Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России

N1 – процент респондентов, получивших 1 балл за выраженность данного качества;

N2 – процент респондентов, получивших 2 балла за выраженность данного качества и т. д.

Рис. 5.Психографические характеристики выборки в баллах

На диаграмме (рис. 5) хорошо видно, что среднестатистические психографические характеристики региональных соискателей, в основном, не дотягивают по выраженности даже до 3 баллов. При этом существует связь между жизненными целями соискателей и уровнем их потребностей. В свою очередь уровень потребностей данной выборки говорит о желании работников быть уверенными в завтрашнем дне, стабильности заработной платы, наличии льгот и компенсаций, пенсионного обеспечения, защищённости от травм, опасностей, лишений, сохранении достигнутого положения, т. е. стабильности и гарантированности.

Рис. 6.Поведенческие характеристики выборки в баллах

И здесь показатели неутешительные. К тому же, прослеживается чёткая связь между энергичностью и внешней мотивацией к труду. Внутренняя мотивация оказывается ещё ниже. Это наглядно показывает, что наши люди МОГУТ работать только в полсилы, а ХОТЯТ работать – и того меньше.

Древние утверждали, что «всё есть число». И мы пойдем дальше – выведем средний балл регионального человеческого ресурса на примере исследуемой выборки.

С этой целью суммируем среднестатистические показатели по основным исследованным характеристикам и полученную сумму разделим на количество характеристик:

где

М ч р – средний уровень человеческого ресурса;

n– количество характеристик выборки.

При n = 10, получаем следующие баллы:

у мужчин средний балл составил 2,78, у женщин – 2,75.

Полученные баллы соответствуют IVрангу успешности, значение которого – может быть обучен.

Теперь определяем средний по выборке коэффициент эффективности (Кэ): Кэ = 0,55.

Пороговое значение полученного результата таково:

в деятельности неэффективен, самоотдача в работе составляет не более 20 %.

Вот такая получается статистика. А разве в действительности иначе?..

Получив в результате проведённого социально-психологического исследования подробные характеристики ищущих в регионе работу мужчин и женщин, можно составить описательные портреты средней российской парочки трудоспособного возраста.

Он — активный, глупый; имеет, преимущественно, высшее образование и среднее соображение; предпочитает доходный, не ограниченный жёсткими рамками труд; работает в полсилы и не обременён ответственностью; ориентирован на материальное обогащение и легкие развлечения; стремится к собственному удобству и нуждается в защите.

Она — пассивная, глупая; способности имеет чуть выше среднего, но использует их не полностью; стремится достичь материального благосостояния и комфорта; труд выбирает регламентированный, с чётко определёнными задачами; в работе старается не напрягаться, выполнять не спеша; предпочитает пассивные занятия; нуждается в помощи, понимании и стабильности.

Чтобы легче было представить среднюю российскую парочку, используем метод транзактного анализа, и в результате сравнения получаем Винни Пуха и Золушку.

!!!Внимательно проанализируйте жизненные сценарии этих сказочных персонажей, и всё встанет на свои места.

Кстати, именно этих сказочных персонажей чаще других называли при самоидентификации опрошенные соискатели.

Для того чтобы убедиться, насколько точны полученные нами результаты исследования, достаточно дождаться реакции общества на публикацию. Здесь можно провести аналогию с прививкой от опасной болезни: если реакция будет – значит, организм борется, ну, а если нет – значит, иммунитета нет.

Может случиться, что, узнав столь тревожную информацию, народные избранники повернутся к людям лицом, и начнут издавать жизнеутверждающие законы, чиновники на местах станут безукоризненно соблюдать конституционные права и интересы трудящихся, собственники-бизнесмены не будут «тянуть одеяло на себя» и, наконец-то, поймут важность человеческого ресурса. А рядовые граждане, в свою очередь, прекратят пьянствовать, воровать и бездельничать, займутся ремёслами и воспитанием собственных детей, полюбят себя, «дабы возлюбить ближнего своего».

Это и будет свидетельством того, что приведённые мной результаты исследования субъективны, и относятся лишь к отдельно взятому неблагоприятному региону.

Но если никакой реакции не последует, то можно с уверенностью утверждать, что приведённые здесь характеристики отражают общее состояние нашей бескрайней страны.

Насколько в ближайшие годы изменится ситуация на российском рынке труда, попробуйте угадать.

С трёх раз…

Глава 6. Состояние регионального рынка труда

«Кто хочет работать – ищет средства, кто не хочет – причины»

    С.Королёв

Данные, полученные в результате исследования, показывают безрадостную картину общего состояния регионального рынка труда. Статистика не так далека от реальности. Если учесть тот факт, что грамотному поведению в условиях рыночной экономики изначально не обучали, то удивляться тут нечему. Да и нынешних выпускников к трудовой деятельности, фактически, не готовят.

На основе опыта работы в кадровом агентстве могу с тревогой констатировать, что не только соискатели, но и сами работодатели не подготовлены к цивилизованным отношениям на рынке труда. Причины проблем очень разнообразны: от индивидуальных особенностей участников рынка труда до несовершенства государственного подхода.

На этапе становления рыночных отношений в российской экономике, когда ещё недостаточно отработаны механизмы функционирования рынка, именно кадровый бизнес, являясь посредником, может сгладить возникающие противоречия.

§ 1. Просчёты работодателей

Открывая своё дело, создавая организацию или фирму, каждый собственник – акционер или предприниматель – желает, чтобы его компания стала успешной, прибыльной и конкурентоспособной.

1. Уже на этом этапе работы организации встречаются первые ошибки: собственник, преимущественно, ориентирован на получение прибыли, т. е. на собственное обогащение.

Несмотря на то, что практика давно доказала, что благое и перспективное дело не скоро приносит материальную прибыль, многие желают «собрать урожай сразу после посева».

Поэтому основной акцент делается не на качество выполняемой работы или развитие производства, а на скорость оборачиваемости вложенных денежных средств. При таком отношении к созданию организации, говорить о грамотном использовании человеческого ресурса – не приходится. На нём, в первую очередь, и экономят.

Такой работодатель не ищет квалифицированных специалистов, а нанимает тех, кто соглашается на его условия и оплату труда. В ход могут идти любые виды мошенничества: отсутствие оформленных документов о трудоустройстве работника, занижение оплаты труда или выдача зарплаты «в конвертах».

Некоторые работодатели даже используют запрещённые приёмы: трудоустраивают работника с испытательным сроком, во время которого оплачивают работу по заниженному тарифу, а по окончании – увольняют как не прошедшего испытательный срок. Следом, нанимают другого работника на тех же условиях.

В результате такого использования человеческого ресурса эти горе-предприниматели вместо желаемой прибыли получают плохую репутацию на рынке, высокую текучесть кадров, низкое качество производимых товаров или услуг и, как следствие, теряют не только партнёров по бизнесу, но и большинство потребителей.

2. Не менее распространённой ошибкой работодателей является неумение оценивать персонал. Здесь речь идёт не только о занижении оплаты труда, но и вообще об отношении к людям.

Желание нанимателя приобрести квалифицированного специалиста за минимальную сумму вполне понятно. Но впоследствии требование от специалиста высокой самоотдачи безосновательно. Недооценённый специалист работает с низкой эффективностью, и собственник от такой «экономии» больше теряет, чем приобретает.

Извечная традиция экономить на спичках.

Порой можно услышать от работодателей: «Не нравятся условия – уходите. Желающих много, найдём других». Вряд ли к такому работодателю придут достойные и бескорыстные.

3. Часто новоиспечённые наниматели допускают управленческие просчёты. Помимо излишней самоуверенности относительно собственных возможностей, встречается и полное невежество работодателей.

Очень нелепо выгладит, когда каждый начальник называет себя «психологом», не имея при этом не только психологического, но порой даже высшего образования. Это равнозначно тому, как если бы грузчик проводил хирургическую операцию. И почему многие думают, что человек так примитивен, что понять его очень просто? А себя они могут понять? Или найти причины своих собственных проблем?..