Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России

Процесс взаимодействия заказчика и кадрового агентства в идеале должен сводиться к двум процедурам: подаче заказа на заполнение вакантной позиции и приёму в организацию выбранного агентством специалиста.

Именно к такому варианту взаимодействия нужно стремиться заказчику-работодателю, чтобы подбор сотрудников через кадровое агентство был удобным для него, экономически выгодным и эффективным.

Окончание работы над заказом

Проведя все необходимые собеседования, сделав выбор и приняв окончательное решение, заказчик-работодатель оговаривает с кандидатом вопросы трудоустройства: когда работник сможет приступить к выполнению обязанностей, сколько ему потребуется времени на необходимые процедуры (прохождение медицинских осмотров, инструктажей; увольнение с предыдущего места работы, если на момент конкурсного отбора он был трудоустроен и т. д.).

Окончанием работы по выполнению заказа считается день выхода работника в организацию клиента. Гарантийные обязательства кадрового агентства перед заказчиком должны быть прописаны в тексте рекрутингового договора и, при наступлении форс-мажорных обстоятельств, выполняться. Основные обязательства заказчика состоят в своевременной и полной оплате за оказанные услуги.

В том случае, если представленный кадровым агентством работник увольняется из организации заказчика по причине невыполнения работодателем указанных в заказе условий труда и оплаты, кадровое агентство не несёт гарантийных обязательств перед заказчиком. Да и последующее взаимодействие с таким работодателем осложняется.

Официальным документом, подтверждающим закрытие заказа, является акт приёма-сдачи выполненных работ, который подписывается руководителями обеих сторон и скрепляется круглыми гербовыми печатями.

Но работа кадрового агентства на этом не завершается. Прежде чем приступить к выполнению следующего заказа, консультанту необходимо созвониться с не прошедшими кандидатами, информировать их о результатах отбора, тактично объяснить причины их несоответствия требованиям данного заказчика и выразить уверенность в их успешности в следующий раз.

Кроме этого, в последующие 1–2 месяца консультанту желательно поддерживать отношения, как с заказчиком, так и с трудоустроенным кандидатом, чтобы иметь информацию об адаптации нового работника в организации, его успехах и достижениях, а также узнать, насколько заказчик доволен полученным специалистом и работой сотрудников кадрового агентства.

§ 3. Вербовка студентов и выпускников вузов

Одним из перспективных направлений кадрового бизнеса могут стать услуги по подбору и вербовке молодых специалистов, оканчивающих высшие учебные заведения. Несмотря на общее снижение качества образования, в том числе и высшей школы, среди современных студентов встречаются талантливые, активные и перспективные молодые люди.

Если развивающаяся фирма желает стать конкурентоспособной на рынке, то её политика непременно должна предусматривать «вливание свежей крови». В том случае, когда опыт привлечения молодых специалистов у сотрудников такой компании отсутствует, можно обратиться за квалифицированной помощью в кадровое агентство.

Хотя этот вид услуг до сих пор не востребован и слабо развит, а также в нём отсутствуют отработанные технологии вербовки, надеюсь, что передовые сотрудники кадровых агентств возьмут эту информацию на заметку. Для примера приведу разработанную мной технологию вербовки выпускников вузов.

Технология привлечения и отбора молодых специалистов.

Этап I. Работа с представителем Заказчика.

1. Определение наименования должности, на которую необходимо привлечь специалиста из учебного заведения.

2. Ознакомление заказчика-работодателя с условиями договора между работодателем (Заказчиком) и кадровым агентством (Исполнителем), другими документами и приложениями к договору.

3. Заключение договора на оказание возмездных рекрутинговых услуг и указание представителя заказчика, ответственного за привлечение специалиста в организацию.

4. Предоплата Заказчиком рекрутинговых услуг в размере 50 % от общей суммы договора.

Этап II. Выявление и формулирование условий работы специалиста в организации заказчика.

1. Составление перечня материальных, социальных и психологических стимулов, способствующих привлечению специалистов на работу в организацию(Исполнитель).

Материальные и моральные стимулы для сотрудников.

А) Законодательные материальные стимулы.

1) Заработная плата:

а) форма оплаты труда (повремённо-гарантированная, повремённо-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная);

б) формирование фонда оплаты труда (постоянная ставка + переменная часть; постоянная ставка + % от выработки, выручки, отработанных часов, результатов труда; процент с прибыли + премия, др.);

в) вилка оклада или суммарный ежемесячный доход (в рублях).

2) Система премирования работника:

а) по результатам общей работы организации, подразделения;

б) квартальное премирование;

в) % от прибыли организации;

г) выслуга за работу.

3) Наличие отчислений по единому социальному налогу из реальных доходов работника.

4) Наличие отчислений по пенсионному страхованию из реальных доходов работника.

5) Обязательное медицинское страхование, в том числе, оплата листков временной нетрудоспособности, инвалидности, исходя из реальных доходов работника.

6) Оплата ежегодного отпуска:

а) количество оплачиваемых календарных дней;

б) начисление отпускных выплат из расчёта реальных доходов работника.

7) Предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска:

а) количество оплачиваемых календарных дней;

б) начисление отпускных выплат из расчёта реальных доходов работника.

8) Предоставление дополнительного неоплачиваемого отпуска (количество календарных дней).

9) Оплата учебного отпуска (в соответствии с ТК РФ).

10) Оплата проезда к месту учебы (в соответствии с ТК РФ).

11) Оплата обучения, повышения квалификации, переподготовки работника за счёт организации.

12) Страхование жизни работника за счёт организации (при опасных или вредных условиях труда).

Б) Социальные стимулы.

1) Оплата транспортных расходов трудоустроенных работников:

а) оплата или компенсация проездных документов;

б) транспортировка работников к месту работы и обратно;