Контроллинг персонала в экономике и управлении наукоемких производств

При наборе и отборе персонала используются следующие способы:

• отбор по резюме;

• телефонное интервью;

• собеседование с сотрудниками отдела персонала, руководителем функционального подразделения;

• профессиональное тестирование;

• интеллектуальное тестирование;

• психологическое тестирование;

• собеседование с руководителем предприятия;

• испытательный срок.

Способы подбора персонала включают:

• поиск внутри компании;

• internet

• личные рекомендации персонала;

• кадровые агентства;

• биржа труда;

• head hunting;

Под мотивацией следует понимать процесс создания индивидууму стимулов, а также процесс побуждения коллектива к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Причины побуждения к труду имеют множество аспектов, но только комплекс воздействий может привести к необходимому результату, в частности:

• воздействие на человека через его психологию;

• воздействие на побуждение к производительному труду (разнообразие конкретных человеческих потребностей и целей, определяющих тип поведения человека);

• внешние вознаграждение (зарплата, продвижение по службе, стимулы служебного статуса и престижа, похвала и т.д.);

• внутреннее вознаграждение (сама работа, чувство достижения результатов, самоуважение, успех, признание).

В основе любой деятельности индивидуума лежит только одно – удовлетворение потребностей. (Потребность это недостаток или избыток чеголибо, вызывающий дискомфорт).

Все потребности можно классифицировать по различным признакам:

А. Маслоу предлагал все потребности распределить по пяти группам: физиологические потребности, в безопасности, в социальных контактах, в самоутверждении, в самовыражении;

К. Маркс разделял все потребности на 3 группы: потребности в существовании, социальные, духовные.

Д. Макклеланд считал, что у индивидуума есть потребность во власти, в успехе и в причастности, а К. Альдерфер выделял физиологические потребности, потребности в связи, в росте.

Ф. Герцберг предлагал делить потребности на гигиенические (политика фирмы, условия работы, контроль за работой) и социальные (взаимодействие, уважение, успех, рост, потребность власти, продвижение по службе).

В основе процессуального подхода мотивации лежат теории ожидания, справедливости, постановки цели.

В контроллинге персонала очень важно учитывать следующие критерии мотивации труда:

• действия – должны быть продуманы;

• радость – удовлетворение от работы;

• утверждение – демонстрация своих способностей;

• самовыражение – результат труда должен приносить удовлетворение;

• собственное мнение;

• успех;

• признание – человек хочет ощущать важность своего труда;

• самостоятельность;

• совершенствование – постоянное стремление к новому;

• скорость;

• финансы – стремление стать шефом;

• разочарование – пусть разочаровывается другой, не ты;

• все о себе – всегда нужно знать, что говорят о тебе.

Приступив к работе каждый индивидуум, пройдя психологическую и профессиональную адаптацию, помимо принадлежности к формальной группе (работник конкретного подразделения, выполняющего определенные функции и обязанности в соответствии с установленными правилами, инструкциями), обязательно становится членом неформальной группы. Основными причинами вступления людей такие организации являются:

• принадлежность, как удовлетворение одной из самых сильных эмоциональных потребностей

• помощь и взаимопомощь, которую можно всегда получить;

• защита – человек знает, что его сила в единстве;

• общение в неофициальном кругу – потребность получить по неофициальному каналу определенную информацию;

• тесное общение и симпатия – объединяющее звено в коллективе.

Неформальные группы оказывают сильное влияние на эффективность формальной группы через: