа, работодателем отменен приказ (распоряжение), которым работник был восстановлен на работе путем отмены приказа (распоряжения) об увольнении (переводе), постановление судебного пристава-исполнителя об окончании исполнительного производства по требованию о восстановлении на работе может быть отменено старшим судебным приставом или его заместителем по собственной инициативе либо по заявлению взыскателя в случае необходимости повторного совершения исполнительных действий и применения, в том числе повторного, мер принудительного исполнения (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.11.2015 № 50).

Вместе с тем, дальнейшие действия работодателя, в том числе по сокращению штата (численности) предприятия, не охватываются предметом исполнения ранее вынесенного решения суда о восстановлении на работе в прежней должности, которое ранее было исполнено[66 - – См., например, Определение Московского городского суда от 03.10.2017 № 4га-11285/2017.]. В связи с этим, если работник, который ранее являлся взыскателем по исполнительному производству, после его восстановления был уволен (переведен) по иным основаниям, которые не входили в предмет ранее рассмотренного искового требования, вынесенное постановление об окончании исполнительного производства не подлежит отмене.

То есть, отмена постановления об окончании исполнительного производства невозможна, если работодатель уволил (перевел) работника после его восстановления, издав об этом новый приказ (распоряжение[67 - – Апелляционное определение Свердловского областного суда от 06.05.2016 по делу №33-7298/2016.]).

Восстановление прав работника в таком случае осуществляется путём обращения с новыми исковыми требованиями.

4. В соответствии с ч. 1 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Разъяснение взыскателю его права на взыскание денежных средств, о котором говориться в ч. 2 ст. 106 Закона об исполнительном производстве, не является исполнительным действием или мерой принудительного исполнения. Указанное разъяснение носит информационный характер, а его фактическая реализация зависит от активных действий непосредственно взыскателя.

Примерная форма указанного разъяснения приведена в Приложении №143 к Приказу ФССП России от 04.05.2016 № 238.

Право взыскателя обратиться в суд или другой орган, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с должника среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа, реализуется в рамках гражданского дела, которым спор о восстановлении работника разрешен по существу.

Нормативные положения, содержащиеся в ч. 2 ст. 106 Закона об исполнительном производстве, не предполагают, в случае неисполнения должником требования о восстановлении на работе уволенного работника, необходимость обращения в суд за взысканием среднего заработка с самостоятельным иском (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.08.2019 по делу № 33-33886/2019, Апелляционное определение Московского городского суда от 06.03.2018 по делу № 33-9905/2018, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 03.04.2019 по делу № 33-4992/2019 и т. д.).

Вопрос о взыскании среднего заработка за период задержки исполнения решения суда рассматривается в порядке ст. 396 ТК РФ с вынесением определения судом, вынесшим решение о восстановлении на работе (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.11.2020 по делу № 33-39865/2020, 2-1463/2019).

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).