Мир современной женщины

Начинка: печень промойте, отделите от пленки, порежьте кусочками, пропустите через мясорубку, обжарьте на жире до готовности. Лук очистите, порежьте кубиками, спассеруйте на растительном масле до золотистого цвета. Смешайте с печенью и еще немного обжарьте все вместе. Картофель отварите в мундире, остудите, очистите и помните толкушкой. Капусту нашинкуйте и потушите на медленном огне до золотистого цвета.

Для себя приготовьте творожную массу: в творог разбейте яйца, всыпьте сахар, все хорошенько перемешайте. Дайте массе немного постоять на холоде.

В каждый блинчик заверните 1 ст. л. начинки, сверните его конвертиком, аккуратно выложите на поднос и подавайте к столу. Мясные блинчики вы можете украсить зеленью, а к творожным подайте варенье.

На этом мы заканчиваем наш разговор о тайнах кулинарии. Надеемся, вы, прочитав эту главу, нашли много интересных рецептов, которые впоследствии войдут в "горячую десятку" ваших фирменных.

Приложение. Помощь юриста

КЗоТ

Любой человек, который хоть раз недолго работал в какой-либо организации, волей-неволей сталкивался с КЗоТом. Как все мы знаем, КЗоТ – это кодекс законов о труде. Его обязаны неукоснительно соблюдать в любых организациях, независимо от того, государственное ли это предприятие или частная фирма. Но, к нашему сожалению, мы часто сталкиваемся с несоблюдением, а зачастую и с откровенным нарушением этого свода законов.

Далеко не все руководители предприятий считают своим долгом соблюдение норм законов о труде и поступают так, как им выгодно, то есть вопреки закону. На руку играет таким недобросовестным предпринимателям и тот факт, что мы с вами не всегда имеем представление о том, какие законы и каким образом должны соблюдаться. Мы сами позволяем нарушать свои права, чем и пользуются некоторые работодатели.

А ведь совсем не трудно приобрести недорогую, но очень нужную книгу – КЗоТ, по которой мы могли бы контролировать выполнение всех своих прав и норм законов. Эта глава позволит вам, не прибегая к своду законов о труде, прояснить наиболее сложные и непонятные моменты, которые чаще всего нарушаются работодателями.

В последнее время, как грибы после дождя, разрослись многочисленные ОАО, ЗАО и всевозможные ООО. Как разобраться в многообразии всех этих заморочек, как узнать, где и какие законы должны соблюдаться, а где – нет? Все очень просто. КЗоТ должен свято блюстись в любой организации, будь то коммерческая фирма или бюджетное предприятие.

Есть небольшие отличия и расхождения в соблюдении некоторых законов в соответствии со статусом организации. Далее мы рассмотрим возможные варианты и версии нарушений и несоблюдений прав трудящихся.

Если вы трудоустраиваетесь на какое бы то ни было государственное предприятие (завод, муниципальное медицинское или образовательное учреждение, любое другое муниципальное унитарное предприятие), то здесь все обстоит несколько проще, чем с коммерческой фирмой. Как правило, на таких предприятиях существуют профсоюзы, которые и занимаются охраной прав трудящихся. В случае нарушения какого-либо закона вы можете обращаться в такой профессиональный союз, и там займутся решением вашей проблемы.

А вот с соблюдением прав трудящихся на негосударственных предприятиях дела обстоят гораздо сложнее. Здесь некому заступиться за несправедливо уволенного или ущемленного в правах сотрудника, кроме него самого. Что же следует знать тем, кто собирается (или вынужден) искать работу именно в коммерческих структурах?

Во-первых, руководитель любого предприятия обязан соблюдать абсолютно все нормы и положения КЗоТа. Он может по своему выбору и желанию создавать более благоприятные условия для работы сотрудников на своем, отдельно взятом предприятии, чем это предусмотрено КЗоТом (выдавать премии, выплачивать удвоенные или утроенные сверхурочные, предоставлять очередной отпуск раньше, чем этого требует КЗоТ, и на более длительный срок и т. п.), но ни в коем случае не имеет права ухудшать или ужесточать условия труда, в отличие от тех, которые предусмотрены КЗоТом.

Во-вторых, следует всегда помнить, что даже на маленького царька своего удельного государства – руководителя коммерческого предприятия – всегда можно найти управу в лице судебных инстанций, куда в случае необходимости может обратиться несправедливо ущемленный в правах сотрудник.

Многообразие различных коммерческих структур (ОАО, ЗАО, ООО) имеют различия в основном в своей внутренней организации, но не имеют каких-либо преимуществ перед государственными предприятиями в смысле выполнения законов трудового кодекса.

Мы кратко опишем отличия этих организаций друг от друга; у каждой из них имеются свои недостатки и преимущества перед другими.

ЗАО – закрытое акционерное общество. На подобном предприятии владельцами, или держателями акций, являются лишь сотрудники организации. В большинстве случаев их круг ограничен лишь учредителями предприятия и рядовые сотрудники не имеют права, а равно и возможности быть владельцами акций, которых чаще всего и в наличии-то нет. Запись об их существовании и распределении между членами организации имеется лишь в учредительных документах фирмы.

ОАО – открытое акционерное общество. Как правило, такими организациями чаще всего являются крупные заводы и предприятия, выпускающие акции, которые может приобрести любой человек. В остальном между ОАО и ЗАО разницы нет.

ООО – общество с ограниченной ответственностью. В такой организации учредителями также являются члены общества, сделавшие свой вклад в уставной капитал. Из всех организаций ООО является частным предприятием, допускающим сотрудничество с работниками по контракту.

Итак, как мы уже говорили, КЗоТ действует во всех организациях независимо от их типа и статуса. Закон о труде призван регулировать трудовые отношения всех работников, содействуя улучшению производительности труда, качеству работы и подъему на этой основе материального уровня жизни работников.

Одним из важных вопросов, беспокоящих работников частных фирм, является вопрос о наказаниях и взысканиях. Дело в том, что КЗоТом предусмотрен ряд наказаний в зависимости от тяжести проступка. Но часто случается так, что руководитель по своему усмотрению штрафует или какими-то иными способами взыскивает с работника некоторые суммы денег в качестве наказания. Следует знать, что все материальные взыскания, наложенные на сотрудника и не предусмотренные КЗоТом, являются неправомерными.

Также случается, что организация при приеме на работу требует какие-то документы, помимо тех, что сотрудник обязан предоставить по закону. Такое требование руководства также считается незаконным. КЗоТом установлен перечень необходимых документов, которые и должен предоставлять работник.

Много проблем возникает у работников, чей труд оплачивается сдельно. Когда случаются часы или дни простоя не по вине сотрудника, администрация часто отказывается оплачивать это время. Но в данном случае закон говорит, что любая организация (частная или государственная) обязана оплатить время простоя не по вине сотрудника по минимальной ставке работника или иначе, согласно условиям договора, если таковой заключался.

Иногда, чтобы не оплачивать время простоя по вине предприятия, хитроумные руководители переводят квалифицированных работников на временную неквалифицированную работу. Такой перевод недопустим, он считается неправомерным.

Что касается людей, которые работают по контракту, то все условия их работы, иными словами, права и обязанности обеих сторон должны быть предусмотрены и оговорены в договоре. Здесь может иметь место нарушение нормативов КЗоТа, что в данном случае не является таковым, так как сотрудник был ознакомлен с ними и подписал договор в знак согласия. Нарушением считается лишь прямое несоблюдение или нарушение условий контракта.

Многие люди, ищущие работу, проводят в поисках ее долгие дни и месяцы. Но часто случается, что в той или иной частной фирме вам отказывают в приеме на работу, не объяснив причин. Или же причины, по которым вам отказали, показались вам несущественными. В этом случае необходимо знать, что независимо от статуса организации, руководство не имеет права отказывать в приеме на работу без видимых причин только потому, что начальству не понравилось, допустим, как вы одеты. Такой отказ является дискриминацией и считается неправомерным.

Также недопустимо ограничение прав работника при приеме на работу в связи с его национальностью или расовой принадлежностью, вероисповеданием, местом жительства, социальным происхождением и др.

Нарушением закона также считается, если работник приступает к работе без написания им заявления о приеме на работу и соответствующем приказе администрации.

Случается, что при увольнении работник длительное время не может получить трудовую книжку. Если это происходит по вине администрации, то сотрудник вправе требовать компенсации материального ущерба за тот период времени, пока ему не была выдана трудовая книжка. Она должна выдаваться в день увольнения работника и заводиться в день его приема на работу.

Сейчас стало весьма распространенным такое явление, как назначение испытательного срока при приеме сотрудника на работу. Многие недобросовестные руководители, пользуясь этим, назначают неопределенный срок испытания, в результате чего сотрудник терпит материальные убытки и моральный ущерб. Следует знать, что законом о правах трудящихся предусмотрены четкие рамки сроков испытательного периода. Они могут продолжаться от месяца до трех и не более. После истечения испытательного срока руководство обязано либо отказать сотруднику в приеме на постоянную работу в связи с его несоответствием, либо принять на работу на соответствующих условиях.

Если у руководства возникла необходимость перевода сотрудника на другую работу на том же предприятии или на работу на другом предприятии, то это делается лишь с согласия сотрудника. Перевод не допускается без ведома и согласия работника. В этом случае акция считается неправомерной.

На многих частных предприятиях руководители осуществляют увольнение сотрудников в период их временной нетрудоспособности, особенно распространено увольнение женщин в период декретного отпуска. Такое действие является неправомочным, и его следует обжаловать в судебном порядке.

В связи с ликвидацией предприятий и фирм, что весьма часто случается в наше время, руководители таковых обязаны сообщать об этом сотрудникам не менее чем за два месяца, до того как предприятие ликвидируется. Также они должны предоставлять информацию службам занятости не позднее чем за три месяца до возможного массового увольнения сотрудников.

Естественно, при таких массовых увольнениях сотрудников с ликвидируемых предприятий или в случае сокращения штатов руководство, ссылаясь на то, что терпит материальные убытки, не выплачивает компенсации сотрудникам. Но тем не менее КЗоТ предусматривает ответственность за это. В законе о труде сказано, что администрация обязана выплачивать увольняемым сотрудникам материальную компенсацию в размере среднемесячного заработка. Также сохраняется его средняя заработная плата после увольнения на период, не превышающий два месяца со дня увольнения.

Весьма насущным вопросом является проблема рабочего времени в частных организациях. Зачастую начальники считают возможным и даже необходимым, чтобы работники трудились дольше положенного времени в неделю, мотивируя это тем, что здесь не государственное предприятие, а частная фирма и поэтому работать нужно столько, сколько будет приказано начальством. КЗоТ предусматривает продолжительность рабочего времени не более 40 часов в неделю.

А для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, предусматривается сокращенная продолжительность рабочего дня, хотя часто случается, что молодые сотрудники работают на общих основаниях с совершеннолетними. Руководители мотивируют это тем, что льготы предоставляются лишь на государственном предприятии, а частные организации работают по своему усмотрению.

Но стоит повториться: КЗоТ один для всех, и ни один руководитель не имеет права устанавливать особые законы на своем предприятии. Он должен соблюдать все правовые нормативы КЗоТа РФ.

Многие организации и предприятия сейчас работают не по пять, а по шесть дней в неделю. Это не является правовым нарушением, если соблюдаются все нормативы КЗоТа. При таком трудовом распорядке время рабочего дня не должно превышать семи часов при сорокачасовой недельной норме.

Но даже введение шестидневной рабочей недели с соблюдением всех норм КЗоТа не должно осуществляться без согласования этого со штатом сотрудников и специальных органов.

В соответствии с законом о труде продолжительность рабочего дня в предпраздничный период должна быть сокращена на один час. Об этом часто "забывают" руководители частных предприятий, принуждая сотрудников работать полный рабочий день.

Бывает, что в погоне за наживой руководители предприятий часто заставляют работников выполнять сверхурочную работу. Согласно КЗоТу, это недопустимо в общих случаях, когда работа не связана с производственной или технической необходимостью.

Но при соблюдении всех норм сверхурочные работы все же не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд, а также 120 часов в год.

Относительно выходных можно сказать, что общим выходным днем является воскресенье – как для сотрудников с пятидневной, так и для сотрудников с шестидневной рабочей неделей. А второй выходной день работникам с пятидневным графиком работы предоставляется на усмотрение начальства. Чаще всего этим днем является суббота. Но руководство предприятия в связи с производственной необходимостью или по каким-то иным причинам может дать в качестве второго выходного дня любой другой день недели, это не будет считаться нарушением закона.

Работа в выходные дни запрещена. Она может быть позволена лишь в особых случаях и с разрешения соответствующих органов.

Если все же работник вынужден выходить на работу в свой выходной день, то администрация обязана предоставлять ему в качестве отгула любой другой день недели или оплачивать этот день не менее, чем в двойном размере.

Если ваш шеф ведет себя настолько деспотично, что заставляет работать даже в праздничные дни, то нелишним будет напомнить ему, какие именно дни КЗоТ считает праздничными, а, следовательно, и нерабочими. Это: 1, 2 и 7 января, 8 марта, 1, 2 и 9 мая, 12 июня, 7 ноября, 12 декабря.

При приеме на работу многие люди интересуются тем, каким образом предоставляются и оплачиваются отпуска. КЗоТ четко оговаривает, что работники с шестидневной рабочей неделей имеют право на отпуск продолжительностью не менее 24 рабочих дней. Что касается работников моложе восемнадцати лет, то им предоставляется отпуск в течение одного календарного месяца.

Также не включаются в счет ежегодных отпусков отпуска, предоставляемые в связи с временной нетрудоспособностью, а также отпуска по беременности и родам. Порядок предоставления ежегодных отпусков тоже установлен КЗоТом. Первый отпуск работнику предоставляется по истечении одиннадцати месяцев непрерывного стажа на данном предприятии.

Могут делаться исключения по предоставлению первого отпуска женщинам перед уходом в декретный отпуск по их просьбе, а также непосредственно после него. Отпуск во второй и последующий годы работы предоставляется в любое удобное для сотрудника время.