Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России

21) уровень профессионализма и опыт работы;

22) коммуникативные способности;

23) приобретение специальных навыков и умений, необходимых для выполнения служебных обязанностей;

24) энергичность и способность работать в напряжённом режиме;

25) состояние здоровья и забота о нём;

26) культурный уровень и кругозор;

27) карьерные ориентации;

28) заинтересованность в получении данной работы.

По результатам первичного собеседования консультант составляет заключение о степени соответствия кандидата требованиям вакантной позиции. Далее с кандидатами, прошедшими первичный отбор, проводится анкетирование – заполнение формы «Персональная анкета соискателя» (Приложение № 11).

Анкета – это специальный бланк, в который заносятся сведения о кандидате, его знаниях, умениях и навыках в соответствии с его субъективной оценкой.

Анкетную форму кандидат может заполнить и самостоятельно (пассивное анкетирование). Однако участие консультанта в этом процессе (активное анкетирование), собственноручное заполнение им анкеты со слов кандидата даёт дополнительную информацию о личности кандидата.

В результате такого подхода кандидат имеет возможность:

– сконцентрироваться на ответах, не отвлекаясь на их написание;

– уточнить смысл вопроса, если он недостаточно ясен;

– сформулировать ответ более точно, конкретизировать.

Консультанту такой подход позволяет:

– ограничить временные рамки процесса;

– контролировать время обдумывания кандидатом ответов;

– исключить угадывание вариантов ответа и выбор наиболее выгодного для кандидата за счёт поддержания постоянного темпа проведения процедуры;

– более глубоко раскрыть личность кандидата;

– выявить негативные особенности и качества кандидата, которые он хотел бы скрыть.

«Персональная анкета соискателя», помещённая в разделе «Приложения», является психологическим инструментом и разработана с целью выявления истинных качеств личности кандидата, мотивов его поведения, навыков и умений, определения сбалансированности уровня притязаний и его реальных возможностей.

По мере проведения активного анкетирования, разбирая раздел за разделом, происходит поэтапное отключение психологических защитных механизмов, то есть своеобразное «сбрасывание масок», и к моменту самоидентификации личности кандидат оказывается самим собой.

Многие соискатели по окончании активного анкетирования честно признавались, что «ощущали, как их раздевают».

Использование такого психологического метода при проведении анкетирования ведёт к раскрытию сакральных, интимных уголков личности человека, поэтому данная процедура должна проводиться индивидуально. Во время анкетирования по данной форме консультанту следует соблюдать профессионально-этические принципы работы, помнить о конфиденциальности личной информации граждан и личной ответственности за их разглашение.

Оценочные мероприятия

По окончании сбора основных сведений о кандидатах проводится предварительный отбор. Полученные данные анализируются, сопоставляются с требованиями. По каждому кандидату отдельно сравниваются ответы на дублирующие закрытые и открытые вопросы, а также сверяется информация по конкретным характеристикам, указанная в различных источниках. Если в собранных документах встречаются противоречия, то это сигнализирует о том, что человек, либо сообщил недостаточно правдивые сведения, либо он неуверен в себе, сомневается, путается. В любом случае такой кандидат ненадёжен, и проводить с ним дальнейшие процедуры нецелесообразно.

Процесс проведения всего комплекса отборочных и оценочных мероприятий – занятие трудоёмкое, требующее от консультанта больших разноплановых затрат: временных, организационных, умственных и энергетических (психофизиологических ресурсов). Поэтому на этапе проведения психологических проверок должно остаться минимальное количество претендентов.

Основная цель проведения профессионального отбора заключается в том, чтобы представить заказчику не более 2–3 равноценных специалистов. В идеале должен остаться один претендент на одну вакантную должность. Квалифицированный консультант будет знать, кто из представленных работодателю кандидатов предпочтительнее и почему.

Закрепление подобранных специалистов в нашей практике было наиболее результативным в тех случаях, когда работодатель, прислушиваясь к профессиональному мнению, не занимался самостоятельным отбором, теряя драгоценное время, а принимал на работу того кандидата, которого рекомендовали мы.

Даже в случае, если заказчик основным критерием отбора ставит опыт соответствующей работы или профессиональную компетентность сотрудника, консультант должен основательно изучить личность кандидата. Известная поговорка о «паршивой овце» не сообщает о профессиональных особенностях человека, зато очень точно характеризует сферу личности.

Любая деятельность в той или иной мере предполагает межличностные взаимодействия. Поэтому, проводя отбор, очень важно выявить психологические характеристики каждого из кандидатов, чтобы определить, сможет ли человек быстро адаптироваться в новой среде, освоить необходимые рабочие операции, наладить взаимоотношения с коллегами по работе или партнёрами, как он будет реагировать в различных ситуациях, относиться к выполнению своих служебных обязанностей и т. д.

Сферу личности исследуют с помощью психологических методик и тестов. Для получения объективной информации по результатам психологической диагностики, использовать следует только надёжные, валидные, апробированные методики, адаптированные к российским особенностям. Соответствующий психологический инструментарий выбирается в зависимости о того, какие способности и личностные качества необходимы специалисту для выполнения указанной работы.

Чтобы убедиться в наличии или отсутствии у кандидата требуемых способностей или качеств, используется батарея из нескольких разнообразных психологических инструментов (проективные методики, личностные опросники, тесты и пр.). Выявление признаков одного и того же качества по разным психологическим методикам даёт основание предполагать, что полученные данные являются объективными.

После обработки и интерпретации результатов диагностики, составляется психограмма личности кандидата (индивидуальная психологическая характеристика).

Возвращаясь к форме «Персональная анкета соискателя», хочу добавить, что в ней уже заложены психологические механизмы тестирования и авторская психодиагностическая методика.

Если после проведения всех запланированных мероприятий у консультанта остались вопросы к кому-то из кандидатов, он может дополнительно провести углублённое интервью, в ходе которого выяснит непонятные и проблемные моменты.

Представление кандидатов

Схема взаимодействия консультанта с заказчиком оговаривается при составлении заказа. Также в заказе указывается, какие документы на кандидатов необходимо предоставить заказчику.

Когда подобрано необходимое количество кандидатов, наиболее соответствующих требованиям работодателя, и подготовлен пакет документов на них, эти материалы передаются заказчику для подробного изучения.

После ознакомления с содержанием полученных документов, заказчик должен назначить время проведения собеседования с кандидатами и сообщить об этом консультанту. В свою очередь, консультант сообщает кандидатам дату, время и место проведения собеседования с работодателем, а также должен сказать о том, кто будет его проводить: высший или непосредственный руководитель, менеджер по персоналу или квалификационная комиссия.

При необходимости могут быть проведены консультации для кандидатов о правилах подготовки к отборочным процедурам и поведении при собеседовании, возможных вопросах работодателя и предпочтительных ответах на них.

В зависимости от намерений организации, статуса вакантной должности и уровня необходимой квалификации, работодатель может запланировать проведение специалистами и руководителями разного уровня серии интервью с кандидатами.

Количество необходимых собеседований в организации клиента также указывается в заказе и влияет на продолжительность работы по заполнению вакантной позиции.

Для поддержания трудовой мотивации кандидатов и сохранения их интереса к организации заказчика, работодателю следует:

– не растягивать процесс проведения собеседований на длительное время;

– не предъявлять необоснованных требований к кандидатам;

– помнить, что трудовой договор между нанимателем и работником основан на обоюдном согласии;

– своевременно делать выбор и принимать окончательное решение о трудоустройстве.

Чем дольше длится процесс отбора и чем с большим количеством претендентов желает познакомиться работодатель, тем больше вероятность того, что примут на работу не самого лучшего кандидата.