Методология организационной психологии

Идея саморегуляции противостоит также дифференциальной парадигме индивидуальных различий в понимании В. Штерна. В основе данного подхода используется понятие «черта личности». Самая важная задача, которую ставит исследователь, измерить черты личности, как неизменяемые и как равные самой личности. Черты личности (частично врожденные, а частично приобретенные) обладают устойчивостью, воспроизводятся в разных ситуациях и повторяют «схемы» поведения (паттерны). Продолжая следовать языку метафор, можно сказать и сравнить черты личности с «пленкой», которую можно включать и выключать; она воспроизводит только то, что на ней записано. Между тем, центральным моментом механизма саморегуляции является не устойчивость, а являются целесообразные изменения, направленные на сохранение безопасного функционирования системы. Важными для организационной психологии являются вопросы: Каким образом организация может продуктивно изменяться, сохраняя свою конструкцию? Каким образом она может повышать эффективность своего функционирования в условиях изменений?

Выделяют два пути саморегуляции и совершенствования систем: во-первых максимально точное соответствие данной конкретной ситуации, во-вторых, способность учитывать широкий круг проблем и переносить жизненный опыт из одной обстановки в другую. Как отмечает Ю.П. Стрелков, «опыт нужно искать в действии субъекта, где есть эмоции и движения. Опыт – это поток переживаний, впечатлений, движений и устойчивая структура, возникающая и сохраняющаяся, обеспечивающая повторение, воспроизведение уже исполненного, обеспечивающая успех деятельности. Опыт – живой, подвижный, создается, возникает и разрушается, функционирует и требует усилий» [59, С. 385].

Саморегуляция связывает субъекта, группу, организацию с миром, интегрируя внешние и внутренние факторы. Развитие индивида, организации – это успешный переход от регуляции к саморегуляции. Жизнь оказывается непрестанной работой над ошибками, над критериями, которые оцениваются как значимые, но которые все время усложняются. Саморегуляция в отличие от самоопределения указывает на активный характер поддержания своего автономного функционирования, несмотря на негативные и травмирующие воздействия извне; это способность избирательно реагировать на реальные опасности и целесообразно действовать в целях обеспечения безопасности и самостоятельности.

Гиперконкурентная внешняя среда задает как высокие требования к бизнесу, так и обширное поле проблем и рисков, угрожающих сохранению соответствия интересов между организацией и внешней средой, что неизбежно инициирует внутриорганизационную активность. Организация как сознательно координируемое социально-экономическое образование с определенными границами своего местонахождения функционирует под влиянием двух противоречивых тенденций: тенденции к поддержанию устойчивого постоянства и тенденции к изменениям. По отношению к изменяющемуся социально-экономическому пространству организация выступает всего лишь как его подсистема и, соответственно, функционирует, адаптируясь к ее изменениям, избирательно выделяя и оценивая лишь те изменения, которые могут быть опасными для деятельности организации. В этих обстоятельствах наиболее важным вопросом является понимание переходов между этими тенденциями и особенности прогнозирования стратегии своей активности.

Устойчивость обычно трактуется как сопротивляемость внешним разрушающим воздействиям. Вместе с тем устойчивость системы не следует рассматривать как пассивное ее состояние; это результат активности системы и ее собственных действий, результат саморегуляции. Она достигается не за счет действий отдельных элементов системы, а является результатом деятельности всей системы в целом.

Реализация изменений представляет собой интерактивный процесс, включающий оценку, уточнение, коррекцию и изменение первоначального образа ситуации. Организации в процессе реализации изменений могут страдать от того, что уже утратили преимущества старого порядка, но еще не достигли преимуществ нового порядка. Чтобы научиться управлять организационными изменениями, необходимо научиться адекватно оценивать и прогнозировать различные варианты сопротивления персонала.

Как отмечают исследователи, если саморегуляция поведения и деятельности человека нарушается, то это вызывает личностную патологию. Следствиями нарушенной саморегуляции являются, например, эмоциональное выгорание, агрессия, отказ от ответственности, суициды, наркотики.

Саморегуляция применима не только к объяснению индивидуальной деятельности и поведения, но и к группе, к организациям, к большим социальным системам. Гражданское общество также является саморегулируемым обществом. Суть демократии – это не только такие разовые мероприятия как выборы, не только разделение власти и полномочий, но и действие постоянной обратной связи (и конечно, обязательно отрицательной), так как только она помогает выявлять рассогласования, корректировать качество жизни и влиять на инициирование изменений и на успешность деятельности (поведения). Принять сложность мира помогает понимание неуклонно возрастающей собственной сложности. Стремление упростить мир – это уход от вызова жизни. Жизнь – это диалог с проблемными обстоятельствами, а саморегуляция – это механизм диалога и взаимодействия с ними.

3.3. Принцип толерантности к организационным изменениям

Особенности современного мира таковы, что самоорганизующиеся системы вынуждены функционировать в условиях высокой неопределенности. Неопределенность создает напряженность в связи с тем, что создает дефицит времени для планируемых изменений и в результате может предстать неготовностью к новым обстоятельствам, а может быть и необратимостью действия определенных сил и обстоятельств. При всех существующих рисках, с самого начала следует допускать возможность непоправимого, необратимого и деструктивного развертывания событий.

По мере усложнения системы и ее обратных связей достижение устойчивости становится все более сложным. Требуются специальные ухищрения, чтобы обходить опасные воздействия. Деятельность организаций реализуются в условиях высокой и субъективной, и объективной неопределенности. Неопределенность создает особые трудности предсказания и прогнозирования новых событий, чтобы иметь возможность адекватно и быстро реагировать на них, чтобы поддерживать стабильность результатов своей деятельности. Более того глобальные процессы в целом влияют на рост неопределенности в мире в контексте возникновения самых различных обстоятельств и случайностей.

Принцип вероятностной детерминации, обоснованный первоначально в науке физиками, был в дальнейшем перенесен и на исследования социально-психологических и социально-экономических феноменов и понимание механизмов их функционирования. Признание существования вероятностной детерминации не противоречит характеристике динамической причинности. При динамических закономерностях причинность выражается в необходимой связи, а при статистических закономерностях причинно обусловленной оказывается случайность.

Если у персонала низкая терпимость к организационным изменениям, то они будут оказывать сопротивление проводимым и необходимым для дальнейшей деятельности организации инновационным проектам. Сопротивление изменениям трудно преодолевать, даже в тех случаях, когда они не причиняют вреда персоналу. Восприятие тех, кто планирует организационные изменения, отличается от восприятия людей, которых они могут затронуть. Непонимание чаще всего возникает в ситуациях низкого доверия администрации. Например, в организации решили усовершенствовать график работы, но не объяснили персоналу смысл проводимых новых мероприятий. В результате персонал начинает использовать свою изобретательность, чтобы оградить себя от давления возможных перемен. Своевременное информирование о смыслах предстоящих изменений может помочь пониманию их неизбежности, а также избежать причин сопротивления изменениям.

Люди будут сопротивляться организационным переменам, так как интересы организации и человека действительно не всегда совпадают. Организационные изменения порождают экономические страхи у персонала: понижение статуса, денежные ограничения, сокращение персонала и страх потерять работу и т. д. В этих случаях сопротивление человека с позиций его интересов является адекватным и совершенно рациональным. Однако иногда предлагаемые порой менеджментом инновационные проекты действительно являются избыточными, формальными и представляют собою проявления «дурной» активности менеджмента; неудачные попытки инноваций провоцируют возмущение, пресыщение и пассивность персонала в продвижении планируемых изменений.

Сами организации могут страдать от неопределенности также, например, в процессе реализации изменений в связи с тем, что уже утратили преимущества старого порядка, но еще не достигли преимуществ нового порядка. Чтобы управление организационными изменениями работало на позитивный результат, необходимо учиться умениям адекватно воспринимать и оценивать различные варианты неопределенности, и в частности, уметь быть толерантным к неопределенности и сохранять достойное поведение в ситуациях возможных потерь. Кроме того обязательно создаются механизмы, которые могли бы компенсировать индивидуальные ограничения и ограничения внешней среды.

Поддержка организацией своего персонала зависит как от содержания инновационных проектов, так и финансовых возможностей самой организации. Социально ответственные организации создают атмосферу справедливости и предоставляют условия для переподготовки и обучения новым трудовым навыкам, помогают персоналу при необходимости реализовать свой трудовой потенциал на новых рабочих местах.

Вместе с тем ни одна организация в современных обстоятельствах не может дать абсолютных гарантий, охраняющих экономическое благополучие своих сотрудников и свое собственное. В мире, например, существует предел востребованности рабочих кадров. Современное общество не гарантирует неуклонный рост профессиональной карьеры каждому человеку и напряженность этой тенденции лишь неуклонно увеличивается.

Граница между интересами административной системы и интересами персонала – зона возможного конфликта между социальными подсистемами, порождающая, в том числе, внутриличностные конфликты. Людей, толерантных к неопределенности, отличает способность преодолевать «моносистемное» видение организационных изменений и организационных проблем. Не любые социально-финансовые потрясения может преодолеть организация и обеспечить безопасность своему персоналу. Толерантность личности к организационным изменениям питает ее силами достойно переносить личные тяготы жизни в связи с тяжелыми социальными обстоятельствами, не проявлять агрессии к тем, кому судьба сделала неожиданные подарки.

Как отмечает В.А. Лекторский, толерантность не просто отвлеченный философский идеал, а практическое условие выживания, без которого цивилизации, социальные группы, отдельные люди способны истреблять друг друга. Практическая реализация толерантности предполагает укорененность в обществе демократических установок, опосредующих возможности взаимопонимания и взаимоотношений. Толерантность, по Лекторскому, допускает разное ее понимание и соответственно, разные следствия. В литературе «идеальный тип» толерантности связывают с классической либеральной традицией и с именами П. Бэйля и Д. Локка. Согласно этому пониманию правила межличностного взаимодействия должны быть убедительно обоснованы и установлены. Однако существует общее поле мнений, истинность которых никогда не может быть установленной бесспорно. Существует поле неопределенности мнений, содержание которых формулируется людьми на внерациональных основаниях и их происхождение обусловлено самоидентификацией (культурной, этнической, личной, эмоциональной). Без самоидентификации нет самостоятельности в решениях человека и ответственности за свои поступки. Однако способы самоидентификации являются внерациональными и обусловлены биографией, традициями, эмоциями, установками и т. д. [28].

Увольнение (уход) сотрудника из организации может быть проявлением переживания невозможности взаимоотношений и, вместе с тем, проявлением его личной толерантности. Толерантность в данном случае может выступать как принятие другого, с которым взаимодействие все-таки невозможно, так как не происходит понимание его.

Неопределенность требует от субъекта постоянной готовности к встрече с нею и преодолевается особой работой личности и поисковой активности. Именно в способности к толерантности и готовности принимать неопределенность проявляются наиболее прогрессивные качества, обеспечивающие жизнеспособность самоорганизующимся системам. Социальная реальность бытия человека не закрыта, не заперта «в тюрьме своей определенности», не задана, не завершена, а противоречива [48]. Людей, толерантных к неопределенности, отличает способность преодолевать «моносистемное» видение организационных изменений и организационных проблем. Личность в жизни интегрирует разные позиции. Интеграция позиций и составляет проблемность бытия, а за решение проблем личность берет ответственность на себя. Человек/группа/организация находятся в историческом процессе утверждения своего бытия во Вселенной, постоянно преодолевая трудности, неопределенность и возрождая шанс перспективно-оптимистического развития.

Резюме

1. Человеческая деятельность может быть определена как активность субъекта, направленная на объекты или на других субъектов, а сам человек рассматривается как субъект деятельности.

2. Все варианты адаптивной активности, несмотря на различия психологических школ, объединяет то, что поведение и деятельность устремлены и регулируются заранее предустановленной целью. Безопасность является важнейшим смыслом и механизмом, сопровождающим эволюцию всего живого мира в целом.

3. Развитие индивида, организации – это успешный переход от регуляции к саморегуляции. Саморегуляция связывает субъекта, группу, организацию с миром, интегрируя внешние и внутренние факторы.

4. В ситуациях опасности человеку/организации свойственно действовать как бы вопреки представлениям об адаптации. Казалось бы, он рискует ради риска, но тем не менее представленные в неосознаваемой тенденции процессы смыслообразования обеспечивают безопасность системы и позволяют ставить «сверхзадачи» и эффективно решать их. Единство адаптивных и неадаптивных (рискованных, инновационных) проявлений деятельности и поведения представляет собой обязательное условие овладения общественно-историческим опытом и обеспечивает его совершенствование.

5. Саморегуляция системы, являясь динамическим и системным образованием, сама способна оценивать внешние и внутренние изменения и находить силы для сохранения стратегии собственного движения и собственной безопасности.

6. Выделяют два пути саморегуляции и совершенствования систем: во-первых, максимально точное соответствие данной конкретной ситуации, во-вторых, способность учитывать широкий круг проблем и переносить жизненный опыт из одной обстановки в другую.

7. Жизнь и деятельность организаций реализуются в условиях высокой субъективной и объективной неопределенности. Человек/группа/организация находятся в историческом процессе борьбы за свое бытие во Вселенной, постоянно пытаясь преодолевать неопределенность и возрождать шанс перспективно-оптимистического развития.

Литература

1. Барабанщиков В.А., Белопольский В.И. Стабильность видимого мира. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008. – 304с.

2. Завершнева Е.Ю. Принципы неопределенности и дополнительности в квантовой механике и психологии: проблема методологических заимствований // Вестник Московского университета. – Серия 14. Психология, 2001. – № 4. – С. 67–77; 2002. – № 1. – С. 75–80.

3. Зинченко В.П. Толерантность к неопределенности: новость или психологическая традиция // Вопросы психологии, 2007. – № 6. – С. 3–20.

4. Каган М.С. Человеческая деятельность. – М.: Политиздат, 1974. – 328 с.

5. Канеман Д., Словик П., Тверски А. Принятие решений в неопределенности. – Харьков: Гуманитарный центр, 2005. – 632 с.

6. Корнилова Т.В. Новый опросник толерантности к неопределенности // Психологический журнал. 2009. – Т. 30. – № 6. – С. 140–152.

7. Корнилова Т.В. Саморегуляции и выбор в преодолении субъективной неопределенности // Психология саморегуляции в XXI веке / отв. ред. В.И. Моросанова. – СПб; М.: Нестор-История, 2011. – С. 142–162.

8. Лекторский В.А. Толерантность как философская проблема // Образовательная политика, 2011. – № 2 (52). – С. 49–57.

9. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М.: Политиздат, 1977. – 304 с.

10. Степин В.С. Саморазвивающиеся системы и постнеклассическая рациональность // Цифровая библиотека по философии. URL: http: // filosof/historic.ru/books/item/f00/s00/z0000249/index.shtml (дата обращения: 30.06.2011).

11. Стрелков Ю.К. Временная форма опыта и образа мира профессионала/Психология субъективной семантики: Истоки и развитие/Под ред. И.Б. Ханиной, Д.А. Леонтьева. – М.: Смысл, 2011. – С. 379–399.

12. Юревич А.В. Методология и социология психологии. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2010. –272с.

Вопросы для самопроверки

1. Чем отличается коперниканский подход к исследованию социально-психологических явлений от исторически предшествующей схемы объяснения?

2. Чем деятельность отличается от активности? Назовите существенные характеристики деятельности.

3. Перечислите и охарактеризуйте виды адаптивной активности.

4. Какие смыслы определяют феномен «надситуативной активности» и порождают поступки «бескорыстного риска»?

5. В каких контекстах в литературе используется термин «саморегуляция»?

6. Охарактеризуйте два пути саморегуляции и совершенствования сложных социально-психологических систем.

7. Назовите условия, определяющие процесс практической реализации толерантности у социальных групп и отдельных работников?