Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России

Этап IV – сбор анкетных данных.

В качестве основного метода используется анкетирование.

Процесс анкетирования может быть пассивным или активным.

При пассивном анкетировании кандидат самостоятельно заполняет форму персональной анкеты на бланке кадрового агентства. Анкета может содержать как закрытые, так и открытые вопросы. По ответам на открытые вопросы можно определить:

– уровень понимания кандидатом вопросов;

– его способность грамотно формулировать ответы;

– степень самостоятельности кандидата.

При проведении активного анкетирования дополнительно используется метод наблюдения за кандидатом в процессе опроса.

На основе вербального и невербального поведения кандидата опытный консультант кадрового агентства может получить важную дополнительную информацию о личностных качествах кандидата.

Помимо анкетных данных, кандидат имеет возможность представить рекомендательные письма, при наличии таковых, или характеристику с последнего или настоящего места работы.

Этап V – проведение предварительного отбора.

На этапе предварительного отбора используют метод анализа собранной информации о кандидате и метод сравнительного анализа.

Все полученные сведения внимательно изучаются консультантом, сопоставляются данные различных документов по каждому кандидату отдельно, сравниваются ответы на дублирующие вопросы (например, открытые и закрытые), определяется наличие или отсутствие противоречивой информации.

По окончании аналитических процедур консультант проводит сравнительный анализ данных кандидатов. В первую очередь сравнивается полученная информация с требованиями вакантной позиции.

На этом этапе отбора происходит второй отсев кандидатов.

Этап VI – проверка данных и рекомендаций.

Получив первые представления о кандидатах, консультанту следует обратиться за информацией в компании, где работали кандидаты, и уточнить у руководителей и сослуживцев наиболее важные вопросы относительно личности кандидатов:

– отношение к выполняемой работе;

– дисциплинированность и ответственность;

– межличностные отношения в коллективе;

– степень лояльности к руководству;

– уровень профессионализма;

– успехи и достижения;

– нарушения и конфликты;

– наличие склонности к мошенничеству, лживости и воровству;

– отношение к употреблению алкоголя и наркотиков;

– состояние здоровья и количество пропущенных рабочих дней;

– истинную причину увольнения и т. д.

У тех кандидатов, которые на момент конкурсного отбора трудоустроены, во время очного собеседования следует узнать, можно ли обращаться за информацией о кандидате по месту его работы. И только получив от него разрешение, проверять сведения у сотрудников компании.

Этот важный этический принцип необходимо соблюдать, чтобы не навредить кандидату по нынешнему месту работы.

Чем выше уровень вакантной должности, на которую ведётся отбор, тем больше проверок и уточнений нужно провести.

Если в предыдущие десятилетия кадровые службы проводили серьёзные проверки личности претендентов только на ключевые руководящие должности, то в настоящее время необходимо также внимательно проверять информацию о кандидатах на должности среднего и низшего уровня.

В моей практике был случай, когда во время проведения собеседования с кандидатом при приёме на должность сборщика судов, в процессе беседы удалось выявить, что до недавнего времени кандидат занимался преступной деятельностью по перепродаже металла. При трудоустройстве на судостроительный завод такой работник получал практически свободный доступ к металлу. Имея преступную склонность и связи со скупщиками металла, в дальнейшем он мог совершить крупное хищение.

В результате грамотно проведённых отборочных процедур возможного материального ущерба для предприятия удалось избежать.

При подборе кандидатов на должности, имеющие доступ к финансовым, информационным или материальным ценностям, следует тщательно проверять всю информацию о кандидатах, а также наводить справки в правоохранительных учреждениях.

Целью работы консультанта на данном этапе является обеспечение надёжности предоставляемых работодателю сведений о кандидатах.

Этап VII – проведение психологических проверок.

Основным методом отбора на этом этапе является психологическая диагностика при помощи соответствующего инструментария (тесты, методики, опросники) или без него.

Прежде всего, нужно помнить, что сами формализованные сведения не дают полной информации о кандидате. Для того чтобы получить достаточно объективное представление, необходимо провести психологическую проверку.

Психологической проверкой при отборе кандидата на вакансию следует считать тесты, испытания, задания, применяемые для исследования личностных характеристик, имеющих значение в профессиональной деятельности.

Цель психологической проверки – получение данных об интеллекте, поведении, типе личности, системе ценностей, реакции на различные раздражители и т. д.

Эти данные имеют косвенное отношение к реальным знаниям, умениям и навыкам, но позволяют при достаточной квалификации исследователя, сделать достоверный вывод об их уровне.

Психологическая проверка может быть частью собеседования либо проводится на специальной встрече с психологом. Специалист, проводящий психологическую проверку при собеседовании, должен иметь знания в области психологии [53, 57, 65]. Психологов, проводящих диагностику, интересуют не только деловые качества и уровень интеллекта, но и наличие у кандидатов таких негативных особенностей как склонность к мошенничеству, хищениям, связи с уголовным миром, намерения заниматься промышленным шпионажем, психические отклонения, пристрастия к наркотикам и т. д.

Для диагностики характеристик личности кандидата могут применяться следующие разновидности психологических методов и процедур:

1) личностные опросники;

2) проективные методики;

3) тесты общих способностей;

4) профессиональные тесты и деловые игры;

5) графологическая экспертиза почерка;

6) «шоковое собеседование».