Методология организационной психологии

Не менее важный вклад в социально-психологические исследования организаций внесла М. Фоллет. Если отцом менеджмента принято называть Ф.Тейлора, то его матерью называют М. Фоллет. При жизни М. Фоллет ее взгляды не были оценены, и даже книга «Динамическая организация» была опубликована лишь в 1943 году (через десять лет после ее смерти). Идеи Фоллет о том, что позитивное отношение к людям повышает производительность труда, были высоко оценены целым рядом исследователей и практиков, а позднее были восприняты японской школой менеджмента. Основная и наиболее значимая идея «доктрины человеческих отношений» М. Фоллет содержит следующий тезис: приоритеты в организационном поведении принадлежат не индивидуальным вознаграждениям, а механизмам позитивного социально-психологического воздействия на группы и производственные процессы. Современные социологические исследования привнесли в представления об источниках эффективности организаций культуру, интересы групп, обогатили понимание «внешней среды», социальных традиций, форм поощрений и наград.

Образцом проявления социальной ответственности в современном мировом обществе за решение существующих социально-экономических проблем можно считать А. Печчеи, итальянского бизнесмена и экономиста (1908-1984). По его инициативе в 1971 г. была создана международная организация – Римский клуб. А. Печчеи и его единомышленники поставили задачу добиться изменения в настроениях общественности, переломить равнодушное (незаинтересованное) отношение, которое проявляет общество к глобальной проблематике и ее негативным следствиям. Они обратились к реальности социального прогнозирования, используя метод математического моделирования. Особый резонанс в самых различных кругах общественности вызвала публикация с подобранными материалами в виде доклада «Пределы роста» (1972), выполненного под руководством Д. Медоуза. Это была попытка моделирования взаимодействия фундаментальных показателей: роста населения, истощения ресурсов, загрязнения среды и др. Доклад вызвал бурную реакцию общественности. С этого времени понятие пределы роста стало очень популярным. Основополагающая идея доклада состояла в признании мифом тех существующих в обществе представлений, якобы указывающих на неограниченность возможностей роста материального благополучия. Как показали компьютерные технологии, сохранение глобальных тенденций, которые уже сложились, в будущем приведут к резко негативным последствиям. В настоящее время в мире истощение природных ресурсов, загрязнение окружающей среды, рост народонаселения достигли критического предела, дальше которого начнутся мировые катастрофы. Согласно Печчеи, лишь через развитие человеческих качеств и человеческих способностей можно добиться изменения всей существующей, ориентированной на материальные ценности, цивилизации.

На фоне этих поисков организационная психология выступает продолжением общего социального и культурного проекта, с присущими для своей научной отрасли специализированными исследовательскими средствами.

В настоящее время получили широкое распространение высокие социогуманитарные технологии Hi-Tech. Основное назначение Hi-Tech – это воздействие на индивидуальное и массовое сознание, которое имеет цель достижения определенных управляющих и манипулирующих воздействий, создающих спрос на промышленные продукты Hi-Tech. Hi-tech целенаправленно мифологизируют и изменяют окружающий мир. Социокультурный эффект от реализации инновационных продуктов оказывается очень весомым. «Крупнейшие компании создают собственные научные центры, – пишет Г.А. Ключарев, – потому что знания и технологии для них становится важным фактором конкурентной борьбы. Как только данное обстоятельство начинает осознаваться руководством, встает вопрос о людях, которые способны к проведению соответствующих исследований. Подготовка кадров, способных к такой деятельности, становится одним из приоритетных направлений корпоративного образования» [40, С. 239].

В силу специфики социологического подхода поведение и способности не трактуются как поведение и способности отдельного человека, отдельной организации, а исследуется как глобальная социальная практика. В этом коренном пункте заключается отличие предмета организационной психологии, а соответственно, специфика методологии организационной психологии. Социологи изучают группы и считают само собой разумеющимся то, что люди следуют нормам и исполняют социальные роли. Они констатируют также факты, когда люди ведут себя не так, как группа, и отказываются быть, как все. Однако социологи не интересуются индивидуальными различиями. Поэтому для объяснения одного и того же феномена психологи и социологи нередко в качестве главных условий выделяют разные характеристики и критерии. Например, по наблюдениям социологов распределение поведенческих проблем в популяции часто является неравномерным, поэтому эти проблемы могут зависеть от социальных факторов. Организационные психологи обращают пристальное внимание на то, что существуют мощные факторы и резервы социально-экономических инноваций, обусловленные индивидуальными различиями индивидов и их способностями.

1.3. Исследования и жизнь организаций в координатах пространства и времени

Категории пространства и времени относятся к одним из древнейших в науке и указывают на то, что они являются основными формами бытия. Каждый новый этап в развитии науки позволяет более полно раскрыть содержание категорий пространства и времени. Многие трудности в пространственно-временной проблематике обусловлены различным пониманием сущности пространства и времени.

В истории философии наиболее ясно определились две концепции, по-разному рассматривающие сущность пространства и времени: субстанциальная и реляционная. Субстанциальная концепция рассматривает пространство и время как существующие сами по себе, автономно. Подобную точку зрения отстаивал, например, И. Ньютон. Протяженность вещей у Ньютона является изначальным свойством, а пространство неразличимо, неизмеримо и непознаваемо. Ярким представителем реляционных концепций считают Г.В. Лейбница, который считал, что пространство и время не существуют вне особых отношений между объектами и процессами. Достижения науки указывают на предпочтительность реляционного подхода. Признание такой точки зрения было значительным шагом в понимании природы пространства и времени. Однако среди методологов нового времени все больше сторонников, разделяющих идею о том, что субстанциональный и реляционный подходы составляют не оппозицию друг другу, а дополнение в познании; что реляции (особые отношения) не могут существовать без субстанции.

Для описания и понимания мировых процессов (экономических, производственных, социальных и т. д.) недостаточно определить только их местоположение, контуры и границы, но важно указать время, когда происходило событие. Три сферы мира – неживая природа, жизнь и общество – представлены в пространственно-временных характеристиках одновременно. Социально-экономическое пространство-время не сводятся ни к пространству-времени неживой природы, ни к биологическому пространству-времени. Социально-экономическое пространство-время обладает особым смыслом и меняется по мере развития общества и технологий производства. Освоенное человеком и неосвоенное пространство-время природы с точки зрения природных свойств не различаются, в то время как в социально-экономическом плане их различия являются существенными и определяются способами человеческой деятельности.

Происхождение и жизнь организаций зависят от многих факторов внешней среды: политических, экономических, юридических, художественных, научных. Всем им свойственна не стабильность и состояние покоя, а динамичность и изменения. Организационный психолог не должен упускать из виду все эти характеристики и процессы, которые могут осуществляться одновременно в различных направлениях. В настоящее время организации изучают разные науки. Каждая наука привносит в теорию организаций свои ключевые понятия и концепции. Это породило разнообразие представлений о механизмах функционирования организаций.

Одним из главных первоисточников, предопределившим заказ организаций на знания и технологии организационной психологии, оказались идеи научного менеджмента конца XIX – начала XX века.

Ключевой идеей научного менеджмента конца XIX – начала XX века была рационализация индивидуального труда, основанная на скрупулезных научных исследованиях условий труда, хронометраже рабочих движений, проектировании рабочих заданий, организацию рабочих мест и т. п. Вот некоторые положения, к продвижению которых призывал основатель классического менеджмента Ф. Тэйлор: изучайте способы, при помощи которых сотрудники выполняют задачу; письменно описывайте стандартные операции и правила; отбирайте сотрудников на соответствие способностей и производственных операций; устанавливайте приемлемый уровень решения задачи, вознаграждайте за более высокие результаты. Трудовые операции изучались для того, чтобы сделать труд более экономичным. В качестве главного «строительного материала» организация рассматривала отдельного работника, индивида, который и стал основным объектом исследования научного менеджмента. Концентрация на максимальной производительности труда породила соответствующие управленческие способы. Организация, включая ее персонал, отождествлялась по аналогии с действием машины, что позволило в дальнейшем такой подход к пониманию механизмов функционирования организаций называть механистическим. Такой подход к организациям по-прежнему присутствует в современном социально-экономическом пространстве, а актуальность его продолжает сохраняться. Однако он содержит и следующие ограничения: а) такие организации не обращают внимания и не предусматривают условия для мониторинга динамических изменений внешней среды, создающих риски для производственных процессов; б) такие организации не накапливают данные текущего анализа о взаимоотношениях между подсистемами внутри самой организации.

Следующий подход к пониманию механизмов функционирования организаций, автором которого принято считать М. Вебера, получил название классической бюрократии. Основополагающая идея такого подхода к деятельности организации включает точное определение сферы организационной власти, четкую регламентацию действий управленческого аппарата, отделение управленцев от собственности на средства производства, доминирование в управлении принципа безличности. Если механистический подход ограничивает разнообразие рабочих действий и унифицирует их, то подход классической бюрократии предложил те же ограничения, но в сфере управленческой деятельности и принятия решений. Организацию с бюрократическим стилем управления отличает безличная и унифицированная координация действий, обилие правил, четкое разделение труда, субординация и сохранение производственной тайны.

Появление высокотехнологичного производства потребовало высоких технологий также в сфере социальных отношений и организации поведения субъектов организации. Оказались востребованными качества субъектов организации, проявляемые и очевидные для окружающих людей в сфере производственных взаимоотношений, такие как дисциплина и предсказуемость поведения, строгая субординация, четкое планирование схемы полисубъектной деятельности, организация контроля над всеми этапами производственных процессов. Основные принципы «идеальной бюрократии», сформулированные М. Вебером – это функциональная специализация труда; четкая иерархия власти; система прав и обязанностей каждого сотрудника; порядок действий во всех ситуациях; игнорирование личных качеств в деловых взаимоотношениях; отбор и выдвижение работников по их квалификации.

Производственные традиции дисциплины, четкого планирования совместной деятельности и форм организации контроля актуальны и сегодня в условиях высокотехнологичного производства. Современные инновации не допускают непредсказуемость инициатив конкретных сотрудников и не отказываются от соблюдения традиций производственной дисциплины, четкого планирования, организации форм контроля над процессами реализации совместной деятельности. Однако данный подход оказался подверженным действию рисков, возникающих в условиях изменяющихся обстоятельств и нарастания неопределенности в развитии событий, возможной утраты рентабельности в случаях отсутствия соответствующей гибкости в действиях субъектов организации. В последнее время классический тип управления сталкивается с новыми для него проблемами и необходимостью учитывать не только особенности внешней и внутренней среды, но и особенности поведения людей в организации и техники принятия решений в изменяющихся обстоятельствах.

Последствия нарушений соответствия между социально-экономическими изменениями и организационным поведением сотрудников, негибким выполнением ими своих действий в нестандартных производственных обстоятельствах исследовал Г. Хофштеде. Он предположил, в частности, что измерение такого параметра поведения как избегание неопределенности может выступать одним из важных инструментов для анализа механизмов функционирования организации. Было получено, что в культурах с высоким уровнем избегания неопределенности люди могут быть удовлетворены формальной структурой правил, но одновременно могут игнорировать в своих поступках окружающие их обстоятельства конкретных ситуаций. Дисбаланс между социально-экономическими обстоятельствами и организационным поведением сотрудников может состоять в том, что потребность в правилах приобретает высоко эмоциональный характер, а поступки отличаются непоследовательностью и непредсказуемостью в новых обстоятельствах, т. е. в тех случаях, когда необходимо принимать свои решения в соответствии с изменяющимся опытом [36].

Основные ограничения и негативные следствия бюрократического стиля функционирования организаций возникают в тех обстоятельствах, когда окружающая среда быстро начинает изменяться и стремительно приобретать качества неопределенности. Бюрократический стиль управления в этих жизненных обстоятельствах оказывается неподготовленным к преодолению тех трудностей и рисков, источник которых возникает и действует, прежде всего, за пределами организации.

Следующий подход к объяснению механизмов функционирования организаций был обоснован во второй половине 20-го столетия и получил название как структурно-функциональный. Основополагающая идея этого направления заключается в поддержании баланса интересов между организациями и обществом. Этот подход использует достоинства как механистического, так и бюрократического подходов, объединяемых задачами создания прибыли для владельцев организации. Структурно-функциональный подход помимо указанных задач обосновывает в качестве достижений своего сообщества и предполагает развитие стратегии помощи обществу в виде обеспечения населения рабочими местами. Но наиболее важная особенность, по мнению Т. Парсонса, (одного из разработчиков данной модели), состоит в том, что организация взаимодействует с определенной системой ценностей и является частью системы ценностей внешней среды; принятие общих норм и ценностей является обязательным условием для того, чтобы организация могла сохранять упорядоченное и рентабельное существование. Пока организация проявляет социальную ответственность и активно взаимодействует с внешней средой, она получает необходимую поддержку населения и позитивное отношение к себе в целом со стороны общества. В организациях, где ценится риск, человек свободно выбирает такие сюжеты заданий и инноваций. В случаях неудачного, пробного варианта действий его не наказывают, а из неудачи он и другие сотрудники могут извлекать опыт на будущее. Такой управленческий стиль, готовый к оправданию поиска инновационного действия, только усиливает ответственность и продуктивность организационного поведения, особенно когда оно своевременно вписывается в производственную ситуацию [42].

Предтечей данного подхода считают концепцию равновесия организаций немецкого психолога К. Левина, разработавшего ее в американский период своей жизни. Он пытался дать практическое объяснение – почему же в ряде организаций сохраняется социальный порядок, непрерывность развития и устойчивая адаптация, несмотря на неблагоприятные социально-экономические изменения внешней среды. Предполагается, что нарушения равновесия и напряженные отношения могут возникать вследствие чрезмерного внимания, как к технологическим процессам, так и к чрезмерной координации действий. Поскольку персонал пресыщается чрезмерным контролем, он начинает терять мотивацию и активность, качественное выполнение своих функциональных обязанностей, поиск новых решений в нестандартных производственных ситуациях[27].

В структурно-функциональной теории все же остается неясным, что может предпринимать организация в случаях ускользающего соответствия и равновесия сил во внутреннем и внешнем пространстве. Весьма показательно также, что проблема конфликта в данных организациях полностью игнорируется и не предполагается даже ее рассмотрение. Особо подчеркнем, что в литературе есть и другая, прямо противоположная точка зрения, объясняющая организацию, как непременно только принудительно воздействующую на персонал, функциональную систему. Авторы этого подхода отстаивают свою позицию, заключающуюся в том, что отношения «начальник – подчиненный» изначально несимметричны по своей природе и неизбежно основаны на принуждении и использовании средств силового воздействия на персонал.

Структурно-функциональная теория также подходит к рассмотрению организации как данной «здесь и теперь», т. е. анализируют ее характеристики в контексте вневременных измерений и изменений. Между тем эффективные организации предвидят потенциальные стратегии развития социально-экономической среды, прогнозируют варианты изменений и их возможные следствия, разрабатывают модели преобразования ситуаций в контексте временной перспективы изменений социально-экономического мира и пространства межличностных отношений.

Существуют разнообразные подходы, учитывающие изменения организаций в контексте времени. В частности, концепт «организационное развитие» противопоставляется концепту «организационная трансформация». Организационное развитие – это сравнительно «мягкий» метод разрешения проблем организации. Однако современные радикальные социально-экономические перемены неизбежно ставят задачи радикальных организационных изменений. Такие радикальные методы организационных изменений объединены понятием «бизнес-реинжиниринг» и тех процедур, которые сегодня понимаются под «организационной трансформацией». Организационная трансформация связана со значительными рисками и обусловлена внезапными изменениями во внешней среде. Наряду с внешними условиями необходимость процессов организационной трансформации может быть обусловлена внутриорганизационными условиями.

В списке внутриорганизационных условий, способных создать значительные риски и нарушить систему профилактических мер в обеспечении более спокойного варианта организационных изменений, Д. Геберт и Л. фон Розенштиль называют следующие характеристики: психологическое напряжение в организациях, личностную закрытость персонала, «недостаточную готовность членов организации открыто и энергично обсуждать с руководством опасность использования тех или иных стратегий уже на первых этапах возникновения несоответствия между организацией и внешней средой». [14, С. 591]. Если опасности, доступные для распознавания именно на начальных стадиях, не обсуждаются, то затем они оказываются уже упущенными возможностями, преодоление которых возможно только в условиях принятия радикальных решений для организации в целом.

За фазой трансформации должна следовать фаза конвергенции, направленная на восстановление утраченного равновесия и баланса, и выполняющая функцию рестабилизации организации. Критерием восстановления желаемого состояния системы являются те изменения, которые подтверждают достижение определенного соответствия организации с требованиями внешней среды.

В современной реальной действительности организационные изменения чаще проводятся против воли персонала. Потенциальное сопротивление персонала принято смягчать управленческими стратегиями привлечения работников организации к соучастию в проводимых изменениях. Изменения в этих обстоятельствах могут трансформироваться из активного сопротивления в позитивную мотивацию и оказываемую поддержку. Однако управление такими процессами известно руководителям подобных изменений только в общих чертах. В работе «Организация и внешняя среда» американские исследователи П. Лоуренс и Дж. Лорш показали, что неустойчивость баланса между интеграцией и дифференциацией может стать серьезным препятствием для эффективности и прибыльности организации. Чрезмерная дифференциация может привести организацию к общему непониманию организационных целей и к конфликтам, а поэтому необходим противодействующий механизм, а именно – интеграция. Согласно Лоуренсу и Лоршу, интеграцию можно обеспечить, комбинируя следующие факторы: формальную иерархию; внутреннюю политику и правила; разделение на отделы; обучение межличностным отношениям [43]. Если неуспешные организации испытывают кризис из-за отсутствия баланса между слишком высокой дифференциацией и недостаточной интеграцией, то успешные организации сохраняют баланс внутренних процессов, связывающих организацию как целое, и выполняют узкопрофессиональные задачи достаточно качественно, несмотря на рост сложности среды. Интеграция организации должна быть тем больше, чем выше неопределенность внешней среды, иначе организация может не выдержать напряжения тех обстоятельств и условий, в которых она функционирует. Экстремальные условия среды являются серьезным испытанием для организационной власти, поскольку именно она решающим образом влияет на интеграционные процессы.

Структура унифицированного спроса требует меньше внутриорганизационной изменчивости, так как избыточное разнообразие может нарушить представления о качестве продукта. Для массового производства внешняя среда выглядит безразмерной для сбыта и потребления ресурсов, что позволяет рассматривать организацию как «производящую машину», насыщающую продукцией существующий дефицит и не заботящую о ресурсах. Задачи, связанные с психологией и инициативами персонала, возмещаются надежными и производительными действиями власти. Нерегламентированная инициатива персонала в этих обстоятельствах считается артефактом и игнорируется. В свою очередь рост дефицита стимулирует рост производства, а рост производства устраняет дефицит. Организации вынуждены усложнять продукт, технологии производства, что приводит к необходимости определять полномочия в иерархии власти и ответственность в выполнении команд. Эти процессы позволяют некоторым авторам делать вывод, что бюрократический подход – это наиболее эффективный способ решения таких задач.

Другая точка зрения отстаивает позицию, что с усложнением потребления, производства и продуктов социально-психологические переменные обоснованно привлекают большее внимание специалистов. Процесс управления развивается в направлении ухода от ограничения возможностей изменчивости к активному стимулированию и росту нерегламентированной инициативы персонала с тем, чтобы продуктивно продвигать и реализовывать основные цели организации.

Ряд авторов ставит вопрос о том, что «чрезмерная концентрация» на социально-психологических переменных может наносить ущерб производственным процессам, в результате чего «содержательные границы концепта организация размываются. Его значение простирается от промышленного производства до группы по интересам – определение социального института вмещает все эти смыслы. А это принципиально неверно» [42, С. 40]. Авторы приводят также факты свидетельствующие, что 80 % вновь созданных организаций распадаются, так и не решив проблему преобразования социальных интересов в экономический эквивалент. Когда организация терпит экономические трудности, люди чувствуют снижение качества социальных программ. Однако методологически, на наш взгляд, неверным представляется вывод о том, что организации, являясь институтами «экономическими», могут воз-никнуть только в параметрах этой системы, как и то, что «организации не зависят от отдельных навыков определенного специалиста. В этом смысле организации безличны». [42, С. 43]. Любая организация является многомерным образованием, решающим как экономические задачи (производственные), так и социально-психологические в их единстве и целостности. Некорректно, на наш взгляд, противопоставлять эти группы задач. Это всего лишь разные аспекты анализа организаций и управленческой деятельности, без решения которых организация не может ни возникнуть, ни эффективно функционировать, ни искать и находить соответствие между внутренними ресурсами и ресурсами внешней среды. Современная психология осваивает идею многомерности, но это процесс не может быть простым и столь очевидным для анализа его механизмов действия.

Зависимость организаций от внешней среды не является прямолинейной. Организации могут развиваться настолько, что сами приобретают возможность влиять на многие факторы внешней среды. Однако редким организациям достаются долгие временные возможности функционирования и благополучия. Как правило, организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов и процветают, но затем ослабевают и, в конце концов, могут прекратить свое существование. Анализ технологий использования времени и рассмотрение динамики функционирования социально-психологических систем во временных координатах, как считает Ю.К. Стрелков, дают возможность: 1) слитно рассмотреть реальный процесс; 2) раскрыть временную форму деятельности в единстве с ситуациями и процессами, протекающими за ее пределами; 3) продемонстрировать встроенность процесса во множество других процессов; 4) исходить из глобальных процессов, характеризующихся большой энергией; 5) исследовать переходы между событиями, людьми, предметами. Время позволяет исследователю занять позицию освоения опыта в условиях движения и деятельности [59].

Все психологические концепции описывают жизнь организаций и представленность их во времени в качестве переходов между «ступенями», «фазами», «этапами», «эпохами» и т. д. В отечественной психологии переходы развития организаций обозначаются как кризисы, в которых представлен как потенциал роста и обновления, так и деструктивные тенденции. Понятие «жизненного цикла» организации через выделение ее этапов развития, содержательное описание тенденций развития помогает прогнозировать проблемы, сопровождающие динамику организационных процессов.

Начинается организация с этапа замысла инициатора, который имеет способность и личный дар распознать условия среды как благоприятные для создания и разработки коммерческо-производственной идеи. Однако даже самый перспективный замысел останется всего лишь мифом, если не создана идеальная модель внедрения идеи и будущей организации в пространство деятельности других организаций. Важную роль в реализации такой модели имеют ресурсы человека-инициатора: его знания и предлагаемый способ производства этих знаний в ситуации неопределенности. Чтобы создать организацию, необходимо обеспечить соответствие замысла (модели) объективным требованиям среды, а среда, между прочим, не всегда поддерживает благоприятный потенциал столько времени, сколько необходимо инициатору, чтобы активно включиться в воплощение замысла и приступить к преодолению препятствий. Упущенные возможности принимают характер необратимых процессов.

Далее следует этап становления, на котором формируется исполнительная система организации, способная привести ее к необходимому результату. От тех, кто работает в этот период в организации, требуется четкость исполнения указаний организационной власти, поскольку цели организации еще не в полном объеме понятны и для управленцев, и для персонала. Как свидетельствуют статистические данные, из-за несогласованности организационных действий именно на этом этапе вновь создаваемые компании терпят неудачи и крах.

Этап формализации и роста организации упорядочивают технологии управления, планирования, интеграции и контроля. Инициатор стремится улучшить качество продукта при наименьших затратах. Расширяется прием на работу новых сотрудников, создаются новые подразделения. Оформляется миссия организации, создаются формы социальной привлекательности организации для восприятия окружающими людьми и для внешнего социального окружения. Внутри организации четко обозначена дифференциация и иерархия распределения полномочий, действует система налаженного контроля.

Наконец, наступает этап зрелости и достаточного благополучия, открываются новые возможности роста организации, а ее структура становится наиболее сбалансированной и устойчивой. Увеличивается выпуск продукции и расширяется рынок оказания услуг. На этом этапе процесс создания концепции организации фактически закончен по отношению к первоначальным представлениям инициатора и у него нет необходимости прямо контактировать с клиентами и партнерами. Эти функции делегируются профессиональному менеджменту. Возникающий механизм отчуждения организационной власти от производственного процесса может привести к тому, что инициатор теряет возможность контролировать те изменения, которые исходят от менеджеров. Инициатор может принимать решения, но не до конца даже представляет возможности их внедрения в силу возникшего механизма обособления. Удовлетворенность организационной власти уже достигнутым результатом снижает энергию организации в целом и инициативу поисков новых путей развития и преобразования производственной деятельности.

Этап инноваций начинается тогда, когда организация начинает терять конкурентные преимущества из-за внутреннего и внешнего несоответствия первоначальной концепции реальному положению дела. Темпы роста прибыли начинают снижаться. Важное место в обновлении концепции начинают занимать инициативные группы, которые предпринимают попытки преобразовать базовую концепцию по отношению к возникшим изменениям среды. Инициативная группа при этом вынуждена предпринимать чрезвычайно напряженные усилия для того, чтобы внедрять инновации и удерживать организацию от возможного краха. В этих обстоятельствах возникают конфликты, которые могут разрастаться и создавать проблемы дезинтеграции. Чтобы вернуть организации утраченную эффективность, необходимо напряжение всех сил и возможностей работников [19].

1.4. Кадровый ресурс организации и психологические технологии: методологический анализ

Невозможно обсуждать жизнь организаций, ее прибыль и производительность в целом, не принимая в расчет деятельность людей, их энергию и личностные качества. Только благодаря деятельности людей организации достигают успехов и высоких результатов. Первичной реальностью, превосходящей всякую объективную действительность, являются люди или так называемый кадровый потенциал, кадровый ресурс организации.

Как указывает мировой опыт, экономия средств на создание и укрепление кадрового потенциала организаций, на его социализацию совершенно оказывается неэффективной и недальновидной стратегией управления. Однако в современной России к таким выводам работодатели приходят весьма сложно. Чаще перестройка мышления и позитивный опыт обретается в результате подведения итогов уже состоявшихся управленческих ошибок и к тому же такой опыт открывается предпринимателям весьма избирательно. Мы уже ссылались на статистические сведения, что 80 % вновь созданных российских компаний терпят неудачу именно в первые пять лет своего функционирования. Однако причины управленческого краха, в основном, анализируются с позиций обыденного сознания (постулата непосредственности), а не являются объектом достоверных научных исследований и доверия к ним. Наиболее авторитетный теоретик организационной психологии А.Н. Занковский указывает на существующие ограничения, прежде всего, методологического плана в исследованиях социально-психологических ресурсов организаций, а также выделяет те противоречия, которые возникают между запросами работодателей и, в частности, их видением возможностей использования современных психологических технологий для обеспечения организационной безопасности. А.Н. Занковский отмечает особую роль и предназначение организационной власти, считая, что именно «организационная власть является организациогенным процессом», поскольку о создании организации можно говорить только при наличии самого факта организационной власти. В более широком контексте понимание решающей роли власти заключается в том, что ее энергией и ее культурой обеспечивается прогресс человеческой цивилизации и формирование культуры человеческих форм поведения. Миссия организации, ее последствия для функционирования и для успешной производительности задаются усилиями, прежде всего, организационной власти. Между тем, именно субъект власти, его личностные и профессиональные качества, ценности и мотивы остаются вне досягаемости научных исследований психологов и, соответственно, научных обобщений, столь необходимых для становления и расширения, как практик организационной психологии, так и социально-экономической практики [19]. По существу, сохраняется и культивируется идея, когда-то сформулированная немецким социологом М. Вебером, в которой определена реальная позиция власти в организации и ее предназначение, состоящие в том, чтобы преобразовывать мотивацию людей таким образом, чтобы принуждать их делать то, что делать они не хотят, а с этой целью мифологизировать капиталистические отношения и интересы. Современная социально-организационная ситуация принципиально меняется и пришло время активно использовать психологию для совершенствования самой организационной власти, в том числе, в комплексном решении разных задач социально-психологической практики и в отношениях человека с миром и с другими людьми. Пласт накопленных психологических знаний о человеке необходимо переосмыслить и сориентировать не в отношении абстрактного менеджера, а применительно к реальному субъекту власти [19].

Следует особо отметить, что внедрение психологических практик во всех сферах (образования, медицины, психотерапии и др.) всегда требовало достаточно непрямолинейного вхождения на новую территорию, предполагающего особое искусство и компетентность предъявления своих услуг, особого напряжения и усилий психолога. Результаты его действий и смысл участия в общем контексте производственных процессах не сразу очевидны и для властных фигур, и для персонала. Механизм внедрения психологических технологий является универсальным, а механизм трудностей, переживаемых практиками известен, начиная с истории их применения, со времени чрезвычайно неоднозначен и свидетельствует о трудном продвижении психологических практик в жизнь. Как известно из практики продвижения психоанализа, когда серьезные трудности создает сам пациент-невротик. Он изначально занимает двойственную позицию: обращается за помощью к психотерапевту, но при этом включается в «борьбу» за сохранение своих жизненных установок и демонстрирует страстное желание сохранить устоявшийся привычный стереотип жизни, усвоенный им стиль межличностных взаимоотношений и не допустить его изменений. Внедрение психологических практик воспроизводит примерно тот же универсальный механизм общечеловеческой стратегии защитного поведения в трудных для человека ситуациях. Освоение новых функций и психологических технологий взаимодействия традиционно обусловлены разнообразными противоречиями и, казалось бы, достаточно неожиданными и непреодолимыми препятствиями и парадоксами. В свое время образовательные учреждения также долгий период времени оставались закрытыми и недоступными для любых изменений и для психологических исследований, а когда появились первые выпуски школьных психологов, то далеко не все директора школ проявили инициативу в предоставлении рабочих мест для них. Позитивные изменения стали происходить лишь после того, как школьный менеджмент стал осознать пользу деятельности школьного психолога для учебно-воспитательного процесса и его управления. Можно не сомневаться, что аналогичные процессы будут происходить и в пространстве продвижения практики организационной психологии. Особенно важно отметить, что существующие трудности предъявляют повышенные требования, прежде всего, к квалификации самих практикующих организационных психологов, к творческим формам их участия в производственной деятельности, к проявлениям ответственности в контексте своей адаптации к конкретным обстоятельствам и особенностям взаимодействия.

Основное поле деятельности практикующего организационного психолога в настоящее время – это психологическое сопровождение служебной деятельности и работа с персоналом организации и менеджментом среднего уровня. Появились новые направления деятельности менеджмента, ориентированные на планирование человеческих ресурсов с учетом длительных сроков и ростом качества труда. Отбор и поддержка квалифицированного и высоко мотивированного персонала является ключевым условием эффективности любой организации.

Существующие возможности исследования личности в современной психологии являются достаточно избыточными. Это необходимо и важно, с одной стороны, для самой психологии в целом как достаточно молодой науки. Однако, с другой стороны, организационному психологу важно не потерять основной смысл того, ради чего следует систематически проводить психологические исследования в организациях. Текущие исследования необходимы для выявления возникающих противоречий, для анализа соответствия происходящих изменений кадрового ресурса по отношению к производственным требованиям, для сохранения и инициирования роста личностных возможностей персонала по отношению к делу и к совершенствованию организационно-психологической активности персонала.

В психологии идея активной роли сознания впервые была высказана С. Л. Рубинштейном в рамках субъектной парадигмы, в которой психическое рассматривается не только как отражение мира, но предусматривается творческая и преобразующая роль самого человека в мире. Деятельность осуществляется не при любой степени активности, а только при наличии интереса к делу, к событиям; противоречия возникают вследствие несоответствия характера активности и способов самореализации [49; 50]. В рамках задач организационной психологии важно очертить контуры и возможные грани такого несоответствия.

Наиболее важная зона внешнего и внутреннего соответствия/несоответствия в организационном поведении обусловлена ценностными характеристиками персонала. Ценности представляют собой индивидуальный и свободный выбор, форму включения общественных ценностей в активность личности. Они функционируют в качестве эталонов для оценки, для осознанного и неосознанного измерения допустимости социальных действий и переживаний социальной ответственности. Ценности дают возможность отграничивать значимое и существенное от незначимого и несущественного в конкретном событии и создают условия, инициирующие принятие на себя ответственности и реализации действий в силу внутреннего убеждения, а не социального давления и контроля. Именно ответственность дает личности чувство свободы от давления общества и внешнего контроля. Ответственность выступает как способность личности к организации деятельности, жизни в соответствии с принципами человечности и, несомненно, предполагает усилия самой личности, выбор ею способа реализации этичности в своих действиях. Одни люди берут на себя ответственность за задачи одного масштаба – за задачи, связанные с поддержкой близких людей; другие способны бороться за улучшение жизни многих людей; третьи – берут ответственность только за свою собственную жизнь [1].

В психологии под личностью подразумевается некоторое интегрирующее начало, связывающее воедино различные психические процессы индивида и сообщающее его поведению необходимую последовательность поступкам и устойчивость поставленным целям. Ценностные ориентации являются важнейшим звеном внутренней структуры личности и ее системной организации. В силу системного механизма ценностные ориентации выступают важнейшим фактором, регулирующим и детерминирующим поведение и деятельность человека. Регулирующая функция ценностей охватывает все уровни активности личности. Ценности представляют собой основной канал усвоения духовной культуры общества и превращения их содержания в мотивы практического поведения. Невозможно представить ценности как некое изолированное образование, не учитывающее их включенность в систему психологических процессов, состояний, качеств. Они определяют направленность внимания, воли, интеллекта, характер действий и способов решения практических вопросов; они функционируют не только как способы рационализации поведения, но и как присущие личности шаблоны для оценок допустимости социальных действий в конкретных жизненных обстоятельствах. Ценности корректируют процессы целеполагания человека, упорядочивают осмысление образа мира, сопровождают процесс социализации, который происходит на протяжении всей жизни человека и содержит «внутренний до конца не разрешимый конфликт между мерой приспособления человека к обществу и степенью обособления его в обществе» [38, С. 16].

Жизненный опыт кристаллизуется в результатах обобщенных типичных ситуаций: что человек дает жизни; что он берет от жизни; какую позицию занимает по отношению к судьбе, которую не состоянии изменить [1]. Все выделенные жизненные принципы наиболее ярко и очевидно проявляются в особенностях мало осознаваемых установок социального восприятия и социального поведения, а их анализ позволяет наиболее продуктивно выстроить стратегию психологической диагностики.

Американскому исследователю Э. Берну удалось наиболее выразительно описать типологию жизненных установок, которые оказываются заданными комбинациями самооценок и оценок окружающих людей, а следствиями этих согласованных связей являются стили эмоциональных способов взаимодействия, выбор жизненных стратегий индивидуального поведения в межличностном взаимодействии. Особо отметим, что о роли и месте стилей в социологии и социальной психологии пишет С. Московичи: «Вообще наука утверждается именно как стиль так же, как искусство подчиняется определенной художественной технике, а литературный жанр – формам композиции» [37, С. 334]. В психологии были выделены следующие стили согласованности установочно-поведенческих ценностных ориентаций и стратегий целеполагания, особенностей самосознания и эмоциональной регуляции взаимодействия.

1. Жизненная установка «я в порядке и все в порядке» характерна для той группы людей, которые относятся к себе преимущественно позитивно. Они склонны чувствовать себя удовлетворенными своим социальным статусом и своим положением среди окружающих людей, довольствуются тем, что имеют. В своих воспоминаниях они сосредоточены на переживаниях интереса к новизне. Других людей они считают такими же способными, доверят им и уверены, что все люди могут добиваться хороших результатов и успеха в жизни. Они лишены сентиментальности и разборчивы в средствах достижения своих целей, способны действовать независимо и взаимодействовать со средой, умеют реализовать собственный потенциал, и устойчивы к воздействиям стресса.

2. Люди с противоположной жизненной установкой «я не в порядке и все не в порядке» обращают слишком много внимания на свои слабости и неудачи, многие из которых, на самом деле, являются только воображаемыми. Они пессимистично глядят на мир и низко ценят не только себя, но и все, что их окружает. Они преувеличивают слабости и неудачи других людей, и в целом, им «страшно жить». Такая безысходная жизненная позиция и стиль жизни имеет отрицательные последствия для деятельности, работоспособности и здоровья, для взаимодействия с окружающими людьми. Включенная программа жизненных страхов в дальнейшем действительно оказывается пророческой. Она проявляется в излишне осторожном поведении, в неуверенных действиях, в утомляющем и чрезмерном контроле над своими поступками и поступками окружающих людей, а в дальнейшем проявляет себя в сбоях карьерного роста, в отказе от участия в ситуациях производственного напряжения, в производственной необходимости решения сложных заданий. Стиль жизни таких работников таков, что на них нельзя положиться в трудных производственных обстоятельствах.

3. Люди, имеющие жизненную установку «я в порядке, а все не в порядке», в основном положительно относятся к себе, но постоянно подчеркивают разницу между собой и окружающими. Они считают, что обладают многими важными качествами, но которых явно не достает большинству людей. Они могут выглядеть в восприятии других людей высокомерными. Соответственно возникает опасность ригидности во взглядах и действиях, которая неуклонно растет и закрывает поиск новых идей и планов. Человеку в значительной степени требуется гибкость эмоций, поскольку эмоциональная гибкость является условием способности изменять способы эмоционального взаимодействия от человека к человеку и от задачи к задаче. Если человек неспособен к такой эмоциональной гибкости, он оказывается настолько эмоционально самодостаточным, что перестает личностно расти и творчески развиваться. Все это перерастает в нетерпимость во взаимоотношениях, в ограниченность рассуждений и обрекает на конфликтное поведение.

4. Люди с жизненной установкой «я не в порядке, а все в порядке» обращают слишком много внимания своим слабостям и неудачам, а также преувеличивают достоинства и успехи других людей, считая их более значительными и успешными. Любые свои планы и взаимоотношения воспринимаются ими как безнадежные и бесперспективные, а их поведение оказывается зависимым от мнений и эмоций окружающих людей и, в результате, они остаются непредсказуемыми в принятии своих решений, не умеют реалистично прогнозировать действия окружающих людей и оказываются неуспешными в совместной деятельности.