Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России

Развитие рыночных отношений и возникновение конкуренции должны стимулировать стремление работодателей к обучению и самообразованию. Ускорение технического прогресса, в частности, совершенствование информационных технологий, даёт реальную возможность осуществлять обучение быстро и эффективно.

В рыночной конкурентной борьбе выстоят лишь те организации, в которых процесс обучения является непрерывным.

Много ошибок совершают работодатели и при обращении в кадровое агентство. Вот только некоторые из них:

1) неумение формулировать требования к кандидатам, отсутствие в организации должностных инструкций, а подчас, даже незнание работодателем основных функции требуемого работника

(в данном случае трудно найти «чёрную кошку в тёмной комнате»);

2) нежелание платить за подбор квалифицированного персонала или заведомое занижение оплаты труда на вакансии

(в результате такого подхода заказчик получает работника более низкого профессионального уровня);

3) затягивание работодателем процесса отбора

(когда наниматель, «как девица на выданье», долго перебирает, то получает, как правило, не лучшего кандидата);

4) несвоевременное принятие решения о выборе кандидата или его трудоустройстве

(в результате этого у соискателя снижается мотивация к труду и пропадает интерес к организации);

5) собственная неуверенность нанимателя или «погоня за двумя зайцами»

(в подобном случае, желаемый результат не достигается: либо работодатель не может решить, кто ему нужен и нужен ли, либо отказывается от вакансии выбранный кандидат);

6) перекладывание принятия решения и ответственности за выбор на подчинённых, не отвечающих за персонал

(при таком подходе работодателя выбор делается не в интересах эффективности организации, а ради собственной выгоды);

7) негативные установки, нерешённые личностные проблемы или несправедливое поведение работодателей

(наличие внутренних психологических проблем способствует «притягиванию» подобного к подобному).

Все перечисленные (и многие другие) ошибки и просчёты работодателей тормозят процесс становления и развития организации, делают её неконкурентоспособной на рынке, ведут к неуспешности и, в конечном итоге, приводят к развалу.

Для достижения высокой эффективности производства и, как следствие, успешности и прибыльности компании, нужно учитывать не только экономические факторы, но и личностные особенности человеческого ресурса.

Создание организации можно сравнить со строительством дома. Прежде чем получить дивиденды, необходимо:

– разработать основополагающую документацию;

– закупить лучшие «материалы и инструменты»;

– привлечь квалифицированных «строителей»;

– проконтролировать выполнение работ

– и терпеливо ждать окончания «производственного процесса».

Кто в одиночку сумеет качественно всё это сделать?

Грамотно работающее кадровое агентство сможет выполнить все работы квалифицированно и быстро, от приёма заказа до «сдачи под ключ».

Создавая организацию, важно помнить, что живём мы в условиях рыночной экономики. Рынок – система жёсткая, и в этой системе выживут те компании, которые сделают ставку на компетентное и разумное управление персоналом.

§ 2. Проблемы человеческого ресурса

Возвращаясь к полученным в ходе исследования качественным характеристикам рабочей силы, попробуем разобраться, каковы истинные причины такого плачевного состояния имеющегося человеческого потенциала.

Известно, что «рыба ищет, где глубже, а человек – где лучше». Поэтому наиболее активная и прогрессивная часть человеческого ресурса, сталкиваясь с бесперспективностью профессионального роста и корыстным подходом работодателей, покидает инертную региональную среду с целью самореализации. В результате, большинство стоящих специалистов оседает в крупных областных центрах и мегаполисах. Этим и объясняется низкое процентное содержание социально-активных и перспективных работников на региональном рынке труда.

О каком высокотехнологичном производстве на периферии можно мечтать, если основная часть интеллектуального потенциала перебралась в более благоприятные места?

Заинтересовать хороших специалистов, чтобы они закрепились и самореализовались в родных местах, на практике работодатели не могут или не хотят.

С другой стороны, работая в кадровом агентстве, приходилось неоднократно сталкиваться с такой ситуацией, когда заказчик-работодатель, желая получить наиболее квалифицированного и опытного специалиста, при подборе такого, отказывался от него, объясняя своё решение тем, что выбранный кандидат «слишком грамотный» для него, показывая тем самым свою недостаточную компетентность.

Успешность компании напрямую зависит от квалифицированной и сплочённой работы команды. Когда же руководитель окружает себя довольно посредственными работниками, то и организация функционирует «как-нибудь».

Всё это – лишь видимая часть айсберга. Проблемы соискателей намного обширнее, и часто причины этих проблем в них самих.

В основе проблем соискателей на рынке труда лежат внутренние и внешние причины, которые можно разделить на несколько групп: воспитательно-образовательные, возрастные, экономические, гендерные, демографические и геополитические, поведенческие.

1. По разным возрастным категориям эти причины различны:

а) у соискателей в возрасте до 25 лет:

– желание иметь высокооплачиваемую работу или престижную должность при отсутствии профессиональных навыков и опыта;

– завышение собственных возможностей;

б) у соискателей в возрасте после 40 лет:

– профессиональное выгорание и усталость;

– нежелание переучиваться или повышать квалификацию;

– стремление занять удобное место, чтобы «досидеть до пенсии»;

в) у соискателей пенсионного возраста:

– стремление иметь источник дополнительного дохода, чтобы «покупать востребованность» у детей или внуков.

2. Далее следует отметить причины, обусловленные гендерными особенностями соискателей:

– у мужчин:

а) высокие амбиции и притязания, часто необоснованные;