Социология лидерства. Теоретические, методологические и аксиологические аспекты

Дальнейшие изыскания в социологии детерминировали существенный рост эмпирических исследований харизмы, активизировали поиск теоретических и операциональных определений данной дефиниции. Заметную роль в теоретической разработке проблем харизмы сыграли исследования Раймонда Арона, Ральфа Стогдилла, Маргарет Дж. Херманн, Жана Блонделя и многих других. Французский социальный психолог Серж Московичи в работе «Машина, творящая богов» объяснял харизму, обращаясь к важным психологическим факторам – иррациональности и эмоциональности масс, факторам веры, влияния и т. д. [382].

С точки зрения многих современных ученых, харизма – это не некое мистическое, врожденное качество личности, а определенный набор личностных качеств. Исследователи харизматического лидерства Брюс Авелио, Бернард Басс, Джей Конджер и Рабиндра Канунго, работающие в рамках теории трансформационного лидерства, убеждены, что харизма является реально измеряемым качеством личности. В результате проведенных исследований по проблематике харизматического лидерства был выделен определенный набор свойств, измеряя которые можно определить степень харизматичности личности. Разработанный инструментарий, как полагают представители данного подхода, в равной степени применим ко всем организациям (политические партии, военные и религиозные структуры, а также любые общественные организации) [662; 663; 670; 673; 714].

Б. Басс разработал «Многофакторный опросник по лидерству», в котором одним из важнейших измерений является харизма. Основными элементами ее измерения он назвал создание проекта или образа будущего (цель, программа деятельности, результаты и ожидания, вокруг которых происходит объединение членов группы); чувство призванности; заразительная гордость (infectious pride) нами понимается как чувство собственного достоинства (сознание личной силы, обучение подобным способностям других и развитие у них талантов); доверие и уважение со стороны подчиненных (достигаются благодаря последовательности, ответственности, надежности и настойчивости руководителя) [668].

Джей Конджер и Рабиндра Канунго создали шкалу харизматического лидерства («Conger & Kanungo Scales of charismatic leadership»). Эта шкала Конгера – Канунго построена на шести поведенческих измерениях харизматического лидерства: чувствительность к окружающей обстановке; чувствительность к потребностям членов организации; критика status quo; проект (образ будущего) и его формулировка; личные риски; поведение, идущее вразрез с традицией [714].

Многие современные ученые считают, что на личностные качества харизматических лидеров также можно целенаправленно воздействовать, их можно формировать. Николаус Энкельман в книге «Харизма. Личностные качества как средство достижения успеха в профессиональной и личной жизни» утверждал, «что каждый человек приходит в этот мир, обладая харизматическими способностями, но далеко не каждый использует этот дар, иначе бы у нас было больше лидеров, меньше разочарований, связанных с работой, больше радостей и достижений. Харизматические способности можно сравнить со способностью к танцам. Если молодой человек не раскроет свои способности, если он не испытывает удовольствие от танцев, эти способности угасают. В отличие от способностей к танцам, которые есть все-таки далеко не у всех, харизматические способности в сущности есть у каждого человека. Вы сможете постепенно развить имеющиеся у вас способности, найти им лучшее применение и добиться успеха» [640, с. 50].

В главе «Харизматические качества можно развить» он утверждает, что «каждый человек с момента своего появления на свет несет в себе божественную искру. Однако большинство людей не замечают эту искру, часто не осознают ее существование. Лишь единицы используют этот таящийся в них энергетический потенциал, они дают искре разгореться и превратиться в огонь воодушевления» [640, с. 167].

Известный американский исследователь лидерства Оливия Фокс Кабане в книге «Мифы о харизме. Как любой может освоить искусство и науку личного магнетизма» на конкретных примерах попыталась доказать, что харизматические качества – это результат постоянной и целенаправленной работы. Бывший глава компании «Apple» Стив Джобс, который считался одним из самых харизматичных лидеров конца прошлого и начала нынешнего столетий, в детстве был застенчивым и неловким мальчиком. Однако в ходе постоянной работы над собой у него начали формироваться личностные харизматические качества, и их уровень постепенно повышается [757].

В последние годы проблема формирования харизмы попала под пристальное внимание социологов и психологов, когнитивных и поведенческих исследователей. Объектами этих исследований были президенты, военные руководители, студенты всех возрастов, руководители предприятий с низким уровнем менеджмента. Благодаря таким исследованиям мы теперь понимаем харизму как набор поведений, – подчеркивает американский коуч [757].

В то же время следует подчеркнуть, что имеется и резкая критика дефиниции «харизматическое лидерство» со стороны как ученых, так и практиков. Харизма рассматривается некоторыми учеными политически сомнительной характеристикой индивидов в обществе. Неадекватное понимание харизмы выражается в иллюзиях, заблуждениях, фантазиях, верованиях и фантастических представлениях, связанных с преувеличением значимости политических акторов, их исторической, политической, повседневной роли в жизни с наделением субъектов сверхъестественными свойствами, их обожествлением. По мнению целого ряда исследователей, харизма имеет ярко выраженную негативную сторону, связанную с узурпацией власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивную сторону – связанную с упором на разделение власти и тенденциями к делегированию части ее последователям. Поэтому важное значение в повседневной реальности имеет связь харизмы с этикой конкретного лидера.

Харизматический лидер может быть и источником опасных тенденций в коллективе, если его власть используется лишь в личных целях, а поступки не соответствуют нормам этики и высокой нравственности. Харизматические лидеры, как правило, призывают людей к любви и терпимости, но харизмой обладают и «воры в законе», «пахан», строящие свое благополучие на страданиях других людей. В работе крупного российского ученого, организатора высшего образования, известного предпринимателя, создателя школы отечественного менеджмента, доктора экономических наук, профессора, ректора Нижегородского института менеджмента и бизнеса Александра Егоршина «Управление персоналом» [194] приведена интересная таблица, показывающая разницу между этическим и неэтическим харизматическим лидером.

Неэтический харизматический лидер использует власть только в личных интересах, продвигает только свое личное видение, пресекает критику в свой адрес, требует беспрекословного выполнения своих решений, коммуникации осуществляет только в одном направлении: от себя вниз, нечувствителен к потребностям и нуждам последователей, полагается на удобные внешние моральные стандарты для удовлетворения своих интересов.

Этический харизматический лидер использует власть в интересах других, строит свое видение в соответствии с нуждами и стремлениями сотрудников, считается с критикой и извлекает из нее уроки, стимулирует у последователей творческий подход к делу и своим взглядам, поощряет открытую и двустороннюю коммуникацию, обучает, развивает и поддерживает последователей, разделяет свою славу с другими, полагается на внутренние моральные стандарты для удовлетворения организационных и общественных интересов [194].

Профессор, доктор философии Калифорнийского университета в Беркли Гарри Юкл и профессор кафедры менеджмента Университета штата Аризона Дэвид Ван Флит в работе «Теория и исследование лидерства в организации» [995] раскрыли так называемую темную сторону харизмы. Речь идет о негативных аспектах деятельности отдельных харизматических лидеров, детерминированных их эгоизмом и тщеславием. Их поведению присущ ряд особенностей:

они сталкиваются со значительными проблемами в поддержании эффективных отношений с окружающими, так как совершенно не проявляют интереса к потребностям и благополучию последователей, стремятся манипулировать людьми, эксплуатировать их;

им свойственно браться за разного рода грандиозные, нередко абсолютно нереалистичные проекты с целью прославить себя, игнорируя при этом мнение окружающих, серьезную экспертизу и отвергая какие-либо попытки коррекции ведущих к катастрофе действий;

они готовы тратить массу времени на создание видимости усилий по продвижению своих взглядов и подводов, но когда дело доходит до реального его воплощения, желания и времени для этого не находится;

они стремятся управлять впечатлениями окружающих, пытаясь навязать представление относительно значимости своей роли в организациях, чтобы любой успех ставился им в заслугу и терпели неудачу попытки признания важности усилий других людей;

при неудачах они прибегают к защите, снимают с себя ответственность за неудачи и ищут определенных людей, чтобы возложить на них ответственность за ошибки;

они стремятся к тому, чтобы подчиненные оставались слабыми и зависимыми от них, стараются удалить от себя людей с лидерскими качествами, претендующих на роль преемника [995].

Несколько позже Г. Юкл в работе «Оценка концептуальных недостатков в трансформационной и харизматической теориях лидерства» [992] остановился на манипулятивной активности некоторых харизматических лидеров. К числу их манипулятивных действий американский исследователь относил:

неправильное истолкование событий или провоцирование инцидентов, чтобы создать видимость кризиса;

преувеличение своих позитивных достижений и получение за это незаслуженных похвал;

создание видимости чудес;

использование театрализованных мероприятий с музыкой и символическим оформлением, чтобы возбудить эмоции и вызвать энтузиазм;

тщательное сокрытие ошибок и неудач;

порицание других за ошибки, допущенные руководителем;

ограничение доступа подчиненных к информации, касающейся хода дел и получаемых результатов;

ограничение рамок выполняемых подчиненными рабочих ролей;

ограничение информации, содержащей критику или инакомыслие;

обработка сознания новых членов;

внедрение ритуалов почитания и статусной символики;

создание барьеров, изолирующих членов организации от контактов с посторонними лицами.

Чтобы устранить отмеченные проблемы, Г. Юкл предлагал:

уточнить дефиницию «харизма». Наиболее правильным является ее определение в понятиях, используемых последователями в отношении лидера;

нуждаются в лучшем объяснении процессы влияния, имеющие место в харизматическом лидерстве, их соотношение и роль в детерминации поведения последователей;

в дефинициях харизматического лидерства огромное внимание уделяется диадному уровню взаимодействия, тогда как групповой уровень анализа нередко остается вне поля зрения исследователей. Однако эти теории должны объяснять влияние лидера на такие групповые процессы, как постановка групповых целей, сотрудничество людей, взаимное доверие, коллективная самоэффективность и идентификация с группой;

необходим анализ условий формирования харизматических лидеров [992].

Но особенно резко отзывались о харизматическом лидерстве исследователи Школы менеджмента при Сиракузском университете Гарри Геммил и Джудит Оакли. В работе «Лидерство: социальный миф отчуждения?» они утверждали, что понятие «харизма» важно определить, как социальный вымысел или социальное заблуждение, которое позволяет «последователям» избежать ответственности за их собственные действия или бездействия. Ярлык «харизма» похож, по сути, на слово «лидер» – это «черная дыра» в социальном пространстве, которая служит вместилищем для нежелательных последствий социального мифа, являющегося результатом интеллектуальной и эмоциональной деквалификации членов организации [115, с. 374].

Бихевиористические теории лидерства. Профессор Колумбийского университета Джон О’Шонесси в книге «Принципы организации управления фирмой» подчеркивал, что, как правило, выделяют два подхода к изучению лидерства (независимо от того, выдвинут лидер в связи с какой-то необходимостью, выбран или назначен): личностный, при котором акцент делается на том, каковы лидеры (например, обладают ли они такими личными качествами, как обаяние, упорство, честность и т. д.), и поведенческий, где акцент делается на действиях, которые предпринимают лидеры и что на это влияет. У первого подхода, как уже было отмечено, достаточно много слабых сторон. Бихевиористический подход уделяет особое внимание поведению, которое может быть оценено и соотнесено с результатами деятельности. Современные поведенческие исследования, – отмечал ученый, – вообще свели проблему к выявлению типов поведения, которые повышают производительность работников или их удовлетворенность трудом [419, с. 149]. Основная идея данного подхода заключается в том, что если существуют специфические особенности конкретных действий лидера, обеспечивающие его эффективность, важность, необходимость, следовательно, лидерство можно формировать, социальных субъектов обучать лидерству, создавать оригинальные проекты и программы, которые позволят создавать эффективные модели лидерского поведения.

Несмотря на все недостатки, в середине прошлого столетия бихевиористические концепции лидерства стали достаточно популярными как среди теоретиков, так и практиков. Бихевиоризм как важнейшее направление в науке стал развиваться в США в начале ХХ в. Предметом его изучения было поведение, а не сознание. Бихевиоризм вообще отрицает сознание как предмет научного исследования и сводит психику и личность к различным формам поведения, понимаемого как совокупность реакций организма на стимулы внешней среды. Важнейшими категориями бихевиоризма, кроме поведения, являются стимул – любое воздействие на социальный субъект со стороны среды и объективная реальность, реакция и подкрепление, которыми могут быть различные психологические факторы, в том числе реакция окружающих людей.

Родоначальником поведенческой науки многие исследователи считают американского психолога Эдуарда Торндайка, хотя он никогда в своих работах не использовал термин «поведение», а предпочитал понятие «коннексия», означающее связь между реакцией и ситуацией. Э. Торндайк использовал идею Вена о «пробах и ошибках» как регулирующем начале поведения живых существ. Этот вид учения сам по себе не является достаточно эффективным, но в процессе становления нового направления в психологической науке привел к интересным методам исследования, переориентировал научную мысль на новый способ детерминистского объяснения поведения социальных объектов.

Теоретическим лидером бихевиоризма постепенно стал американский психолог Джон Брод Уотсон, который в 1913 г. в статье «Психология, каковой ее видит бихевиорист» изложил манифест новой школы. В нем требовалось «выбросить за борт» как пережиток алхимии и астрологии все понятия субъективной психологии сознания и перевести их на язык объективно наблюдаемых реакций живых существ на раздражители. Ученый заявил, что психология должна быть чисто экспериментальной, объективной наукой, а известное утверждение, что объектом психологии является сознание, – ошибочно. Все, что происходит внутри сознания, нельзя научно зарегистрировать и измерить. Объективно изучать и регистрировать можно только реакции, внешние действия человека и те стимулы-ситуации, которые эти реакции обуславливают. Реальный вклад нового направления заключался в резком расширении изучаемой психологией области. Она стала включать доступный внешнему объективному наблюдению, независимый от сознания стимул – реактивные отношения. Постепенно сформировалась бихевиористическая наука. Ее наиболее яркими представителями стали Элтон Мэйо, Фриц Ротлисбергер, Фредерик Генцберг, Мэри Паркер Фоллет, Абрахам Маслоу [514].

В начале прошлого столетия начали формироваться бихевиористические теории лидерства, которые были основаны на убеждении, что лидерами не рождаются, а становятся в результате напряженной и целенаправленной работы. Согласно данному подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а манерой его поведения по отношению к подчиненным. Индивиды могут формироваться и становиться лидерами благодаря воспитанию, обучению и наблюдению. Таким образом, если теории черт делали акцент на необходимости выявления и формирования соответствующих личностных качеств и характеристик субъектов, то поведенческие теории лидерства обратили особое внимание на эффективные формы поведения, которым можно целенаправленно обучать. Правда, бихевиористические концепции лидерства не отрицают, что каждый человек имеет определенные личностные качества, которые можно формировать и дальше развивать. Человек в процессе своего развития приобретает необходимый набор личностных качеств лидера – уверенность в себе, инициативность, целеустремленность, высокий интеллект, обширные знания, которые помогают ее вырабатывать лидерское поведение.

В середине ХХ в. известный исследователь Э. Флейшман с помощью статистического анализа упростил первоначально обширный перечень эмпирических параметров поведенческих навыков и характеристик лидеров более чем тысячи переменных, разработал двухфакторную модель лидерства, вычленив две важнейшие переменные, которые описывали значительную часть лидерского поведения:

1) внимательность (consideration): предупредительность, доброжелательность к идеям, чувствам и потребностям подчиненных, двустороннее общение с ними, привлечение их к участию в принятии решений;

2) инициативная структура (initiating structure) – нацеленность поведения (и под его влиянием и поведения подчиненных) на достижение цели: распределение производственных ролей, расписывание заданий, объяснение требований, составление графика работ, высказывание беспокойства по поводу выполнения задания [43, с. 88–89; 96, с. 486–489; 361, с. 495; 419, с. 149–150].

Исследование Мичиганского университета, положившие начало разработке концепций «ориентации на подчиненных» и «ориентации на производство», было проведено в 1950 г. известными учеными Центра изучения общественного мнения Ренсисом Лайкертом, Даниэлем Кацем, Натаном Маккоби и Нэнси Морс и охватило служащих страховой компании. Его задачей был поиск поведенческих характеристик, которые коррелируют с эффективной трудовой деятельностью. Мичиганская группа ученых выявила два базовых фактора лидерского поведения, обозначенные как ориентация на работников и ориентация на производство.

1. Ориентация на работников, т. е. такой стиль поведения, который показывает, что руководитель понимает интересы подчиненных, уважает их индивидуальность и принимает во внимание их потребности. Ориентированные на работников лидеры подчеркивали важность межличностных отношений, проявляли живой интерес к их потребностям, с пониманием относились к индивидуальным особенностям работников.

2. Ориентация на производство, при которой основное внимание уделяется производственным и техническим аспектам работы. Лидеры, ориентированные на производство, напротив, все внимание концентрировали на технических и организационных аспектах работы. Их главной заботой было выполнение цели, а люди были лишь средством для ее достижения.

Результаты исследований, проведенных в Мичиганском университете, убедительно свидетельствовали о том, что лидерство, ориентированное на людей, обеспечивает большую производительность и ведет к росту удовлетворенности работников своим трудом [96, с. 489; 419, с. 150–151].