Конфликтологическая культура специалиста: технологии формирования

Конструктивность конфликта выражается в выявлении нерешенных вопросов и особенностей ценностных ориентаций человека, в эмоциональной разрядке и ослаблении психической напряженности, в новом социальном опыте и развитии личности, активизации социальной жизни, позитивном влиянии на результативность социально-психологических процессов и служит самосовершенствованию личности.

Конструктивный конфликт способен выполнять функции интеграции, сплочения членов группы; стимулирования нахождения выхода из проблемной ситуации [100]. Конструктивный конфликт тот, при котором столкновение сторон помогает найти лучший вариант решения какой-то проблемы. А при деструктивном конфликте «распри затмевают сознание людей, и они окончательно расходятся по разным баррикадам» [356].

Н. С. Ефимова отмечает, что конфликт деструктивен, если он:

– уводит в сторону от решения более важных проблем и дел;

– укрепляет низкую самооценку и вызывает стресс;

– поляризует различия в ценностных ориентациях;

– вызывает безответственное, заслуживающее сожаления поведение.

Конфликт конструктивен, если он:

– раскрывает важную проблему;

– вовлекает индивидов в решение проблемы;

– дает выход скопившимся негативным эмоциям;

– помогает индивидам совершенствоваться и использовать полученные знания и опыт [109].

В связи с различием функций конфликтов, можно, на наш взгляд, говорить и о конструктивном поведении конфликтующих. Учитывая те разрушительные последствия, которые может иметь конфликт для конфликтующих, конструктивным/продуктивным можно назвать такое поведение человека в конфликте, для которого характерны: учет конфликтующими не только своих интересов, но и интересов оппонента; управление своим эмоциональным состоянием и поведением в целом, сохранение взвешенных уравновешенных отношений; решение проблемы улучшает (или, по крайней мере, не ухудшает) взаимоотношения между оппонентами.

Следует отметить, что позитивная функция конфликта сначала быстро отошла на второй план, перестала замечаться, несмотря на напоминания отдельных наиболее щепетильных исследователей. Ведущее место в функциональном подходе заняла деструктивная функция, как в изучении социальных конфликтов, так и в описаниях и терапии внутриличностных конфликтов. И хотя еще в середине ХХ в. британский специалист по организационной психологии Маргарет Фоллет [385] выступила с тезисом о том, что если конфликта все равно не избежать, то нужно попробовать определить и использовать его полезные стороны, тем самым обозначив приближение конца конфликтолофобической эпохи, данная традиция господствовала до конца 90-х гг. ХХ в. В качестве самого убедительного аргумента в конфликте выступало применение силы. Искусство конфликтования сводилось к умению победить противника. Отношение к конфликтам развивалось как преодоление страха перед конфликтом через овладение техникой и завоевание ресурсов. Предполагалось, что оснащенность психотехническими приемами поведения в межличностных (межгрупповых) конфликтах и есть путь овладения конфликтом.

В этой связи Р. Акофф и Ф. Эмери отмечают, что способность эффективно вести себя в конфликтах не означает способности эффективно сотрудничать. повышению эффективности людей в конфликтах посвящено значительно больше исследований, чем сотрудничеству. Неравномерное распределение научных усилий и ресурсов порождает умение людей более успешно вести войну, чем вершить мирные дела [8].

Ситуация, при которой всякая победа над другим человеком оборачивается не разрешением противоречия, а воспроизводством конфликта, отмечается Б. И. Хасаном [336]. Идея Маргарет Фоллет состояла в том, чтобы подвигнуть исследователей и практикующих психологов к новому взгляду на проблему конфликта не как феномена, а того, что в нем воплощается. Однако поворот произошел в несколько другую сторону. Начала активно оформляться конфликтология как самостоятельная техническая (термин Б. И. Хасана) дисциплина. Наряду с исследованием закономерностей возникновения и развития конфликта как некоего объективно существующего феномена особое внимание стало уделяться технологиям его управления, выражающимся в разработке правил и процедур поведения субъектов в ситуации конфликтного взаимодействия, направленных на минимизацию потерь и максимизацию обоюдного выигрыша.

В практике разрешения международных конфликтов таковой явилась технология конструктивного поведения конфликтующих сторон, предложенная Чарльзом Осгудом (Charles Osgood, 1962, 1980). Он называет ее «постепенные и обоюдные инициативы по разрядке напряженности», сокращенно ПОИР или GRIT (Graduated and reciprocated initiatives in tension reduction=GRIT= «выдержка, скрежет зубами»). В отечественной литературе данный метод также называется ПРИСН (последовательные и реципрокные инициативы в снижении напряжения) (см., например, В. Латыпов, 1993).

Фактически Ч. Осгудом предложена система правил, составляющих культуру поведения противоборствующих сторон на пути к разрешению конфликта. Данный метод включает следующие правила:

– делать искренние, публичные заявления о том, что одна из сторон конфликта хочет снизить напряжение и остановить эскалацию конфликта;

– объяснять, что примирительные шаги обязательно будут осуществлены; крайне необходимо, при этом, сообщить, что, как и когда будет сделано;

– выполнять обещанное;

– побуждать оппонента к обмену уступками, но не требовать их в качестве условия выполнения собственных обещаний;

– уступки должны осуществляться в течение достаточно длительного времени и даже в том случае, если другая сторона не отвечает взаимностью. Следует отметить, что сделанные уступки не должны приводить к увеличению беззащитности и уязвимости стороны, их осуществляющей.

Начальные примирительные действия стратегии ПОИР подразумевают некоторый небольшой риск, но не подрывают ничьей безопасности и рассчитаны на то, чтобы снять эскалацию напряженности. Если одна из сторон осуществит агрессивную акцию, другая может дать понять, что не потерпит эксплуатации. Однако ответные шаги не будут гиперреакцией, которая может повлечь за собой новый виток конфликта. Если же противник предпримет собственные шаги к примирению, на них тоже следует равный или даже чуть больший ответ. Следование принципам ПОИР действительно позволяет добиться успешного разрешения самых разнообразных конфликтов, но не предполагает их предупреждения. К тому же предложенные правила либо не выполняются, либо легко нарушаются одной или обеими сторонами, поскольку носят характер внешних требований, а не внутренних установок.

Появляются программы тренинга супружеских пар и детей, обучающие конструктивному поведению в конфликтах. Детям, например, объясняют, что конфликты нормальны, что люди могут научиться жить с теми, кто отличается от них, что в большинстве споров может оказаться два победителя, и что стратегии ненасильственного поведения предлагают альтернативу в мире агрессоров и жертв. Предлагаются конкретные поведенческие стратегии, овладение которыми и следование которым направлено на конструктивное разрешение конфликта.

В то же время следует отметить, что все конфликты рано или поздно заканчиваются, отражая тем самым характерную для них динамику. На стадиальность (этапность) конфликта указывают многие исследователи (А. Я. Анцупов, С. В. Баклановский, С. М. Емельянов, М. А. Поваляева, А. И. Шипилов, L. Pondy и др.).

Так, L. Pondy рассматривает конфликт как динамичный процесс, протекающий по пяти последовательным этапам: 1) латентный конфликт; 2) осознаваемый конфликт; 3) ощущаемый конфликт; 4) очевидный конфликт; 5) последствия конфликта (цит. по: [93].

Согласно А. Я. Анцупову, С. В. Баклановскому [21], А. Я. Анцупову, А. И. Шипилову [22], динамика конфликта – это ход развития конфликта во времени под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов и условий. Динамика конфликта включает следующие периоды или этапы: 1) латентный период (предконфликтная ситуация); 2) открытый период (инцидент, конфликтное взаимодействие, завершение конфликта); 3) период послеконфликтной ситуации.

Разделение конфликта на периоды и этапы позволяет рассматривать его как явление со сложной динамикой, знание и учет которой дает основания для целенаправленного управления конфликтами, которому в последнее десятилетие уделяется особое внимание (Дж. Валкер, 2001; Ф. Глазл, 2002; Н. Н. Васильев, 2002; М. М. Кашапов, 2003; А. Я. Анцупов, 2004; Н. И. Леонов, 2005; С. М. Емельянов, 2006 и др.). Рассмотрим, как понимается управление конфликтами некоторыми авторами.

Еще в 1942 г. американский социальный психолог М. Фоллет указывала на необходимость урегулирования конфликтов, а не подавления их. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не несет серьезных потерь. В дальнейшем этот способ разрешения конфликта получил название «сотрудничества».

Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт [10]. При этом, основная цель управления конфликтами заключается в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных. Несколько иначе по этому поводу высказался в свое время Р. Мэй, отмечая, что полное устранение конфликтов приведет к застою, поэтому нужно стремиться к превращению деструктивных конфликтов в конструктивные [223].

Управление конфликтом – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт или на коррекцию поведения участников конфликта; сознательная деятельность, осуществляемая на всех этапах возникновения, развития и завершения конфликта [90].

Управление конфликтами рассматривается в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект отражает организационно-технологические стороны управления конфликтами, в котором субъектом управления может выступать руководитель (менеджер), лидер или посредник.

Говоря о методах управления конфликтами, исследователи выделяют:

– методы воздействия на отдельную личность;

– методы по устранению организационных конфликтов;

– методы или стили поведения в конфликтах и др. [90].

Чаще всего проблема управления конфликтом возникает применительно к трудовой сфере, к управленческой деятельности вообще. Управленческая деятельность, по сути, предстает именно как последовательное преодоление рассогласований в процессе решения производственных задач, а стиль управления, как совокупность методов и приемов, применяемых для достижения намеченных целей и задач в возникающих при этом конфликтных ситуациях.

Управление внешними конфликтами складывается, по мнению разных авторов, из следующих составляющих:

– прогнозирование, предупреждение, стимулирование, регулирование, разрешение конфликта [105];

– симптоматика, диагностика, прогнозирование, профилактика, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение [90; 21].

Выделяют также управляющие воздействия, такие как пресечение, гашение, преодоление, устранение конфликта [90].

Анализ исследований проблемы управления межличностными конфликтами, как целостного и программируемого процесса, осуществляемого как сторонними лицами, так и самими реальными или потенциальными субъектами конфликта, показывает, что в представленных различными авторами этапах управления конфликта либо отражены не все этапы, либо смешаны этапы управления и внутренней динамики развития конфликта.

Все это потребовало более тщательного рассмотрения составляющих управления конфликтом. Позволим себе представить их в той последовательности, в которой они могут быть, на наш взгляд, соотнесены с естественной динамикой конфликта.

Это, в частности, следующие целенаправленные шаги/действия/этапы управления конфликтами: профилактика; прогнозирование; предотвращение; диагностика; урегулирование/разрешение; контроль. Названные действия по управлению конфликтами соотносятся с естественной динамикой развития любого конфликта.

Рассмотрим названные составляющие управления конфликтами более подробно.

Профилактика/предупреждение конфликтов – это целенаправленное воздействие на динамику конфликта, выражающееся в заблаговременном устранении или ослаблении конфликтогенных факторов, ограничении возможности их возникновения или деструктивного влияния в будущем. По сути, профилактика конфликтов представляет собой совокупность мероприятий, осуществляемых еще до возникновения конфликта и направленных на его предупреждение.

Если в 70-х г. ХХ века внимание ученых привлекали проблемы урегулирования конфликтов, то в настоящее время все больше значения придается технологиям разрешения и профилактики конфликтов.

Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов – это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов – создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Профилактика требует меньше сил, средств, времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт [90].

Впервые о предупреждении конфликтов заговорил английский философ Фрэнсис Бэкон, который обратил внимание на конкретные средства предупреждения социальных конфликтов, отмечая, что на «каждый случай болезни» существует свое лекарство. «Первым из лекарств» он называл устранение любыми способами материальных причин социальных конфликтов. Важным средством предупреждения таких конфликтов Ф. Бэкон называл искусство политического маневрирования. Вести людей от одной надежды к другой – одно из лучших противоядий против недовольства. Он считал, что поистине мудрое то правительство, которое умеет убаюкивать людей надеждами [54].