Управление персоналом магазина

ответственность за это будете нести вы, как руководитель.

5. Качество и ответственность. Если взялся что-то делать, делай это качественно и вовремя. Помни, что от результатов твоего труда, зависит либо удовлетворенность покупателя, либо результаты труда твоих коллег по работе.

· У нас принято четко планировать свое рабочее время и ценить время своих коллег. У нас принято, что 9:00 – это 9:00, а не 9:15 и не 8:45. Всегда все делайте вовремя.

· У нас принято четко ставить цели и задачи и обозначать требуемый результат так, чтобы это было понятно и руководителю, и подчиненному.

· У нас принято обеспечить необходимое обучение, чтобы сотрудник мог выполнять свои обязанности по работе по заданным стандартам качества.

· У нас принято стремиться к повышению квалификации и расширению кругозора и задавать вопросы, если что-то непонятно.

· У нас принято брать на себя личную ответственность за результаты своей работы.

Если вы согласны с этими принципами, вы обязуетесь использовать их на работе. При несогласии предложите обоснованное усовершенствование или найдите себе новую работу с подходящей для вас корпоративной культурой.

Источник: Сысоева С. «Стандарт розничного магазина. Разработка инструкций и регламентов». Издательство Питер, 2007.

Задача руководителя розничного предприятия – формирование такой корпоративной культуры, которая будет способствовать достижению поставленных целей. Это непросто, особенно если коллектив уже сложился и имеет свои традиции. Разрабатывая новые правила «жизни в коллективе», позаботьтесь о том, чтобы они были действительно приняты сотрудниками, а не остались пустыми лозунгами и ненужными бумажками.

Эффективная корпоративная культура компании способна оказывать серьезное влияние на достижение поставленных целей, повысить мотивацию персонала и сплотить настоящую команду. Кроме того, если в компании удалось сформировать такую корпоративную культуру, какие-то ошибки управления и организационные недочеты будут восприниматься персоналом гораздо спокойнее и не приведут к очень негативным последствиям. «Правильная» корпоративная культура – как подушка безопасности в автомобиле – смягчает удары и позволяет преодолевать трудности с меньшими потерями.

Пример из консалтинговой практики.

В одной розничной продуктовой сети, выросшей из небольшого магазина, сложилась практически уникальная корпоративная культура. Большинство сотрудников настолько искренне любят свою компанию и гордятся ею (конечно, компания отвечает им тем же), что дело доходит до курьезов. Например, если на какой-либо дружеской вечеринке оказываются более двух сотрудников этой компании одновременно, все разговоры переходят в обсуждение этой компании. И попробуй хотя бы кто-нибудь покритиковать компанию – сотрудники начинают яростно ее защищать, даже если ситуация происходит во внерабочее время, в кругу друзей и родственников. В этой розничной сети нет проблем со сверхурочной работой, и – что особенно важно – с воровством. Для большинства подобных компаний процент потерь из-за хищений персонала и покупателей в норме составляет около 2%, а в этой компании он никогда не превышал 0,5%! Это говорит о том, что сотрудники у своей любимой компании не воруют. Эта региональная компания смогла не только противостоять приходу федеральных и даже иностранных розничных компаний, но и успешно развиваться.

Управлять персоналом магазина – это просто или сложно?

…Директор по рознице небольшой сети по продаже товаров народного потребления сказала примерно следующее: «Сейчас на работу устраивается молодежь, да и не только молодежь, которую обучать приходится буквально всему – от элементарных навыков работы с покупателями до разъяснения базовых принципов, что хорошо, а что плохо. Что получается? – продолжила она, – мы их не обучаем, мы их воспитываем. Задаем им, так сказать, стандарты поведения. И ведь такая ситуация не только у нас в магазинах».

…Получается, что недостаточно подходить к персоналу магазина с позиции общеуправленческого опыта и здравого смысла. Необходимо выстраивать комплексную систему, затрагивающую основные области управления, проясняющую для сотрудников элементарные правила поведения и взаимодействия людей и устанавливая более высокие стандарты общения и обслуживания покупателей. И ответственность за это несет «главный» в магазине – управляющий или директор.

…Часто можно встретить такую позицию директора магазина, когда он считает, что персонал сам виноват в том, что работает плохо и неправильно. Но от кого зависит хорошая работа персонала? Кто виноват, например, в том, что продавец невежливо общается с покупателями и не может ответить на простейшие вопросы по товару? Очевидно, тот, кто не снабдил продавца информацией по товару и не научил элементарным правилам общения, а также не требует с продавца соблюдения требований и правил поведения. А кто виноват, что такой «сам по себе» продавец вообще работает у нас в магазине? Видимо тот, кто принял на работу такого продавца, по каким-то причинам закрыв глаза на его личностные особенности, или не воспитал его. Мы, как руководители, несем ответственность за поведение и квалификацию наших подчиненных. Такая это работа. Поэтому и требования к руководителю всегда выше – именно от него зависит корпоративная культура в компании, коммерческий успех компании и положение компании на рынке.

Источник: О рознице, стандартах, ответственности и не только… Елена Чухлебова, журнал «Управление магазином».

[1] Если вам не нравится слово «миссия» или вам кажется, что «ну сколько можно играть в эти игры», используйте схожее по смыслу и более понятное и удобное для вас и для ваших сотрудников слово.

Квалификация персонала: знать, уметь, делать

Первые вопросы руководителя о сотруднике: умеет ли он работать? Имеет ли он необходимые знания, навыки и личностные качества? Какой у него опыт? Как он будет справляться с поставленными перед ним задачами? Действительно, целей компании можно достичь только с квалифицированным персоналом, знатоками своего дела.

Прежде, чем определить, подходит ли нам данный сотрудник, нужно четко понять, что и как он будет делать на работе. А далее, исходя из его обязанностей, определить требования к уровню его профессионализма.

Квалификацию работника определяют три документа: должностная инструкция, профиль должности и стандарты работы. Рассмотрим правила составления этих документов и преимущества их использования.

Что дает грамотная должностная инструкция

В большинстве компаний должностная инструкция – это формальный документ кадрового учета, не имеющий никакого отношения к тому, чем реально занимается сотрудник. На самом деле грамотно составленная должностная инструкция может стать действенным инструментом управления персоналом. С ее помощью можно существенно улучшить и облегчить работу руководителя, и сделать существование сотрудника в компании более понятным.

«Правильная» должностная инструкция содержит детализированные ответы на следующие вопросы:

– как называется должность, к какой категории она относится и каково ее место в структуре компании;

– каковы задачи должности – общее функциональное предназначение должности в организации;

– каковы требования к должности с точки зрения образования, профессионального опыта, навыков и знаний;

– кому подчиняется сотрудник данной должности или кем он руководит;

– каковы конкретные функциональные обязанности должности;

– каковы права сотрудника на данной должности;

– какова ответственность сотрудника;

– каковы критерии оценки эффективности деятельности сотрудника.

Должностная инструкция Директора магазина продуктов питания

Задачи должности

1. Совместно с директором по рознице принимает участие в определении, маркетинговой, ассортиментной, ценовой, торговой стратегий Компании и обеспечивает полную и точную их реализацию в части управления магазином.

2. Участвует в определении и планировании целевых показателей торговой деятельности магазина.

3. Осуществляет оперативное руководство магазином.

Общие положения

Директор магазина относится к категории руководителей.

На должность директора магазина назначается лицо, имеющее высшее (экономическое, торговое или управленческое) образование и стаж управления магазином не менее 2 лет.

Назначение на должность директора магазина и освобождение от нее производится приказом генерального директора по представлению директором по рознице и по согласованию с владельцем Компании.

Директор магазина должен знать:

· Основные положения гражданского и административного права.

· Основные законодательные и нормативно-правовые акты, регламентирующие деятельность компаний по розничной торговле продуктами питания.

· Сложившуюся финансовую и хозяйственную практику в данной сфере.

· Конъюнктуру рынков производства и продажи продуктов питания.

· Методы и технологии розничной торговли продуктов питания.

· Порядок заключения и исполнения хозяйственных и финансовых договоров.