Методология организационной психологии

? внешняя адаптация;

? внутренняя интеграция;

? нормообразование правил поведения;

? безопасность организации.

Внешняя адаптация организации как важнейшая функция, обеспечивающая ее жизнеспособность, была впервые сформулирована американским психологом Э. Шейном. Важнейшее предназначение адаптации заключается в обеспечении выживания, а максимальная результативность деятельности организации оценивается организационной властью как важнейшая ценность. Смысл динамичной адаптации организаций состоит в систематической корректировке барьеров и в преодолении дефицита ресурсов, которые неизбежно возникают в новых обстоятельствах и в условиях жесткой конкуренции. Считается, что для сохранения успешной адаптации допустимы любые средства управления. В частности, в литературе обсуждается жесткий прием менеджмента, получивший название – «макиавеллизм» (от имени итальянского политика XVI века Макиавелли). Данный прием управления призывает к тому, что если он может обеспечить нужный результат, используй его, не задумываясь о том, достойны или недостойны его моральные последствия.

Внутренняя интеграция как вторая функция корпоративной культуры была также выделена Э. Шейном. Эта функция культуры организации предполагает необходимость регуляции совместной и согласованной деятельности работников. Совместная согласованная деятельность помогает организационной власти сформировать и поддерживать единые представления и согласованные действия работников компаний.

Нормообразование третья и наиважнейшая функция корпоративной культуры, дисциплинирующая поведение сотрудников в соответствии с задачами и решением проблем внешней адаптации и внутренней интеграции. Э. Шейн не выделяет ее как самостоятельную в своем списке функций, тем не менее, она указана в его определении как один из существенных признаков. Он уделяет большое внимание именно разработке менеджментом специфических приемов, нормативов и правил поведения в конкретной организации, а также дальнейшему обучению им работников данной компании. Э. Шейн культуру организации определяет как «совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считать их ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем» [69, с. 9]. Характерно, что «единственно правильный способ постигать что-либо» соответствует все-таки авторитарному управлению, который имеет место именно в рамках корпоративной культуры. Активность организации может быть эффективной, если при этом осознаются противоречия между названными конструктами и методологически обосновываются различия между ними. Неслучайно, именно корпоративная культура тесно связывается с феноменом организационного лидерства и даже отождествляется с ним [19; 55; 69]. Согласно А.Н. Сухову, «под культурой организации понимается культура лидера» [55, с. 108]. Руководитель выступает как нормозадающая величина в отношении культуры; имеет свое представление о том, как обеспечить максимальную эффективность организации; знает культуру своей организации, иначе не он будет управлять культурой, а она им [55].

Безопасность организации как еще одна и важнейшая функция корпоративной культуры стала обсуждаться в современной психологии управления в связи с возросшими угрозами и формами экономического мошенничества. Его проявления могут совершаться как отдельными лицами, так и группами. О масштабах мошенничества, которое совершались в бизнес-структурах России в период перехода страны к рынку, пишет авторитетный в литературе исследователь проблем культуры организаций В.А. Спивак. Он отмечает, что похищенных у государства средств или «сгинувших» в офшорных зонах, а также в форме уклонения от налогов хватило бы в ту пору на полную модернизацию экономики [56].

Невозможно согласиться с мнением, что каждый человек способен к экономическому мошенничеству, но тем не менее есть исследователи, настаивающие на таком тезисе. Считается, что три условия определяют возможность его совершения: обстоятельства среды, возможность скрыть факт мошенничества, способность к самооправданию совершаемого мошенничества. Неблагоприятными обстоятельствами среды могут быть большие долги, неожиданные финансовые потери и потребности в деньгах. Возможность скрывать факт мошенничества и избежать наказания возникает у лиц, уверенных в несовершенных формах контроля процессов производственно-экономической деятельности. Способность к самооправданию совершаемого мошенничества чаще всего является следствием имеющихся мифов о недооценке своих успехов и достижений на работе или имеющихся пороков и зависимостей (приверженность к азартным играм, дорогим сексуальным удовольствиям, алкоголю и наркотикам).

Признание столь упрощенных связей между жизненными ситуациями и поведением подвергает сомнению А.В. Юревич, обсуждая проблемы и особенности психологического объяснения и поиски общих закономерностей. Обсуждается логика объяснений поведения некоего Альберта, который настойчиво ищет высокооплачиваемую работу. Вначале констатируются внешние причины (расточительная жена, голодные дети и т. д.). Следующий этап психологического объяснений обращен уже к личностным качествам, а именно мотивация Альберта иметь больше денег объясняется его жадностью, любовью к деньгам и др. Личностные характеристики Альберта можно дополнить «проникновением в его детство», обнаружив, что оно прошло в нищете. А.В. Юревич делает критический вывод о том, что такая «логика» психологических объяснений остается всего лишь эмпирической интерпретацией, которая используется в качестве «конечных пунктов научного психологического объяснений» [72, с. 79]. По А.В. Юревичу, лидер научных объяснений И. Ньютон не остановился на уровне первичного эмпирического обобщения «все яблоки падают на землю», а осуществил «выход» во вселенскую перспективу и открыл закон всемирного тяготения. А.В. Юревич заключает: «А если бы Ньютон объяснял падения яблок свойствами самих яблок, он бы не объяснил, почему они падают на землю» [72, с. 82].

4.5. Деятельность организационного психолога в контексте саморегуляции организационной культуры

Если приоритетным регулятором корпоративной культуры является, в основном, менеджмент организации, то организационная культура регулированию и формированию не подлежит. Ее изменения возможны лишь как механизм самоорганизации и саморегуляции активности организации как целостной социально-психологической системы.

Психолог в организации ориентирован на идеальные формы ее функционирования, с содержанием того, чего нет, но было бы желательно, чтобы все хотели достичь желаемого совершенства в пространстве социально-экономических взаимоотношений и взаимодействия. А.Н. Занковский совершенно справедливо отмечает, что «культура… инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям [19, с. 383].

В качестве критериев оценки состояния организационной культуры в компаниях принято исследовать опосредствованные характеристики, а именно: субъективное восприятие работниками правил корпоративной культуры, удовлетворенность организацией информационной среды, субъективное видение уровня результативности организации, отношение к организационным изменениям, восприятие перспектив развития организации, восприятие перспектив карьерного роста работников. Именно предоставление информации о содержании этих обобщенных эмпирических показателей и их текущий мониторинг может инициировать самоорганизацию активности сотрудников, включенных в единую социально-психологическую систему. Организационная культура компании не может быть «сформирована» на основе внешних воздействий. Ее происхождение определяют опосредствованные источники, инициирующие механизм внутренней самоорганизации.

Сам факт присутствия психолога в организации изменяет социально-психологический климат взаимоотношений и инициирует работников к рефлексии происходящих событий, действий, мотивов, творчества, достижений.

Иногда деятельность организационного психолога может быть связана с прямым вмешательством в социально-психологическую реальность организации. Появление психолога как значимого другого может также негативно повлиять на процессы его адаптации, поскольку это событие может восприниматься рабочими группами как угроза «оценок» персонала, влияющих на их карьерное продвижение. Эффект принадлежности к «своей» группе негативно может не только повлиять на процесс восприятия значимого «другого» и создать эффекты сопротивления действиям психолога, установлению устойчивых позиций обособления в деловом взаимодействии. Психолог всегда «другой», не такой как «все другие» в рабочих группах, к тому же готовый давать «оценки» и личностные характеристики. Это вызывает первичное напряжение персонала, а психолога обязывает находить адекватные способы и решения, чтобы преодолевать возможные расхождения и противоречия между разными задачами, чтобы двигаться в направлении единства высшего порядка в целях обеспечения инновационной перспективы развития организации.

Нейтральной территорией, содействующей установлению доверительных отношений в период адаптации психолога (или психологической службы предприятия) может стать организация дизайна среды и забота об эмоциональном здоровье персонала, обеспечивающая овладение ими навыков поведения в трудных жизненных обстоятельствах. Создание комнаты психологической разгрузки не ориентирует, во-первых, психолога на работу с отдельным работником (такие практики могут вызывать тревогу персонала), а, во-вторых, работники естественно включаются в овладение технологиями эмоционального поведения и эмоциональной регуляции состояний перенапряжения. Основополагающая идея этого важнейшего раздела совместной активности состоит в утверждении веры в то, что нормативный способ жизни предполагает изменения, а не стабильность.

Резюме

1. Несоответствия различных вариантов культуры организаций, культуры поведения персонала со смыслами общечеловеческой культуры проявляются в многообразии типов организаций как социально-психологических систем.

2. Исследования организационной культуры, выполненные Д. Мацумото в контексте макро- и микроструктур, позволили создать трехаспектную модель ее составляющих частей: интерорганизационную, индивидуальную, интраорганизационную.

3. Основные функции организационной культуры: преобразующая (инновационная), рефлексивная, прогностическая (эвристическая).

4. Функции корпоративной культуры: внешней адаптации, внутренней интеграции, нормообразование правил поведения, обеспечение безопасности.

5. Организационная культура имеет опосредствованный механизм возможных изменений и исключает прямые воздействия в ее происхождении.

Литература

1. Богданов А.А. Организационная точка зрения // Организационная психология / Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб.: Питер, 2000. – С. 14–19.

2. Грошев И.В., Юрьев В.М. Менеджмент организационной культуры / И.В. Грошев, В.М. Юрьев. – М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2010. – 760с.

3. Мацумото Д. Психология и культура. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. – 416с.

4. Семенов В.Е. Современные методологические проблемы в российской социальной психологии // Психологический журнал. 2007. Т. 28. № 1. С. 38–45.

5. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2001. – 352с.

6. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. с.

7. Элвессон М. Организационная культура. Харьков: Гуманитарный центр, 2005. – 460 с.

Вопросы для самопроверки

1. В чем заключается преемственность в использовании такого теоретического конструкта как «культура» для осмысления концептуальной теории методологии организационной психологии?

2. Раскройте основной смысл и предназначение организационной культуры.

3. Охарактеризуйте трехаспектную структуру организационной культуры по Д. Мацумоты.

4. Охарактеризуйте основные функции корпоративной культуры.

5. Охарактеризуйте основные функции организационной культуры.

6. Какие противоречия могут возникать между задачами организационной культуры и корпоративной культуры? Приведите конкретные примеры.

7. Публичная информация о своей заработной плате является нарушением организационной культуры? Обоснуйте свой ответ.

8. Назовите основные условия самоорганизации организационной культуры компании.

Глава 5. Методологические проблемы эмпирических исследований и практики организационного психолога

В данной главе рассмотрены парадоксы и трудности осуществления эмпирических исследований и психотехник в социально-производственной сфере. Люди могут приобретать социально-психологические знания и изменять свои действия в условиях эмпирических исследований, искажая при этом их достоверность. Обсуждаются методологические проблемы становления новой и сложно организованной психологической практики в социально-экономической сфере.

5.1. Моделирующий характер исследований и проектирования организационно-психологической реальности

В каждой области человеческой деятельности мышление имеет свои конкретные формы. Познавательная сфера человека является семейством многих мышлений, адресованных и ориентированных на решение различных задач жизни и производства и связывающих непосредственно человека и окружающий мир, различные сферы социального бытия. Научное знание и процесс познания невозможны без моделирующего характера мышления и исследовательской деятельности.

Универсальным способом исследования и познания является модельный характер науки. Важнейший парадокс эмпирического психологического исследования состоит в том, исследователь не может непосредственно воспринимать научное содержание, а мышление, лишенное образных форм, не имеет возможности фиксироваться в сознании, в понимании, в интерпретации, в человеческом опыте.

Понятия «модель» и «моделирование» получили широкое распространение как гносеологические категории в XIX столетии и стали местом борьбы различных методологических подходов.

Против механистической «рецептивности» в присвоении объективного знания выступил С.Л. Рубинштейн. Он писал, что наивное сознание признает объективным миром окружающий нас мир вещей, потому что он дан в чувственном восприятии. В сознании человека окружающий мир как будто пассивно приемлется, а не конструируется и остается независимым от него. Объективность бытия состоит в независимости его от знания. Принимать бытие в его данности и не вносить ничего от себя представляется само собой разумеющимся. Между тем объективное знание, по Рубинштейну, не должно быть восприятием или созерцанием непосредственной данности [47].

Л.С. Выготский утверждает, что непрерывным и бесконечным мир в понимании человека делает наука и познание, а не непосредственный опыт, поскольку наука «об отрывочных видах» видения изучаемых явлений невозможна. Особая задача исследователя, по Выготскому, найти границы научного принципа и степень его приложимости к отдельным видам явлений данного рода: «Я попытался …вывести законы психологии искусства на анализе одной басни, одной новеллы и одной трагедии …я говорю обо всем искусстве и не проверяю свои выводы на музыке, живописи и т. д…Я изучал не басни, не трагедии и еще меньше данную басню и данную трагедию. Я изучал в них то, что составляет основу всего искусства, – природу и механизм эстетической реакции» [11, с. 405].

В.В. Давыдов первым поставил вопрос о том, что усвоение рассудочно-эмпирического мышления в системе обучения нового поколения необходимо переориентировать на развитие умений работать с моделями, чтобы понимать происхождение научного и теоретического знания. Современный человек живет и работает в ситуациях, где реальные процессы и явления представлены ему через отображения свойств объектов в числах, графиках и т. п., то есть в моделях. Для того чтобы принимать верные решения человек вынужден оценивать суть дела по знакам, т. е. ему необходимо действовать на основе теоретически представленной и опосредованной знаками реальности. Чем сложнее стоят задачи, тем выше требования, предъявляемые к способности человека мыслить теоретически и в знаково-символической форме.

Современный метод моделирования используется во всех науках и на всех этапах научного познания, хотя освоение его начинали, прежде всего, физики и использовали в качестве эффективного средства построения теории, разработки гипотез и как орудие открытия нового знания. В настоящее время работы по различным аспектам моделирования ведутся не только в психологии, но и в смежных областях – философии, кибернетике, информатике, синергетике, экономике, социологии. С помощью моделирования решаются те исследовательские задачи, которые не удается решить непосредственно. Знак как психологический инструмент не имеет готового значения. Придание значения символу происходит в процессе исследования и опирается на определенную семантику и на интеллектуальные усилия [55].