Методология организационной психологии

Модель всегда выступает как идеализация, как средство отвлечения от чрезмерной сложности и множества случайных связей. Модели выглядят более простыми, чем изучаемые сложные явления. Их классифицируют по различным основаниям, но наиболее распространенным является выделение трех видов моделей: образных, знаковых, мысленных. К образным моделям относят схемы, рисунки, фотографии, замещающие натуральные предметы и муляжи; они передают структуру моделируемого объекта. К знаковым моделям относят математические формулы, графики, таблицы и др.; с их помощью отображают функциональные связи в сложно организованных системах. Мысленные модели создают в воображении образы каких-то явлений, процессов и связей между их характеристиками; отображают связи между частями в целом образе. В этих случаях для описания создаваемых образов чаще используется язык метафор, как например, это особенно ярко представлено в теориях З. Фрейда, Л.С. Выготского, В.П. Зинченко и других авторов [61].

В.Н. Дружинину принадлежит описание и систематизация метафорических моделей интеллекта в психологии. Как показано в его анализе, исторически первой метафорой интеллекта является «энергетическая метафора». Ее автор Ч. Спирмен предложил метод факторного анализа матриц интеркорреляций для выявления латентного генерального фактора (G-фактор») в структуре интеллекта. Однако дальнейшими исследованиями было показано, что более эффективной является «скоростная метафора интеллекта». Согласно Г. Айзенку, исследователи увлеклись разнообразием измерительных процедур, «проскакивая» при этом психологический уровень. В качестве основного параметра интеллекта он предложил рассматривать индивидуальную скорость переработки информации. Другую интерпретацию этого параметра дает сам В.Н. Дружинин, считая, что фактор, обеспечивающий переработку сложной информации предпочтительнее называть «индивидуальным когнитивным ресурсом». Метафора «когнитивного ресурса» задает, по его мнению, новый смысл и новое понимание ментального пространства человека, в котором разворачиваются интеллектуальные операции. Обсуждается также «динамическая метафора» интеллекта. К. Бранд и В. Иган, авторы этой модели, основополагающую идею сформулировали весьма продуктивно и отметили, что с возрастанием уровня интеллекта растет уровень нейротизма. Тревожная личность порождает умственную активность непрерывно. Однако проблема заключается в том, что множество порождаемых моделей большей частью оказываются не имеющими отношения к реальной действительности и «проскакивают» уже мимо столь необходимой психологической адаптации личности к изменяющемуся миру. Это следствие побуждает самого В.Н. Дружинина предпочесть выбор именно метафоры «когнитивного ресурса». Этот выбор обосновывается тем, что человеку необходима функциональная избыточность когнитивного ресурса по отношению к новым жизненным обстоятельствам и вновь возникающим задачам адаптации. Интеллектуальные способности должны превышать те требования, которые предъявляет к человеку окружающая среда. Однако автор с сожалением констатирует, что уровень когнитивной функциональной избыточности, «требуемой для профессионального творчества в большинстве сфер человеческой культуры таков, что оставляет большинство людей за пределами профессионального творчества» [14, с. 52].

Процесс моделирования предполагает также этапность в построении модели, направляемую целью исследования: переход от натурального события к гипотетическому созданию модели; исследование и получение информации о том, как будет исследоваться модель; получение результатов функционирования исследуемой модели; разработку знаково-символического ее отображения, ее компонентов и связей между ними; оценку приемлемости разработанной модели и переход от модели к действительности и установление соответствия модели с уже известным опытом. Знаки являются средствами социальных связей. Эта необходимость обязывает создавать разнообразные модельные отображения изучаемого явления и представлять их для понимания Других людей, чтобы устанавливать с ними социальные связи и, в конечном счете, со всем человечеством. Действенность функций моделей проявляются лишь в том случае, если они сопровождаются словесным описанием и интерпретацией. Словесная интерпретация моделей усиливает их обобщающие и социальные возможности, способствует новому видению изучаемых феноменов. Словесная интерпретация моделей сближает точки зрения в группах.

Опора на разнообразные модели облегчает понимание и способствует обобщению опыта. Действия моделирования обладают огромной эвристической силой. Они позволяют свести изучение сложного содержания к простому пониманию, а невидимые и неощутимые связи представить видимыми и ощутимыми. В психологии общепризнанными являются описания моделей, например, селективного внимания Д. Бродбента или А. Трейсман, модели мотивационной регуляции выбора целей Дж. Аткинсона, модели принятия решений А. Тверски – Д. Канемана и др. Научная теория при этом выполняет аналитическую функцию прояснения структурно-функциональных связей между переменными, учтенными в моделях. В модели проявляются те свойства анализируемого объекта или феномена, которые отвечают потребностям и интересам в ее использовании.

Моделирование в социальной сфере и в границах организационной психологии помогает: категорировать данные об организации (тем самым снижая объем информации); понять природу причин, порождающих проблемы организации; интерпретировать полученные в ходе диагностики данные на основе заложенных в них взаимосвязей между переменными; найти общий язык для консультантов и членов обследуемой организации. Моделирование всегда предполагает участие исследователей в создании моделей, в их конструировании, в выборах исследуемых субъектов.

Организация умений моделирования является важнейшим профессиональным умением организационного психолога. Важнейшее предназначение процесса моделирования состоит в том, чтобы «схватить идею» в контексте новой проблемы, освободиться от малосущественных деталей, а далее найти способ и сделать ее более доступной для познания и для дальнейшего использования полученных результатов в сотрудничестве с другими. Модель всегда выступает как ограниченный выбор характеристик изучаемого явления, исследование которого предопределено целью. В.П. Серкин в перечне требований к модели психического явления уточняет, что «модель психической деятельности должна быть субъектной, то есть субъективность, пристрастность должны не только декларироваться, но в модель должен быть заложен принцип генеза формирования субъективности, пристрастности» [52, с. 10].

В организационной психологии моделирование имеет колоссальное практическое значение; эта задача является и будет основной и сегодня, и завтра. Без определения, конструирования и представленности некоторой концептуальной непротиворечивой модели организационно-психологической реальности, выступающей в качестве базы исследования организационных процессов, исследовательский поиск носит фрагментарный капсулированный вид вне контекста взаимосвязей и отношений всех составляющих организационной культуры и изучаемых в ней явлений. При моделировании организационных, функциональных, социально-психологических процессов необходимо учитывать, что организация рассматривается, в том числе, и как социотехническая система, детерминантами которой являются системы разного уровня: материальные, технические и человеческие ресурсы. Ее технические компоненты выступают как технико-технологическая подсистема, а социальные компоненты представлены людьми, взаимодействующими между собой в производственном процессе. Техническая подсистема в рамках этого подхода обычно рассматривается как базовая, определяющая особенности и уникальность социальной (социально-психологической) подсистемы в организации. Это обусловлено тем, что организация как система представляет собой не суммацию элементов ее составляющих, а как объект целостного множества элементов в совокупности отношений и связей между ними. Специфика связей, отношений и является детерминантой процессов в организации, выступающих в качестве структурно-содержательных и функционально-процессуальных критериев для использования исследовательского и психотехнического репертуара. Они помогают структурировать причинное понимание предмета исследования, проследить логику и последовательность процессов, на том или ином этапе развития организации, а также сложных динамических процессов, происходящих в ней.

Человек в позиции исследователя познает самое существенное «своим присутствием в мире, который есть не покой, а находящийся в бесконечном устремлении и в себе довлеющем напряжении». И далее: «Всякий новый фактор, включающийся в бытие, заставляет бытие определиться в своем отношении к нему…мир не сплошная масса, а пластичный организм» [40, с. 19].

Основанием исследовательского поиска является удовлетворение запроса и анализа возникших проблем в конкретной организации. В этой связи исследования принято разделять на два класса: фундаментальные и прикладные. Фундаментальное исследование направлено на выявление взаимосвязей общего характера, поиск типологий и тенденций организационно-психологического плана. В прикладном исследовании на первый план выступает запрос на решение практических вопросов и внедрение полученных результатов исследования в конкретной организации. Как отмечает В.Е. Семенов, моделирование как метод практического применения может быть продуктивно направлено на выработку навыков эффективного взаимодействия и общения, на корректировку конфликтов и напряжений в группах, на изменение установок личности.

5.2. Проблемы использования психометрических процедур и психотехнических воздействий в деятельности организационного психолога

Авторитетнейший методолог психологии В.П. Зинченко совершенно справедливо высказывает критические замечания, что современные увлечения психологов психометрикой и психодиагностикой не соответствуют необходимой глубине рефлексии, богатству психологических идей, пытливости научных поисков и, самое важное, психотехники не вносят существенный вклад в эффективность практики. Однако правомерным является и другой тезис о том, что без измерений науки не существует. Следовательно, психологам эти трудности приходится преодолевать использованием особенно ответственных и сложных психометрических процедур, а также средств интерпретации получаемых результатов и, далее, организацией психотехнических воздействий с учетом возможных изменений жизненных обстоятельств и восприятия смыслов межличностных отношений.

Как отмечают Энтони С.Р. Мэнстид и Гюн Р. Симин вслед за Гидденсом, объектом исследования социальных дисциплин являются люди, которые вкладывают смысл и значения в свои действия. Психологи и другие люди равно заняты пониманием и интерпретаций социального мира. Неспециалисты могут приобретать социально-психологические знания, пользоваться ими и изменять свои действия: «Тот факт, что «открытиями» социальных наук могут пользоваться те, к чьему поведению они относятся, нельзя недооценивать, он составляет неотъемлемую часть самих этих наук…Человек не инертный объект познания, а агент, способный и склонный к включению теории и практики в свою деятельность» [40, с. 120]. Многие социальные психологи ставят под сомнение использование экспериментальных методов и психометрических данных в социально-экономических сферах. Однако, как замечают авторы, даже самые суровые критики не ратуют за их упразднение в социальных отраслях практики.

Социальные психологи считают, что их сфера деятельности (социальная психология и, соответственно, организационная психология) требует новых модификаций психологических методик, адекватных складывающейся и постоянно изменяющейся современной реальности. Конкретный человек и реально существующие социальные группы вырабатывают свои представления о действительности, происхождение которых обусловлено личным опытом, обрывками сведений, воспринятых из общения с непосредственным окружением, из здравого смысла и настроений. Перспектива социальной психологии, связывающей свою судьбу с социальными изменениями и участвующей в установлении новых социальных отношений, просто неизбежна и необходима. Целый ряд важнейших социальных проблем остро нуждается в психологическом изучении [2].

Вслед за встроенностью психологии в разнообразные социально-психологические практики, организационная психология как ветвь социальной психологией, обеспечивает исследования проводимых организационных изменений, особенности организационного поведения, успешность адаптации, вовлеченность в работу, зрелость мотивации работников и т. д. «Включенность психолога во многие социальные практики, – утверждает А.В. Юревич, – становится нормативной, а, скажем, школа или солидная коммерческая фирма, где нет психолога, выглядят как аномалии» [62, с. 221].

Особенно важно иметь в виду, что каждое новое психологическое исследование может иметь лишь временное значение в рамках определенной задачи. Наивно полагать, что период организационных изменений может когда-либо закончиться. Между тем парадокс функционирования сознания состоит в восприятии стабильности устройства мира как «естественного» мироустройства и в отвержении необходимости совладать и проявлять усилия, чтобы справляться с изменениями и жить в новых обстоятельствах. Разрыв «образа» и «реальности» приобретает особое значение и может иметь разные следствия в определении образцов поведения разными группами в изменяющемся времени-пространстве.

Выбирая на тот или иной эмпирический метод, организационному психологу необходимо учитывать отношения между процессуальными характеристиками исследования, его динамическими параметрами, промежуточными результатами и критериями завершения исследования, чтобы интегрировать все результаты. При исследовании организационно-психологических явлений большое значение имеет возможность исследователя перейти от конкретного явления к более общей и категориальной сущности.

Один из наиболее важных для организационной психологии вопросов – откуда берутся гипотезы? Прежде предполагалось, что гипотезы «посещают» умы наиболее талантливых ученых в тиши их кабинетов. Между тем сближение сложно организованных психологических практик с производством рождает гипотезы в проблемном поле естественной жизни и деятельности организаций и социальных сообществ. Гипотезы возникают не случайно, а в контексте целостной программы деятельности, в пространстве-времени активности организаций. Известно, что программа исследования личности К. Левина породила «пучок» гипотез и явилась основой исследований уровня притязаний, феномена пресыщений особенностей мотивации, влиянии мотивов на эффективность процессов памяти, динамику групп и т. д. [15].

Наиболее важный аспект гипотезы – ее проверяемость и наличие адекватных способов ее проверки. При формулировании гипотезы параметры системо- и этиогенеза природы исследования организационных процессов определяют учет всей совокупности разных аспектов поступающего запроса, нередко носящего неопределенный и неявный характер. По содержанию гипотезы можно разделить на: 1) гипотезы о наличии явления; 2) гипотезы о наличии связи между явлениями; 3) гипотезы о наличии причинно-следственной связи меду явлениями.

В традиционной тестологии термин «надежность» означает относительное постоянство, устойчивость, согласованность результатов теста при первичном и повторном его применении на одних и тех же испытуемых. Качество надежности определяется характером стандартизации процедур проведения, репрезентацией выборки, внутренней однородности (или гомогенности) методики, актуализирующей одно и то же измеряемое свойство. Для проверки стабильности диагностируемого признака или свойства используется прием, известный как тест – ретест. Он заключается в повторном обследовании испытуемых с помощью той же методики. О стабильности признака судят по коэффициенту корреляции между результатами первого и повторного обследования. Функциональное назначение измерительного инструмента состоит в прогнозировании организационных процессов. В этой связи «предсказывающая» валидность (другое название – «прогностическая» валидность) имеет непосредственное отношение к формулированию прогноза вероятностных изменений, свойств и параметров исследуемых процессов с учетом действия различных факторов среды. Следующим видом валидности является «внешняя» валидность; она предполагает экстраполяцию результатов экспериментальных исследований на другие ситуации и других участников и определяет насколько результаты конкретного исследования можно распространить на весь класс подобных ситуаций, явлений объектов. Она выявляет общие закономерности, не связанные со временем и контекстом, отвлеченные от специфики конкретного случая, и позволяет исследователю оперировать категориями, объясняющими общие законы социальных явлений и причинно-следственные схемы вывода.

Организация психологического эксперимента, хотя и заимствована у естественных наук, все же особенно в организационной психологии имеет существенные отличия. Она предполагает позицию психолога как участника совместной деятельности организации, вносящего свой вклад в достижение позитивной организационной культуры. В организации исследований по организационной психологии есть момент игры и артистизма психолога. Ему необходимо таким образом предъявить инструкцию, чтобы инициировать активность реципиента отнюдь не тривиально. Известно, что Ж. Пиаже задавал детям вопросы во «взрослой» форме; однако стоило сформулировать вопрос адекватно жизненному опыту ребенка и его когнитивные возможности увеличивались. На заводе Готорна эксперимент также развивался по не запланированному исследователями варианту. Его эффект можно было бы избежать, если бы рабочая гипотеза исследования и присутствие наблюдателей для сотрудников интерпретировались в иных контекстах для того, чтобы сохранить чистоту сбора необходимой информации [40].

В организациях сотрудники к сбору психологических данных привлекаются, в основном, принудительно. Ситуация опроса протекает как достаточно конфликтная, а сотрудники пытаются «переиграть» психолога. При анонимных опросах сотрудники более раскрываются и, тем самым, информация может быть получена более адекватная действительности. М. Мэтлин ввел следующую классификацию испытуемых: позитивно настроенных, негативно настроенных и доверчивых. Экспериментаторы предпочитают позитивно настроенных и доверчивых испытуемых. Д. Кеннеди и Х. Упхорд изучали влияние отношения к гипотетической формулировки на результаты эксперимента. Были выбраны две равночисленные группы верящих и не верящих в телепатию. Оказалось, что верящие увеличили число угадываний «телепатических» посылов на 63 %, а не верящие – уменьшили их на 67 % [15].

Проблема равновесного доверия важна на всех этапах профессиональной деятельности организационного психолога. Более того, считается, что доверие не только является частной проблемой в организационной психологии, но считается, что и экономическая отсталость в значительной мере обусловлена механизмом взаимного недоверия. А.В. Белянин и В.П. Зинченко пишут: «Все это, однако, не составляло бы большой проблемы, если бы простого осознания взаимного недоверия или связанных с ним потерь было бы достаточно для его преодоления. В самом деле, рациональные (и даже просто разумные) люди, столкнувшись с проблемой взаимного недоверия и поняв, к каким потерям оно приводит, казалось бы, должны всячески стремиться к его уменьшению, поскольку это повышает общественное благосостояние» [5, с. 35].

Психологическая практика получает в настоящее время новые методы и ориентиры, позволяющие направлять психологический процесс воздействия. В условиях непрерывных организационных изменений конкуренция определяется уже не скоростью бизнес-процессов, а способностью сотрудников учиться на своем опыте быстрее конкурентов. Большое значение приобретает «групповая рефлексивность, то есть способность группы анализировать эффективность своей деятельности, извлекая уроки из своего и чужого, индивидуального и коллективного опыта» [16, с. 319]. К социально-психологическим функциям групповой рефлексивности А.Л. Журавлев относит адаптацию к изменениям, подготовку к разным формам совместной активности, формирование представлений о других группах и своем положении в системе социальных отношений, поддержание позитивной групповой идентичности, формирование памяти группы и совместного видения будущего [16].

Психотехники в социальных сферах деятельности психолога не должны быть формальным исполнением, а должны быть исполнены культурой общения и многообразием интерпретаций в заданных формах взаимодействия. Организационному психологу приходится учитывать, что в современной России культура социального и делового взаимодействия, в целом, остается отсталой, а оценки происходящих изменений и движение к образу будущего главным образом даются в экономических терминах. Между тем именно «культура является инструментом, облегчающим управление организацией и всеми внутренними процессами в ней, что всегда направлено на повышение эффективности деятельности и конкурентности организации» [13, с. 634]. Как совершенно справедливо пишут И.В. Грошев и В.М. Юрьев, без должного внимания к методологии организационной культуры ее проблемы не могут быть решены.

У менеджмента организаций есть достаточно средств, чтобы создавать условия для развития организационной культуры, однако не хватает достаточной и объективной информации и умений для того, чтобы анализировать ее и изменять в позитивном направлении. Изучение деятельности (поведения) как всеобщего основания культуры, исследование конкретных проявлений организационной культуры являются трудоемким процессом, однако использование скрытых «измерений» открывает новые возможности успешных преобразований и организацию усилий по развитию организации, реорганизации трудового процесса, совершенствованию технологий взаимодействия, повышению качества продукции и т. д. Огромный пласт накопленных психологических знаний необходимо использовать не в отношении абстрактного работника или менеджера, но применительно к созданию условий, способных обеспечить рост организационной культуры.

Ф.Е. Василюк утверждает, что «контуры новой психологии, которая на наших глазах завершает период своего становления, уже достаточно четко обозначились» [8, с. 255]. Психология становится диалоговой, деятельной, изменяющейся и ставит психологическую практику во главу угла не только своего социального функционирования, но и своей исследовательской методологии. Помочь работнику найти подходы к освоению новой организационной практики в изменяющемся мире – первостепенная задача организационной психологии сегодня. Новая социальная ситуация настойчиво требует от организационной психологии таких модификаций в ее методах и психотехниках, которые сделают дисциплину адекватной складывающейся реальности.

Резюме

1. В организационной психологии моделирование имеет колоссальное практическое значение; задача моделирования будет оставаться основной и сегодня, и завтра.

2. Модель всегда выступает как идеализация, как средство отвлечения от чрезмерной сложности и множества случайных связей. Модели выглядят более простыми, чем изучаемые сложные явления.

3. Разрыв «образа» и «реальности» приобретает особое значение и может иметь разные следствия в определении образцов поведения разными группами в изменяющемся времени-пространстве.

4. Организационная психология как ветвь социальной психологией, должна обеспечивать исследования связи проводимых организационных изменений и особенностей организационного поведения, адаптации и смыслов работников. При этом особенно важно иметь в виду, что каждое новое исследование имеет лишь временное значение в рамках определенной задачи.

5. Проблема равновесного доверия является важнейшим условием эффективности всех этапов профессиональной деятельности организационного психолога и во многом инициируется компетентностью его действий.

6. Психотехники в социальных сферах деятельности психолога не должны быть формальным исполнением, а должны быть исполнены культурой общения.

7. Современная организационная психология вполне способна эффективно участвовать в решении задачи по совершенствованию условий, обеспечивающих рост организационной культуры сотрудника, организации и общества.

Литература

1. Грошев И.В., Юрьев В.М. Менеджмент организационной культуры / И.В. Грошев, В.М. Юрьев. – М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2010. – 760с.

2. Дружинин В.Н. Метафорические модели интеллекта // Психологический журнал. – 1999. – Т. 20. – № 6. – С. 44–52.

3. Липатов С.А. Методы практической социальной психологии: Диагностика. Консультирование. Тренинг: Учебное пособие для вузов / Под ред. Ю.М. Жукова. – М.: Аспект Пресс, 2004. – С. 48–68.

4. Новик И.В. Моделирование сложных систем. – М.: Мысль, 1965. – 336с.

5. Серкин В.П. Проблемы моделирования сознания методами психосемантики и психологии субъективной семантики / Психология субъективной семантики: Истоки и развитие / Под ред. И.Б. Ханиной, Д.А. Леонтьева. – М.: Смысл, 2011. – С. 8–21.

6. Чусов. А. В. О перспективах развития методологии науки: моделирование, объективация, общая структура метода // Вопросы философии. – 2012. – № 1. – С. 60–71.

7. Штофф В.А.Моделирование и философия. – М.: Наука, 1966. – 304с.

Вопросы для самопроверки

1. Какое место занимают «модель» и «моделирование» в установлении нового объективного знания в организационной психологии?

2. Как возникают гипотезы в сфере организационной психологии?

3. Охарактеризуйте возможные следствия неверных статистических решений и истолкований.

4. Раскройте основополагающий смысл использования психотехник в социально-производственных областях.

5. Чем объяснить, что без должного внимания к методологии организационной культуры не могут быть решены ее проблемы?

Использованная литература

1. Абульханова К.А., Березина Т.Н. Время личности и время жизни. – СПб.: Алетейя, 2001. – 304с.