Методология организационной психологии

8. Какие качества отличают работников, толерантных к неопределенности организационной среды?

9. Какой важнейший механизм сопровождает эволюцию всего живого мира в целом?

Глава 4. Методологическая рефлексия в объяснении структуры, функций, регуляции и самоорганизации культуры организаций

В данной главе представлено многообразие используемых категорий культуры в сфере бизнеса и промышленного производства, выделены противоречия в динамическом функционировании организационной культуры и корпоративной культуры как социально-психологических реальностей. Обсуждены условия самоорганизации организационной культуры как родового основания в результативном функционировании организаций и рефлексии, инициирующей механизмы интегрирующего общения и совместной деятельности, а также создающей поиски новых возможностей безопасного организационного развития.

4.1. Организации в пространстве культуры

Появление психологов в организациях было предопределено появлением ряда публикаций начала 80-х гг. ХХ столетия, в которых был сформулирован основополагающий вывод о том, что результативность деловой активности определяется высоким уровнем организационной культуры всего персонала.

В предыдущие годы организаторов предприятий привлекали такие темы психологии, которые были связаны с управлением рабочими группами, проблемами инженерной психологии, психологии труда и эргономики, индустриальной психологии. Можно сказать, что это была эпоха психологического просвещения менеджмента, который стремился повысить эффективность своих личных технологий управленческого воздействия за счет овладения социально-психологическими техниками. Что касалось психологической компетентности персонала, то ранее все надежды возлагались на систему изначального отбора. Существовавшие на крупных предприятиях лаборатории НОТ (научной организации труда) занимались различными аспектами трудовой деятельности, анализом условий эффективного функционирования специалиста в системе «человек-машина», организацией рабочих мест с учетом безопасной эксплуатации технических устройств.

Первые работы, посвященные анализу влияния организационной культуры на результативность деятельности организаций, породили взрыв работ по созданию инструментария для оценок ее состояния, по разработке моделей и описанию подтипов. К сожалению, многочисленные разработчики новых моделей организационной культуры, предлагают новые критерии для ее диагностики, но недостаточно анализируют и принимают во внимание вклад других исследований, что не позволяет в наши дни составить целостное представление о структуре организационной культуры, ее функциях, методах диагностики и социально-психологических техниках, инициирующих ее становление.

Некоторые авторы многообразие моделей организационной культуры совершенно справедливо объясняют стилем мышления и стратегиями научного познания самих исследователей. Выделяют три подхода к рассмотрению культуры организаций: символический, когнитивный, целостный [лип].

Символический подход следует основополагающему тезису о том, что интерпретации происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности. Восприятию происходящего в заданном направлении способствуют различные символы: эмблемы, одежда, мифы, традиции и т. п.

Когнитивный подход акцентирует внимание на возрастающей роли принятия решений и достоверности информации в обеспечении жизнеспособности организации.

Целостный подход руководствуется идеей интеграции всех аспектов происходящего: стратегии целеполагания, стиле руководства, субъективных характеристиках восприятия организации, осознании времени и его использовании, внешнем облике персонала и дизайне территории, отдыхе и поддержании здоровья и др.

Подводя итог сказанному можно отметить, что организационная культура является сложным социально-психологическим образованием, а анализ, диагностика и разработка условий, содействующих ее внедрению, предполагают высшую форму мышления как необходимого инструмента работы в этой сфере.

Всякая организация является неотъемлемой частью общечеловеческой культуры, истории целесообразных достижений и прогрессивных изменений в сфере хозяйственной жизни общества, технического творчества, образования, искусства, переустройства общественных отношений. Культура насыщает все стороны человеческого бытия и включает в себя все то, что создается человеческим разумом и трудом. Каждая наука выделяет свой аспект изучения культуры, определяя ее понимание и наполнение определенным содержанием. Обобщая существующие многочисленные определения культуры, отечественный исследователь истории культуры Л.Е. Кертман выделил три основных подхода в понимании ее сущности в контексте разных сфер научного знания: философского, антропологического, социологического. Философский подход определяет культуру как «способ бытия» общества. Основополагающая идея антропологического подхода состоит в признании равноценности культур всех народов, внутри которых представлены продукты созидательного труда. Социологический подход определяет культуру как процесс наследования обществом «творческих сил», направляющих его жизнь, активность, деятельность по организованному пути развития, оберегая его от хаотического движения [58].

Динамика становления культуры, по В.С. Степину, «связана с появлением одних и отмиранием других надбиологических программ человеческой деятельности» [58, с. 215]. Все программы при этом представлены в трехуровневой системе культурного бытия общества. Первый ее уровень – реликтовые программы культурного бытия, утратившие ценность в новом историческом времени, но, тем не менее, воспроизводимые в поступках людей и в определенных жизненных ситуациях (обычаи, приметы, суеверия). Второй уровень – жизненно важные для общества программы, которые обеспечивают его воспроизводство и жизнеспособность. Третий уровень – программы, соответствующие будущим ступеням социального развития и бытия общества [58]. Предложенная В.С. Степиным многоуровневая, динамическая модель культурного бытия общества, представленная в контексте временной связности и изменений мира, является важным основанием в осмыслении «сетки» разнообразных понятий культур, в интерпретации их функций и социально-психологического предназначения.

Всякую деятельность, по А.А. Богданову, – следует исследовать обязательно «с организационной точки зрения», поскольку у человеческой деятельности обязательно есть организационные задачи [9, с. 14]. Организации как сложные системные образования, несомненно, сохраняют единство в сохранении и утверждении общественных ценностей, инициирующих и определяющих их смыслообразование в сфере производственно-экономической активности. А.А. Богданов отмечает важную особенность организационного опыта, заключающуюся в возможностях смысловой амбивалентности деятельности. Смысловая амбивалентность деятельности может оказаться по достигаемым результатам как организующей, так и дезорганизующей, то есть утрачивающей основания культуры и связи с историей интегрирующего бытия общества. Если группы сталкиваются, «дезорганизуя друг друга, то именно потому, что каждый такой коллектив стремится организовать мир и человечество для себя, по-своему. Это результат деятельности, обособленности организующих сил, результат того, что еще не достигнуты их единство, их общая, стройная организация» [9, с. 17].

Необходимость разграничения смысловых аспектов использования термина «организация» обосновывает В.А. Штроо, а именно, в обобщенном и предметном контекстах. Обобщенный контекст направлен на использовании термина «организация» как процесса ее активности, «например, организации мероприятия, времени, выплаты денег, приема экзаменов и пр.» [43, с. 27]. Смысловой аспект термина «организация» представлен в предметном контексте, указывающем на некоторое «устройство», на «форму» реализации организационных процессов. Уточняются существенные признаки второго контекста в использовании-термина «организация», которое, по мнению В.А. Штроо, является наиболее распространенным и общепризнанным, включая такие его характеристики как: общие цели, ресурсы, зависимость от внешней среды, горизонтальное разделение труда, вертикальное разделение труда [43]. Нам представляется чрезвычайно важным данное указание на многообразие смыслового использования термина «организация». Однако контекст использования термина «организация» нам представляется еще более сложным, чем выделение всего лишь таких контекстов, как обобщенность и процессуальность. На наш взгляд, оказывается не включенным прогностический смысл желаемого будущего организационного развития, который предполагал, например, А.А. Бог-данов как автор первого проекта всеобщей организационной науки. В модели В.А. Штроо не представлено единство организации и культуры в самом высшем смысле, в контексте ее позитивного регулятивного механизма, предвосхищающего то, какой организационная культура может, и могла бы быть при особых социально-психологических и экономических условиях, инициирующих ее рефлексию, а также регуляцию и самоорганизацию.

Эта неявная область в контексте обсуждения возможностей существования столь разных моделей организационного опыта более удачно в литературе восполняется через использование так называемых «метафор» организаций и представлений о человеке-работнике.

В организационной психологии вслед за Г. Морганом, М. Элвессоном широко обсуждаются метафорические образы организаций и их типологические различия. Методологи науки утверждают, что метафорические смыслы играют не меньшую роль, чем понятийные логические структуры. Метафора выступает способом целостного и концептуального видения обсуждаемой реальности, особенно в тех случаях, когда недостаточно определены ее границы и составляющие системных моделей. В литературе представлены следующие метафоры организаций, а именно, как ее целостные образы эксплуатации, машины, организма, потребности, решения проблем, политики, культуры, издержек, сети.

Метафора эксплуатации применима к тем организациям, которые ориентированы исключительно на получение максимальных доходов за счет присвоения результатов чужого труда и причинения вреда окружающей среде. Сущность деятельности такой организации противопоставляется интегративному развитию других организаций в социальном сообществе. Метафора машины и сравнение организации с этим образом указывает на отсутствие управленческого заказа на творческую активность работников и рост обезличенной их активности в наступившую эпоху стандартизации и компьютеризации. Метафора организма уподобляет деятельность организации адаптационным механизмам живых существ, получающих по аналогии с ними изначально сырье, энергию и другие источники существования, а затем трансформируя их в услуги и товары. Метафора потребности и сравнение организации с данным образом возникли в школе «человеческих отношений» и вызвали необходимость таких исследований как трудовая мотивация, групповая динамика, лидерство и другие условия, инициирующие результативность организации. Организационная метафора решения проблем возникла в связи с выбором управленческих стратегий в условиях неуклонного роста рисков, неопределенности в обществе и производственно-экономических ограничений. Метафора политики предполагает анализ и разрешение напряженных взаимоотношений сотрудников, которые имеют разный должностной статус, что неизбежно ведет к столкновениям неодинаковых мнений и интерпретаций о ресурсах, перспективах развития организаций и социальной справедливости. Метафора культуры возникла с конца 1980-х гг. и стала противопоставляться традиционной бюрократической модели управления организациями; она стимулировала большое количество исследований ценностей, которые стали рассматриваться источником результативной работы организаций. Организационная метафора издержек проявила себя с середины 1990-х гг. и стала указывать на механизмы трансакции или обмена ресурсами (благами); было показано, что процесс сделок и польза получаемых благ может превышать субъективную стоимость отдаваемого персоналом и примирять их напряженные отношения. Метафора сети была порождена появлением в проблемном поле организаций новых видов их функционирования, а именно виртуальных организаций, деятельность которых стала поддерживаться, в основном, всего лишь на основе использования информационных технологий и коммуникаций, обеспечивающих принципиально новые возможности взаимодействия [70; 43].

Психологическая характеристика организаций в категориях метафор является весьма продуктивной. Она, прежде всего, воспроизводит широкий контекст различий в культурно-историческом становлении ценностных ориентаций организаций и новых особенностей их функционирования. Данный подход открывает также возможности прогноза ситуаций доверия/недоверия к организациям, как со стороны работающего персонала, так и населения.

Психологическая характеристика организаций на уровне культуры конкретного сотрудника представлена в литературе типологией представлений о «человеке организационном», включенном в социально-производственную систему. Систематизация исследований о так называемом «человеческом капитале» представлена следующими представлениями об индивидуальных различиях ценностей работающего человека, а именно в следующих его метафорах: экономического, социального, самоактуализирующегося, комплексного, будущего.

Метафора человек экономический – это представление о работнике, рационально осознающем возможности решения экономических проблем своей личной жизни в пространстве товарного производства; в этом случае предполагается, что работник всегда мотивирован тем, как увеличить, прежде всего, долю своей прибыли в общем процессе производственно-экономических отношений. Метафора человек социальный – это представление о предназначении человека не только в границах товарного производства, но и его месте среди других работников организации. Социально зрелые люди стремятся удовлетворять свои межличностные отношения и потребность в общении не только за пределами работы, но и на своем рабочем месте, в рабочих группах, в организации как социальной системе. Метафора человек самоактуализирующийся – представление о работнике как субъекте, способном к творческой самодеятельности, его потребностях в ответственном отношении к своим обязанностям и к участию в процессе развития организации, к видению ее перспектив. Человек комплексный – тип работника, способного принимать многообразие индивидуальных различий между работающими людьми, динамично включаться в общий процесс производственно-экономических отношений организации. Человек будущего – представление о новом типе работника, возникшем в контексте становления идей постмодернизма, поскольку предполагается, что чем технологичнее среда и стремительнее ее изменения, тем выше будет ответственность и самостоятельность человека-работника [43].

Основополагающие идеи культуры определяют тип общества на каждой конкретной ступени его развития, а также культуру его организаций и культуру работы персонала. Однако сбои в единой функционально-динамической и иерархически сложно устроенной модели могут предопределить различные варианты дезорганизации культуры конкретных организаций и проявиться в возникновении негативных социально-психологических феноменов, способных блокировать производственную результативность. Существующее многообразие, уникальность и сложность социокультурных, социоэкономических, социопсихологических взаимосвязей призывает к необходимости систематического погружения и оперативной рефлексии конкретных практик функционирования организаций в контексте тех или иных проявлений организационной культуры.

4.2. Исследования организационной культуры в контексте социально-психологических макро- и микроструктур

В работе американского исследователя Д. Мацумоты модель организационной культуры представлена в контексте макро- и микроорганизационных объединений, а именно: общества, организаций, работника.

По мнению Д. Мацумоты, в каждое время и в каждой стране существуют специфические особенности приобщения к культуре, определяющие представления о качествах и нормах поведения, необходимые взрослому человеку для его преуспевающей жизни. Если в прежние времена, как отмечает Д. Мацумото, компании принадлежали к одной стране и конкурировали всего лишь между собой в пределах одного государства, то подобная мононациональная производственная среда прекратила свое существование в настоящее время. Однако каждая страна и в наше время сохраняет специфические особенности приобщения к культуре. Д. Мацумото, в основном опираясь на результаты исследования Г. Хофстеде, отмечает, что «культурные сходства и различия… могут послужить источником общего роста и финансового процветания компании или же, напротив, быть причиной конфликтов, фрустрации и организационных трудностей» [36, с. 366].

Д. Мацумото в своем исследовании ссылается на эмпирическое исследование культурных различий в сфере производственных ценностей, которое первым в литературе организовал Г. Хофстеде на выборке работников из 40 различных стран. Были выделены четыре параметра для измерений организационной культуры на уровне макроструктуры: дистанция власти (ДВ), избежание неопределенности (ИН), индивидуализм/коллективизм (ИК), маскулинность (МА). Показано, что каждый из выделенных параметров связан с конкретными проявлениями и различиями в представлениях населения о нормах организационного поведения, стилях общения, стратегиях принятия решений, склонностях людей к доверию/недоверию, а также социальных установках детей, студентов, семей, персонала, менеджеров, организационной власти.

В странах с высокими показателями по шкале ДВ имеет место слабая производственная этика: люди скорее верят, чем не верят, что человек может не любить работу. Менеджерам нравится директивный начальник, а решения они принимают на авторитарных началах взаимоотношений. Подчиненными позитивно оценивается постоянный надзор и контроль, они боятся выражать несогласие с начальством и менее склонны доверять друг другу. Студенты авторитарный стиль взаимодействия рассматривают как социальную норму отношений с менеджментом. Родители придают большое значение послушанию детей. Делается вывод о том, что общества с высокими показателями по шкале дистанция власти продолжают существовать, в частности, потому, что такой тип культуры отвечает потребностям населения подчиняться и принимать неравенство межличностных отношений и власти, богатства как естественный процесс жизни. Авторитарный стиль взаимодействия в таких странах присущ не только организационной власти, но и не вызывает протестов и моральных переживаний у рядовых членов общества.

В странах с высокими показателями по шкале ИН менеджеров отбирают на основе критерия старшинства, и на высоких постах находятся более пожилые люди. У сотрудников наблюдается высокий уровень тревоги, высокая возбудимость и агрессивность. Они фиксированы на заботах о будущем, эмоционально сопротивляются переменам, менее склонны к риску и боятся поражений, кроме того, менее ориентированы на индивидуальные достижения. Поощряется строгое соблюдение иерархической структуры деловых взаимоотношений, предпочтение отдается четким правилам и инструкциям. В странах с высокими показателями по шкале избегания неопределенности содержание переживаний безопасности связано также с религией, утверждающей абсолютные истины. Констатируется нетерпимость к присутствию других религий.

В странах с высокими показателями индивидуализма (по шкале ИК) люди испытывают потребность в личных дружеских отношениях, особо ценным считается личное время, проводится четкое различение между личным временем и временем компании. Работники имеют более расчетливый взгляд на взаимоотношения со своей компанией, период ученичества в получении должностей менее длительный, карьерное продвижение основывается на достижениях. Менеджеры стремятся к лидерству, индивидуальная инициатива поощряется в большей степени, чем групповая. Студенты считают социально приемлемым следовать собственным целям. Было выявлено, что экономически богатые страны имеют индивидуалистические культуры, а экономически бедные страны – коллективистические.

В странах с низкими показателями по шкале МА гендерные разделения и различия считаются социальным феноменом и следствием культурных традиций в отличие от биологического разделения. На рабочих местах в странах с низкими показателями маскулинности на одинаковых должностях между мужчинами и женщинами различия выявлены незначительные. Вмешательство компании в частную жизнь не допускается. Персонал отдает предпочтение более короткому рабочему дню, чем выбирает высокую заработную плату [36].

Математическое обобщение результатов эмпирического исследования Г. Хофстеде в сфере культурных различий выявило важные социально-психологические особенности и тенденции функционирования организаций как социальных систем. Однако, как отмечает российский социальный психолог В.Е. Семенов, любая социальная система (общество, макрогруппа, микрогруппа, личность) относятся к типу нелинейных, флюктуирующих форм, описание которых возможно только вероятностно. Собственное эмпирическое исследование, выполненное В.Е. Семеновым в соответствии с его концепцией полиментальности социума, позволило обосновать многообразие менталитетов и выделить на примере российского социума следующие типы: православно-российский (а также менталитеты других конфессий), коллективистско-социалистический, индивидуалистко-капиталистический, криминально-мафиозный, мозаично-конформистский. Менталитет в понимании автора – это «исторически сложившееся групповое долговременное умонастроение, единство (сплав) сознательных и неосознанных ценностей, норм, установок в когнитивном, эмоциональном и поведенческом выражении» [52, с. 40]. Показано, что особенно важно в контексте обсуждения рассматриваемых нами проблем, что тот или иной менталитет отражается в деловой и торговой жизнедеятельности.

Другой аспект организационной культуры по Д. Мацумото – индивидуальный – предполагает учет влияния микрофакторов, а именно, особенностей личности работников как важнейшей составляющей и определяющей соответствие между работником и организацией. Работники привносят в организацию традиции той среды, в которой они прошли социализацию. При этом самое большое воздействие на рост культуры жизни индивида оказывает стиль семейного воспитания. Это происходит потому, что в одних семьях культивируется закрытость и некоммуникабельность в межличностном взаимодействии; в других – искусство обвинять окружающих людей и не брать на себя ответственность за преодоление трудностей; в третьих – принято демонстрировать для других низкую самооценку («пусть другие тебя похвалят») и т. д. Сформировавшаяся у будущего работника слабая Я-концепция в условиях семейного воспитания обрекает его в дальнейшем на аварийное функционирование в трудных производственных обстоятельствах. Особенности слабой Я-концепции работающего человека проявляются в соответствующей мимике, в интонировании, в позах, в речевых обращениях и в других аспектах организационного поведения и общения с сотрудниками и клиентами.

В психологии термин «самоопределение» широко используется в разных контекстах: личностное, семейное, групповое, национальное, религиозное, профессиональное и другие возможные его аспекты. С приемом на работу включается процесс должностного самоопределения. Этот процесс в значительной мере может изменить поведение работника и проявиться в новых механизмах смыслообразования, в происхождении определенных организационных аттитюдов, в становлении особенностей организационной идентификации и аттракциях. Современные исследователи большое внимание, в частности, уделяют систематизации негативных социально-психологических явлений на индивидуальном уровне организационной культуры. Среди важнейших проявлений девиантного поведения работников А.М. Лафуткин выделяет скрытый, асоциальный характер поступков и противодействие организационным нормам и правилам [59]. Следствием такого неявного и внутреннего противодействия является способность работников создавать критические ситуации в производственной среде. Важный аспект и существующие противоречия, связанные с проблемами приема и отбора сотрудников на работу, заключаются также в том, что в обществах с демократической культурой проявляется забота о лицах с ограниченными возможностями здоровья, среди которых есть, несомненно, те, кто пользуется, в том числе, услугами психиатров. После выписки из стационаров такие сотрудники сохраняют право на трудоустройство, а, следовательно, всегда будут присутствовать определенные риски в механизмах становления должностного самоопределения персонала.

Третий аспект организационной культуры – интраорганизационный – основан на современных исследованиях менеджмента, в которых выделяют пять типов организаций в рассматриваемом контексте: начинающие компании, бюрократии, компании тотального управления качеством, обучающиеся организации, организации мирового класса. Обучающиеся компании отличаются динамичностью и открытостью для расширения организационного опыта, имеют развитую систему коммуникации, что помогает совершенствовать условия, необходимые для роста производства и инноваций. Высокий уровень организационной культуры таких организаций состоит также и в том, что они способны рисковать и идти на всего лишь прогнозируемые позитивные изменения, выделять средства на ротацию кадров и не снимать ответственности за будущее своих работников и их безопасность. Этот аспект особенно методологически важен для понимания содержания организационной культуры и происхождения ее специфики в конкретных организациях.

4.3. Функции организационной культуры

Организационная культура стала предметом научного исследования с 80-х г.г. ХХ столетия и во многом определила историю происхождения организационной психологии как самостоятельной научной отрасли психологии и запрос на социально-психологические практики со стороны менеджмента. С утверждением необходимости организационной культуры в компаниях стал связываться рост темпов производства.

Первым концептуальным трудом, инициирующим всплеск исследований организационной культуры, явилась монография американского психолога Э. Шейна. Исследование темы организационной культуры в России, как справедливо отмечает А.Б. Леонова, возникло позднее и продолжило осуществляться «в русле осмысления накопленного опыта западных исследований» [Л, с. 265].

Скоро выяснилось, что авторы в сфере бизнеса используют обилие разнородных и близких понятий, повторяя и подразумевая при этом существенные признаки, свойственные прежде всего организационной культуре. Возникла достаточно широкая «сетка» понятий с использованием слова «культура», а именно: «деловая культура», «культура деловой коммуникации», «культура управления», «культура власти», «культура организации», «предпринимательская культура», «культурное пространство организации», «менеджмент организационной культуры», «корпоративная культура» «культура организационного поведения» и др. Необходимость разведения близких понятий и методологического обоснования различий между ними предпринимается в работе И.В. Грошева и В.М. Юрьева «Менеджмент организационной культуры». Отмечается, что некоторые из этих понятий действительно перекрывают друг друга, но нуждаются в более полном освещении в связи с теми последствиями, которые возникают в случаях обнаруживаемых противоречий или некорректного применения такого знания и практик в конкретных ситуациях. Важно, что И.В. Грошев и В.М. Юрьев первыми в литературе предприняли попытку разграничения понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». Ими были выделены следующие критерии для сравнительного анализа: объект анализа; концептуальный диапазон; содержание; источник возникновения; уровень анализа; доминирующая институциональность; ситуации, иллюстрирующие актуальность проблемы организационной культуры; оказываемое влияние на… В результате сравнительного анализа, основанного на выделении столь широкого списка выделенных критериев, авторы пришли к выводу о правомерности плюрализма во взглядах на содержание организационной культуры и бессмысленности дискуссий о том, чей подход «является единственно правильным» [15, с. 33]. Показательно, что авторы уже изначально исходили из установки тождества этих категорий, что следует, в частности, из следующего положения о том, что если «классическая теория менеджмента под термином «организация» понимает деловую организацию (корпорацию), то применительно к сфере бизнеса организационная культура получила и свое второе, довольно распространенное название – «корпоративная культура» [15, с. 17]. Методологическая противоречивость авторов присутствует также в рассуждении о том, что организационная и корпоративная культура соотносятся по аналогии с тем, как соотносятся понятия «общее» и «частное». Однако это логическое положение далее авторами не было продолжено. В частности, остается непонятым механизм того, как авторы понимают возникновение несостоятельности «традиционного бюрократического подхода к организации» [15, с. 35]. Напомним также еще раз о том, что в литературе неслучайно представлены такие метафорические образы организаций как образ «эксплуатации» или образ «машины». На наш взгляд, происхождение понятия «организационная культура» обусловлено не территориальной «принадлежностью» к организации (или корпорации), а глубоким смыслом их предназначения для социально-психологических изменений в организации и инноваций в обществе в том числе.

В так называемых «обучающихся организациях» содержание корпоративной культуры и организационной культуры могут действительно близко сближаться, поскольку организационная культура по отношению к конкретной организации является динамичным механизмом и образованием с культурой демократических взаимоотношений. Ее сущностное отличие изначально представлено в творческом характере инновационных изменений в социально-экономическом мире и в улучшении качества жизни всего населения. Заказчиком, инициирующим позитивные изменения в обществе, выступает само общество, а исполнителем и их регулятором – конкретные организации. Эффективной является деятельность тех организаций, которые способны «слышать» социальный заказ на изменения, осознавать их социальную ценность и стимулировать инновации трудовой деятельности и свободомыслие своих работников в соответствии с общечеловеческими ценностями и заказом на социально-психологические изменения. Эффективные организации поощряют научную атмосферу, творчество и сотрудничество работников с «внешним» научным сообществом, участие в научных конференциях и в издательстве научных журналов. Нежесткая административная философия направлена на достижение нового качества инновационных технологий и жизнеспособности компаний.

Организации с высоким ростом производства выполняют следующие функции организационной культуры:

? преобразующую (инновационную);

? рефлексивную;

? прогностическую (эвристическую).

Преобразующая функция организационной культуры предопределена практической встроенностью активности компаний в жизнь общества. Организации занимаются воспитанием работающего населения в целом и меняют его менталитет, участвуют в финансировании научных проектов, создают новые материальные продукты, взаимодействуют со структурами образования и принимают участие в подготовке специалистов всех уровней. Компании создают условия для роста творческого потенциала населения, подготавливая основания для инноваций всех уровней, а не только в границах своей организации.

Рефлексивная функция организационной культуры предопределена не познавательными интересами, а потребностями организаций в поиске новых программ, обеспечивающих жизнеспособность организаций в изменяющемся мире. Более того, в развитом обществе периодически возникают кризисные ситуации. Рефлексия выступает как особый способ мониторинга динамических социально-организационных процессов и основание для инициирования саморегуляции в целях обеспечения безопасности как организации, так и ее работников.

Прогностическая функция организационной культуры ориентирована на будущие перспективы организационного развития, моделирование и предсказывание того, какой могла бы быть организация в изменяющихся обстоятельствах. Начиная взаимодействовать в пространстве целого социально-экономического мира, организационная культура компании порождает «свой иной» смысл и «свое иное» содержание организационного развития.

4.4. Корпоративная культура и ее функции

Основное отличие «корпоративной культуры» от «организационной культуры» представлено ее специфическими функциями, а именно: