Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России

К процедурам кадрового аудита можно отнести следующие мероприятия:

1) проведение социально-психологических исследований для определения эффективности труда в организации или отдельном подразделении;

2) организация и проведение аттестации персонала;

3) оценка эффективности работы «команды»;

4) анализ личности работника в системе организации;

5) выявление причин текучести кадров и составление рекомендаций по закреплению персонала;

6) оценка трудового вклада работников;

7) определение психологической совместимости персонала;

8) разработка системы стимулирования и трудовой мотивации работников, определение средств поддержания дисциплины;

9) составление рекомендаций по оптимизации численности персонала;

10) профессиональная ориентация и составление рекомендаций по обучению;

11) планирование деловой карьеры работников и составление карьерограмм и т. д.

Проведение регулярных мероприятий по кадровому аудиту даёт объективное представление об использовании имеющихся в организации человеческих ресурсов, способствует поддержанию эффективной работы и служит основой для планирования и дальнейшего развития фирмы.

Выбор стратегии и технологии

Потребность в квалифицированных кадровых услугах появляется по мере «взросления» организации. И в этой связи, основной целью деятельности кадрового агентства является качественное выполнение принятого заказа.

Для достижения цели необходимо соблюдение определённых условий, способных обеспечить положительный результат.

К этим условиям относятся:

1) соблюдение требований заказчика;

2) своевременность выполнения задания;

3) надёжность полученных результатов.

Для каждого из направлений кадрового бизнеса эти условия будут определять различные показатели. Так, например, по рекрутинговым услугам агентство должно:

– провести подбор персонала в соответствии с требованиями заказчика;

– закончить все необходимые мероприятия в срок, указанный в договоре;

– гарантировать надёжность предложенных кандидатов.

Учитывая, что кадровые агентства являются частными коммерческими компаниями, то для функционирования и развития в условиях рыночной экономики им следует помнить о собственной конкурентоспособности.

Этому может способствовать выполнение следующих задач:

а) достижение рентабельности;

б) наличие собственных квалифицированных кадров;

в) проведение маркетинговых мероприятий;

г) сохранение репутации фирмы.

В настоящее время в работе российских кадровых агентств за основу берётся рекрутинг, поэтому стратегии и технологии рассмотрим с учётом этого факта.

Из множества разнообразных стратегий выделяют две основные: специализацию и диверсификацию.

1. Стратегия специализации предполагает работу агентства с одной или несколькими сферами деятельности организаций.

Работа такого кадрового агентства направлена на поиск сотрудников в конкретном секторе рынка труда. Клиентами этих компаний могут быть разные фирмы, работающие в одной отрасли.

За счёт детального изучения узкого сектора рынка труда, агентства могут успешно работать над выполнением заказов. Но в тех регионах, где рынок труда недостаточно представлен специалистами, такая стратегия неэффективна.

2. Стратегия диверсификации, помимо рекрутинговых услуг, может предусматривать услуги по консалтингу и кадровому аудиту, а также создание филиалов и представительств в других регионах.

Эта стратегия предполагает оказание клиентам комплекса разнообразных услуг по решению кадровых вопросов для успешного развития организаций.

Стратегия диверсификации наиболее предпочтительна в большинстве регионов. Она может эффективно работать как в крупных областных центрах, так и в провинции.

В зависимости от методов поиска кандидатов для выполнения заказа кадровым агентством, в рекрутинговом бизнесе выделяют две основные технологии – прямого и стандартного поиска.

А) Технология рекрутинга, основанная на использовании прямого поиска, наиболее эффективна для найма персонала высшего руководящего звена. Это, как правило, тот персонал, который не обращается в кадровые агентства, так как является востребованным на рынке труда.

Прямой поиск предполагает более квалифицированный подход в работе по выявлению и убеждению нужного кандидата.

Технология прямого поиска предусматривает следующие этапы:

1) определение потребности заказчика-работодателя;

2) формулирование требований к кандидату;

3) заключение договора;

4) разработка стратегии поиска;

5) анализ сегментов рынка труда;

6) выявление соответствующих кандидатов;

7) проведение переговоров с кандидатами;

8) сбор данных и проверка рекомендаций;