Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России

1. Личностные опросники предназначены для выявления интересов, склонностей, особенностей характера, качеств и типа личности, манеры поведения, уровня мотивации и т. п.

Наиболее часто при отборе используются известные и надёжные личностные опросники:

– 16-факторный личностный опросник Кеттелла;

– личностный опросник Г. Айзенка;

– характерологический опросник К. Леонгарда.

Некоторые личностные опросники служат для выявления патологий характера и проблем в сфере межличностных отношений. К ним относятся:

– модифицированный многостадийный личностный опросник (MMPI);

– модифицированная форма В многофакторного личностного опросника FPI.

2. Для выявления личностных характеристик также можно использовать специальные проективные методики:

– тест Роршаха;

– цветовой тест Люшера;

– тест рисуночной ассоциации С. Розенцвейга;

– мотивационный тест А. Шмелёва «ТЮФ»;

– тест Х. Хекхаузена «ТАТ».

3. Тесты общих способностей предназначены для определения у кандидатов уровня важнейших психических функций, таких как интеллект, внимание, память, тип мышления, речевые навыки, стиль общения и др.

В этих целях обычно используют следующие тесты:

– тест Д. Векслера;

– тест Р. Амтхауэра;

– тест Дж. Гилфорда и М. Салливена;

– батарея ГАТБ;

– тест Е. Торренса.

4. Для определения профессиональной компетентности кандидата при отборе используют профессиональные тесты или проводят имитационные испытания (деловые игры).

Проверка знаний и навыков при помощи профессиональных тестов может проводиться как индивидуально, так и в группе. Для этого разрабатываются задания, близкие к той работе, которую предстоит выполнять кандидату. Это могут быть тесты, связанные с проверкой моторных навыков, психофизиологических реакций, развитием определённых способностей, или теоретические вопросы, связанные с соответствующим видом деятельности.

При использовании профессиональных тестов измеряются количественные и качественные показатели (например, скорость выполнения заданий и правильность их выполнения).

К профессиональным тестам можно отнести:

– тест на вождение автомобиля для водителей;

– проверку компьютерной грамотности для бухгалтеров и офисных служащих;

– машинописный тест для секретарей;

– прослушивание музыкантов при приёме в музыкальный коллектив;

– тест на грамотность для редакторов и корректоров;

– тест на создание графических изображений в компьютерных программах для художников и дизайнеров и т. д.

Деловые игры как метод отбора служат для наблюдения за поведением кандидатов в реальных условиях работы. В процессе деловой игры можно определить:

– наличие у кандидата необходимых практических навыков;

– особенности поведенческих реакций;

– развитие межличностных коммуникаций;

– скорость принятия решений;

– лидерские качества;

– аналитические способности и др.

Для обеспечения надёжности получаемых данных по результатам деловой игры необходимо иметь чёткие критерии и способы определения с их помощью конкретных характеристик, позволяющих сравнивать и определять преимущества одних кандидатов перед другими.

Деловые игры относятся к групповым методам отбора и часто используются в работе оценочных центров.

5. В некоторых случаях при отборе применяют графологическую экспертизу почерка, точнее, используя графологию, специалисты стараются определить особенности личности кандидата по его почерку. У этого метода имеются как плюсы, так и минусы [24, 43, 83].

Почерк каждого человека уникален также как и линии на руках, поэтому он может нести определённую информацию о человеке. Выявить некоторые черты характера и качества личности возможно в 2/3 случаев при условии, если:

– экспертизу проводит опытный специалист;

– для проведения экспертизы имеется достаточное количество стимульного материала (несколько листов рукописного текста, написанные в разных ситуациях и в разное время);

– присутствуют образцы подписи обследуемого.

К положительным моментам этого метода относится то, что при квалифицированном проведении экспертизы можно сравнительно быстро и без особых материальных затрат провести диагностику психического склада личности, выявить основные черты характера человека, определить его сильные и слабые стороны и сделать общие выводы.

Отрицательными моментами использования этого метода являются:

– сложность экспертной диагностики;

– достаточно общее представление о человеке;

– вероятностная оценка;