Конфликтологическая культура специалиста: технологии формирования

– Знать законы невербальной передачи информации путем мимики, жестов, позы, движений.

– Своевременно информировать окружающих об ущемлении ими ваших интересов.

– Быть твердым, отстаивая свои позиции, но мягким – по отношению к оппоненту.

– В процессе обсуждения проблемы важно не перебивать оппонента, дать ему выговориться.

– Необходимо заблаговременно информировать окружающих о решениях, затрагивающих их интересы.

– Не следует расширять сферу противодействия с оппонентом, увеличивая число обсуждаемых проблем.

– Не загонять оппонента в угол.

– Установить неформальный, личностный контакт с партнером по взаимодействию.

Как видим, в представленном наборе характеристик отражены как конкретные знания, умения, так и ценности, убеждения, а также черты личности, изначальное наличие которых играет важную роль в профилактике конфликтов.

Прогнозирование конфликтов – обоснованное предположение/заключение о предстоящем возможном возникновении конфликта и особенностях его развития; «разработка системы обоснованных предположений о возможном будущем возникновении и развитии конфликтов» [22].

Типовой прогноз развития конфликта включает 9 моделей: наилучший вариант возможного развития конфликтной ситуации, наихудший и наиболее вероятный. По каждому из этих вариантов прогнозируются ближайшие, отсроченные и перспективные возможные сценарии развития событий [22]. Выявлено, что только в 15 % случаев люди точно или почти точно прогнозируют развитие событий [212]. Для прогнозирования назревающего конфликта важным является умение улавливать его сигналы.

Х. Корнелиус и Ш. Фейр выделяют пять основных внутренних сигналов конфликта [162].

1. Чувство дискомфорта, или интуитивное ощущение, что что-то не так. Получив такой сигнал, можно поразмышлять и сознательно выбрать способ реагирования на надвигающийся конфликт. Для этого следует задать себе вопрос: что собственно происходит, могу ли я что-то сделать или буду оставаться начеку, ничего не предпринимая?

2. Напряжение, которое проявляется в искажениях слов и поступков партнеров.

3. Недоразумение, что выражается во взаимном неверном истолковывании слов и действий партнеров.

4. Кризис – выражается в потере контроля над собственными эмоциями, спорах, ссоре, оскорблении, гневе.

5. Инцидент – появление ситуации, провоцирующей конфликт.

Внешними признаками назревающего деструктивного конфликта в организации, в частности, являются:

– переход в общении на подчеркнуто официальный стиль;

– критические замечания в адрес «соперника», постоянное иронизирование над его действиями;

– снижение производительности труда без уважительных внешних причин;

– массовые увольнения по собственному желанию;

– распространение слухов;

– коллективное невыполнение распоряжений руководства и др.

Исследователи организационных конфликтов [305] называют следующие признаки конфликтных ситуаций в трудовых коллективах:

– факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;

– резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям);

– факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных начальников;

– обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление;

замкнутость, уединение, подавленность отдельных членов трудового коллектива;

– формальная постановка работы по управлению персоналом;

– негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц.

В качестве признаков напряженности в трудовом коллективе, свидетельствующих о назревании конфликтов в организации, также называются:

• стихийные минисобрания (беседы нескольких человек);

• увеличение числа неявок на работу;

• снижение производительности труда;

• увеличение числа локальных конфликтов;

• повышенный эмоционально-психологический фон;

• массовые увольнения по собственному желанию;

• распространение слухов;

• коллективное невыполнение указаний руководства;

• стихийные митинги и забастовки;

• рост эмоциональной напряженности.

В качестве признаков скрытых конфликтов Б. Уизерс [317] выделяет следующие:

– холодность и строгая формальность отношений между участниками конфликта;

– гнетущая тишина или отсутствие на совещаниях;

– многократное рассмотрение одних и тех же вопросов на совещаниях без прогресса в их решении;

– нежелание индивидуумов или групп общаться между собой;

– один индивидуум (одна группа) «топит» другого (другую);

– отказ людей от дискуссий или уклонение от обсуждения некоторых вопросов;