Соотношение императивных и диспозитивных начал в корпоративном праве

4. Одним из минусов презумпции императивности считается возможная «ошибка законодателя». Так, К. Цвайгер и Х. Кетц указывают, что мировая практика знает множество случаев ошибки определения формулировки законодателя, что вело к измененному толкованию нормы правоприменителем[55 - См.: Сравнительное частное право: Пер. с нем. В 2 т. Т. 1: Основы. М., 2011. С. 728.].

5. Бессмысленность с точки зрения юридической техники и фактическая невозможность перечисления всех возможных ситуаций в законе.

Представляется, что закрепляемая презумпция должна ставиться в зависимость от сферы применения норм права. Презумпция диспозитивности должна быть допущена в рамках института корпоративного договора; отношений, складывающихся между участниками корпорации, а также участниками и менеджерами; установления дополнительных положений в учредительном документе корпорации, в частности, обладающих обязательственным эффектом для участников. Напротив, в остальных случаях следует руководствоваться презумпцией императивности норм корпоративного права, что само по себе не ограничивает стороны отношений доказать возможность осуществления иного поведения.

Так, в рассмотренном в 2007 г. деле суд установил, что положением о совете директоров вопрос об определении перечня лиц, имеющих право действовать от лица общества без доверенности, был отнесен по решению собрания акционеров к компетенции совета директоров. Совет директоров в свою очередь назначил нескольких лиц, которые выступали от имени общества без доверенности. Суд пришел к выводу, что закон не устанавливает запрета на возможность собрания акционеров общества предусмотреть в том числе иных лиц, помимо директора, имеющих также право действовать от имени общества без доверенности и разрешить совету директоров общества определить перечень этих лиц, учитывая также, что Положение о совете директоров является внутренним документом общества[56 - Постановление ФАС Центрального округа от 21 ноября 2007 г. по делу № А48-528/07-9.].

Данное судебное решение может служить хорошим примером рассуждения, которое направлено на сохранение положений, установленных участниками отношений, если отсутствует прямой императив.

Трудно спорить с тем, что интересы определенных субъектов требуют специальной законодательной защиты, что предопределяет императивный метод регулирования таких отношений: а) отношения, в которых участники не выступают на равных началах (например, обладание соответственно 90 % и 10 % акций в уставном капитале), могут определить императивность регулирования; б) отношения, в которых участвуют «слабые стороны», лица, не имеющие доступа к какой-либо информации, обладающие меньшими полномочиями, и пр.; в) отношения, связанные с совершением сделок с лицами, не осведомленными о реальном объеме полномочий органов управления (добросовестными третьими лицами); г) отношения, затрагивающие интересы государства и оборота в целом.

По мнению автора, вышеназванные критерии являются наиболее разумными и адекватными для обоснования применения императивного метода к тем или иным отношениям. Напротив, отсутствие специально охраняемых правовых интересов и равное правовое положение субъектов могут быть основанием для рассмотрения возможности применения диспозитивного метода. Стоит отметить, что именно такой подход позволит найти баланс интересов между участниками корпоративных отношений, а также увеличить привлекательность отечественного правопорядка.

Законодатель, предоставляя защиту тем или иным участникам корпоративных отношений, допускает достаточно широкие формулировки, что в свою очередь может повлечь злоупотребление со стороны самих защищаемых лиц. Например, формулировка п. 2 ст. 53.1 ГК РФ «Ответственность… несут также члены коллегиальных органов юридического лица, за исключением тех из них, кто голосовал против решения…» может привести к следующей ситуации: члену совета директоров известно, что определенное решение может повлечь намного более неблагоприятные последствия, чем того ожидают другие члены совета. Он голосует против этого решения с целью ограничить свою ответственность, но не раскрывает соответствующую информацию другим членам совета, которые одобряют такое решение. Справедливо ли предоставление защиты недобросовестному директору в рассмотренном случае? Представляется, что общее положение о необходимости действовать добросовестно (ст. 1 и 10 ГК РФ) должно применяться даже в тех случаях, когда закон прямо допускает защиту или освобождение от ответственности участников отношений. Следовательно, аналогичную логику о необходимости добросовестного поведения можно распространить и на иные случаи, в частности, злоупотребления своими правами миноритариями во вред другим участникам корпорации.

В споре против директора корпорации слабой стороной стоит считать любого участника, который подал иск от имени корпорации. А.А. Кузнецов отмечает, что процесс о взыскании убытков с директоров – это «противостояние неинформированной (истец: пострадавшее юридическое лицо либо его участники) и информированной (ответчик: директор) сторон»; ответчик обладает всеми сведениями о своих ошибках и деятельности корпорации[57 - Кузнецов А.А. Комментарий к Постановлению Пленума ВАС РФ от 30.07.2013 № 62 «О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица» // Вестник ВАС РФ. 2013. № 10 (СПС «КонсультантПлюс»).]. Вследствие сказанного постановлением Пленума ВАС РФ от 30 июля 2013 г. № 62 «О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица» установлена возможность перераспределения бремени доказывания на ответчика в случае, если последний не будет приводить опровержение заявлений истца. В то же время А.А. Кузнецов справедливо отмечает, что это правило не является безусловным и не должно применяться в тех случаях, когда сам директор лишен доступа к информации (например, директор уже уволен из организации).

Стоит отметить, что в зависимости от сферы регулирования правоприменитель должен применять ту или иную презумпцию при толковании норм права. Сама по себе идея применения презумпции позволяет заинтересованной стороне обосновать иной подход и доказать его справедливость, что и будет являться опровержением презумпции.

В заключение настоящей работы хотелось бы привести краткие выводы проведенного исследования.

1. В силу невозможности и отсутствия необходимости выработки единого метода правового регулирования корпоративных отношений метод правового регулирования должен определяться законодателем и правоприменителем исходя из природы, сущности и характера отдельных групп общественных отношений. Дифференциация применимого метода должна проводиться в зависимости от участвующих субъектов отношений и сферы применения норм, так как различные институты требуют различного правового инструментария для достижения желанного правового эффекта.

2. Большинство норм корпоративного права носят императивный, предписывающий характер, в особенности нормы, устанавливающие правовой статус участников отношений. Общей характеристикой правоприменительной практики можно назвать консервативность мышления судей, которая приводит к ограничению свободы действий субъектов отношений даже в тех случаях, когда это прямо допускается законом. Представляется, что дальнейшее развитие корпоративного права должно взять за основу диспозитивный метод регулирования. Участникам отношений должна быть дана возможность определения выбора модели своего поведения. Законодателю стоит определить степень диспозитивности в зависимости от субъектного состава: так, отношения с участием предпринимателей и профессиональных субъектов рынка должны быть максимально свободными и гибкими. Однако в институтах, устанавливающих защиту определенных категорий субъектов, закон должен императивно регулировать права и обязанности сторон.

3. Диспозитивные нормы не всегда формулируются через указание на возможность установления иных положений в договоре или учредительном документе. Специфичным проявлением диспозитивного метода в корпоративном праве является передача регулирования части отношения на уровень устава корпорации, что создает децентрализованную модель регулирования. Диспозитивный характер нормы должен устанавливаться путем анализа правовых целей и защищаемых ею интересов. Таким образом, правоприменителю следует допускать в своей практике применение таких методов толкования закона, как телеологическое расширение или сужение объема нормы права для обеспечения справедливого разрешения споров.

4. При отсутствии явных признаков применения законодателем определенного метода в рамках определенных отношений следует прибегнуть к такому средству юридической техники, как презумпция. Так, презумпция диспозитивности должна быть допущена в рамках (а) обязательств, вытекающих из корпоративного договора; (б) отношений, складывающихся между участниками, а также участниками и членами органов управления непубличных корпораций; (в) установления дополнительных положений в учредительном документе корпорации, в частности, обладающих обязательственным эффектом для участников. Напротив, в остальных случаях следует руководствоваться презумпцией императивности норм корпоративного права, что само по себе не ограничивает стороны отношений в том, чтобы доказать возможность осуществления иного поведения.

5. Закон должен устанавливать категории специально защищаемых субъектов корпоративных отношений, а также отношения, в рамках которых такая защита необходима. При применении норм суд должен выяснить, что такой субъект действовал добросовестно и не злоупотреблял своим особым правовым положением.

6. Особенностью метода корпоративного права является наличие большого количества норм рекомендательного характера, которые обусловливают значение рекомендательного метода. Переход от жесткого регулирования к обозначению законодателем (или органом государственной власти, регулирующим органом) лишь желанного положения должен рассматриваться как позитивное явление современного российского права.

Вознаграждение членов органов управления корпорации: соотношение императивного и диспозитивного регулирования

Эффективность членов исполнительных органов управления играет для каждой корпорации[58 - Следует оговориться, что термин «корпорация» в данной статье употребляется в значении, отличном от легально закрепленного в ст. 65.1 ГК РФ (в соответствии с п. 1 указанной статьи к корпоративным юридическим лицам (корпорациям) относятся хозяйственные товарищества и общества, хозяйственные партнерства, производственные и потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства, общественные организации, ассоциации (союзы), товарищества собственников недвижимости, казачьи общества и общины коренных малочисленных народов Российской Федерации). В силу специфики темы статьи этот термин будет употребляться, во-первых, только в отношении коммерческих корпораций, во-вторых, в отношении самых распространенных в предпринимательской практике форм коммерческих корпораций – акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и (с известной долей условности) хозяйственных партнерств.] особую роль, поскольку именно они осуществляют управление ее деятельностью, обеспечивая прибыльность, конкурентоспособность и финансово-экономическую устойчивость бизнеса. Вознаграждение членов органов управления[59 - Термин «вознаграждение» используется в данной статье в широком смысле, как совокупность всех выплат членам органов управления (заработная плата, бонусные и компенсационные выплаты, выплаты членам совета директоров и пр.). Именно этот термин используется в Федеральном законе «Об акционерных обществах» (далее – Закон об АО) и в Федеральном законе «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее – Закон об ООО) – по отношению к членам совета директоров, а в Кодексе корпоративного управления РФ – по отношению ко всем членам органов управления.] – самое распространенное на практике, простое и понятное средство повышения эффективности их деятельности.

По общему правилу все вопросы, связанные с вознаграждением членов органов управления, его размером, структурой и т. д., регулируются в корпоративном законодательстве исключительно диспозитивно. Данный подход абсолютно оправдан для рыночной экономики, субъекты которой вправе решать этот вопрос самостоятельно, исходя из целей и задач компании, ее финансового положения, стратегии развития и т. д. Кроме того, большинство корпораций относит сведения о размере вознаграждения своего руководства к конфиденциальной информации и устанавливает соответствующие санкции за ее разглашение. Государство в рамках диспозитивного подхода к этому институту может лишь «порекомендовать» корпорациям использовать определенные признанные стандарты мировой корпоративной практики, включив их в отдельный кодифицированный акт или другие рекомендательные документы.

В России подобные рекомендации до недавнего времени содержались в Кодексе корпоративного поведения РФ[60 - Кодекс корпоративного поведения РФ, утвержден Распоряжением ФКЦБ России от 4 апреля 2002 г. // Вестник ФКЦБ России. 2002. № 4.], (далее также – Кодекс корпоративного поведения РФ 2002 г.). Данный акт, в частности, устанавливал, что при выработке политики в области вознаграждения членов органов управления необходимо учитывать круг обязанностей, требуемые вид и уровень квалификации, опыт, личные и деловые качества, уровень оплаты труда, сложившийся в данном обществе и по отрасли в целом, а также принимать во внимание финансовое положение общества (ст. 4.10.2). Статья 5.1 Кодекса рекомендовала устанавливать вознаграждение генеральному директору и членам правления в соответствии с их квалификацией и с учетом реального вклада в успехи общества. Статья 5.1.1 устанавливала, что размер вознаграждения должен быть достаточным, чтобы у высокопрофессиональных менеджеров не возникало желания сменить место работы. Что касается переменной части вознаграждения, то Кодекс рекомендовал определять его размер в зависимости от конечных результатов деятельности общества, изменения цены акций общества на рынке и роли в этом директора и членов правления (ст. 5.1.2).

Перечисленные общие подходы к определению вознаграждения членов органов управления были развиты и дополнены в 2014 г. в связи с утверждением Центральным банком РФ нового рекомендательного акта – Кодекса корпоративного управления РФ[61 - Кодекс корпоративного управления РФ, рекомендован письмом Центрального банка РФ от 10 апреля 2014 г. № 06-52/2463 «О кодексе корпоративного управления» // Вестник Банка России. 2014. № 40.] (далее также – ККУ РФ). В частности, п. 4.1.1 ККУ РФ содержит рекомендацию о том, что уровень вознаграждения, предоставляемого обществом членам совета директоров, исполнительным органам и иным ключевым руководящим сотрудникам, должен создавать достаточную мотивацию для их эффективной работы, позволяя обществу привлекать и удерживать компетентных и квалифицированных специалистов. При этом обществу рекомендуется избегать большего, чем это необходимо, уровня вознаграждения, а также неоправданно большого разрыва между уровнями вознаграждения указанных лиц и работников общества. Помимо этого, в п. 4.1.2 ККУ РФ определено, что политика общества по вознаграждению должна разрабатываться комитетом по вознаграждениям, утверждаться советом директоров общества и содержать прозрачные механизмы определения размера вознаграждения членов совета директоров, исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников общества.

В связи с диспозитивностью законодательного подхода основным документом, закрепляющим систему вознаграждения лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа, является договор, заключаемый между ним и корпорацией. Главная особенность данного договора состоит в том, что его условия, как правило, отличаются высокой степенью эксклюзивности, основанной на индивидуальных личных и деловых качествах конкретного руководителя и стоящих перед ним задачах. Меньшая актуальность вмешательства законодателя в регулирование трудовых отношений директоров объясняется экономическими особенностями рынка труда таких работников. Квалифицированные руководители не являются субъектами обычного рынка труда, на котором, как правило, предложение рабочей силы превалирует над спросом. Рынок труда руководителей – специфический рынок, схожий по своей природе с рынками высокоинтеллектуального и научного труда: «товар» этих рынков – штучный, индивидуализированный, привязанный к возможностям конкретной личности. Спрос на топ-менеждеров обычно гораздо выше предложения, следовательно, труд специалистов данной категории в меньшей степени нуждается в императивном публично-правовом регулировании и охране, а требует свободы индивидуально-договорных отношений. Как отмечает А.С. Горячев, «индивидуально-договорное регулирование позволяет также быстрее реагировать на изменение конъюнктуры рынка руководителей – рынка ключевых субъектов хозяйствования»[62 - Горячев А.С. Особенности дисциплинарной ответственности руководителя // Право и экономика. 2005. № 4. С. 36.]. Таким образом, следует признать порочной практику, когда в договорах с руководителями организации отсутствует критерий эксклюзивности, а условия и порядок их премирования детально не урегулированы, поскольку в этом случае зафиксированные отношения могут регулироваться только общими нормами Трудового кодекса РФ, а не конкретными условиями договора. Кроме того, подобные договоры нередко содержат множество отсылочных норм к локальным нормативным актам, в результате руководитель лишается возможности наглядно увидеть систему своего вознаграждения в целом.

Эксклюзивность условий договора с лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа, проявляется главным образом в более значительном по сравнению с другими категориями работников перечне стимулирующих условий материального и социально-бытового характера. Это вызвано необходимостью, с одной стороны, максимально стимулировать руководителя, а с другой – компенсировать затраты, связанные с повышенным уровнем интенсивности и ответственности выполняемой им работы. Например, такой договор может содержать условия об участии руководителя в капитале корпорации, о дополнительных выплатах за подписание договора (подписной бонус), дополнительной компенсации за досрочное увольнение («золотой парашют»), об установлении вознаграждения по итогам работы организации за год в процентном отношении от чистой прибыли, о предоставлении руководителю служебного автомобиля, аренды жилья за счет организации и т. д. Наряду с позитивными эксклюзивными условиями договор с руководителем организации нередко включает в себя и негативные эксклюзивные условия, фактически снижающие уровень защищенности руководителя и ухудшающие его положение по сравнению с общими нормами трудового законодательства. Такое изъятие из общего правила, санкционированное Трудовым кодексом РФ (гл. 43), может заключаться в установлении полной материальной ответственности, дополнительных оснований прекращения трудовых отношений, которые могут быть предусмотрены в самом трудовом договоре (подп. 13 п. 1 ст. 59 ТК РФ), таких, например, как разглашение коммерческой тайны, невыполнение решения общего собрания, недостижение определенного уровня рентабельности компании и т. п. Трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут решением компетентного органа управления, без указания причин (ст. 278 ТК РФ)[63 - Возможность досрочного расторжения договора с лицом, выполняющим функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, была предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ, который в Постановлении от 15 марта 2005 г. № 3-П, в частности, указал: «Правовой статус руководителя организации (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией: он осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия… Поэтому федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию…» (п. 4). Таким образом, были признаны соответствующими Конституции РФ положения п. 2 ст. 278 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 Закона об АО (постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах»»).]. Подобные негативные условия договора с руководителем организации являются важным правовым средством повышения эффективности его деятельности и имеют значительный мотивационный эффект.

Учитывая указанные особенности договора с лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа, на практике крайне важным является решение вопроса о том, кто определяет (одобряет) подобные эксклюзивные условия. Действующее законодательство (п. 3 ст. 69 Закона об АО) не раскрывает термина «образование единоличного исполнительного органа», не проводит четкого разграничения между назначением и избранием данного органа. Кроме того, в литературе до сих пор остается дискуссионным вопрос о том, кто разрабатывает условия трудового договора с единоличным исполнительным органом, устанавливает размер оплаты его труда, формирует систему вознаграждения и т. д. В связи с этим надлежащей практикой представляется наделение таким правом совета директоров корпорации путем отнесения в уставе перечисленных полномочий к его дополнительной компетенции.

Таким образом, именно договор с лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа корпорации, является основным документом, определяющим структуру его вознаграждения. Это объясняется тем, что каждый отдельно взятый руководитель обладает привилегированным статусом и для него, как правило, разрабатывается исключительная индивидуальная система мотивации.

Что касается членов совета директоров, то правовой основой выплат им вознаграждения выступает п. 2 ст. 64 Закона об АО[64 - Аналогичная норма содержится в п. 2 ст. 32 Закона об ООО.]. Согласно данной норме по решению общего собрания акционеров членам совета директоров в период исполнения ими своих обязанностей могут выплачиваться вознаграждение и (или) компенсироваться расходы, связанные с исполнением ими соответствующих должностных функций. Размеры выплат устанавливаются решением общего собрания акционеров. Таким образом, действующее законодательство не содержит императивных требований как к самому наличию, так и к размеру вознаграждения членов совета директоров: факт выплаты и размер вознаграждения членов совета директоров определяются только по воле акционеров (участников), выраженной в соответствующем решении общего собрания, следовательно, директора могут исполнять свои обязанности безвозмездно. Данный подход полностью оправдан, поскольку, как и в случае с генеральным директором, вопрос вознаграждения членов совета директоров является внутренним делом каждой конкретной корпорации и решается в зависимости от ее финансовых возможностей, специфики бизнеса, краткосрочных и долгосрочных целей и т. д.

Нормы рекомендательного характера относительно вознаграждения членов совета директоров прописаны в гл. 4 ККУ РФ. В частности, п. 4.2.1 содержит рекомендацию о том, что фиксированное годовое вознаграждение является предпочтительной формой денежного вознаграждения членов совета директоров, и выплата вознаграждения за участие в отдельных заседаниях совета или комитетов совета директоров нежелательна. Пункт 4.2.2 ККУ РФ не рекомендует применение в отношении членов совета директоров любых форм краткосрочной мотивации и дополнительного материального стимулирования. Отметим, что рекомендация об установлении равного для всех членов совета директоров вознаграждения содержалась и в ст. 5.1 Кодекса корпоративного поведения РФ 2002 г. независимо от того, является ли член совета директоров исполнительным, неисполнительным или независимым директором. Пункт 4.2 ККУ РФ содержит рекомендацию о том, что система вознаграждения членов совета директоров должна обеспечивать сближение финансовых интересов директоров с долгосрочными финансовыми интересами акционеров. Наконец, п. 4.2.3 ККУ РФ не рекомендует предусматривать какие-либо дополнительные выплаты или компенсации в случае досрочного прекращения полномочий членов совета директоров в связи с переходом контроля над обществом или иными обстоятельствами.

Несмотря на, казалось бы, внутренний характер вопросов, связанных с вознаграждением членов органов управления корпорации, говорить о том, что правовое регулирование данного вопроса носит исключительно диспозитивный характер, было бы неправильно. В ряде случаев законодатель устанавливает изъятия из принципа диспозитивности в целях защиты прав и интересов других субъектов корпоративных отношений. Случаи, когда законодатель устанавливает императивные требования, связанные с вознаграждением членов органов управления, можно условно разделить на три группы.

1. Требования, направленные на раскрытие акционерным обществом информации о вознаграждении членов органов управления. Несмотря на понятное стремление каждой корпорации сохранять в тайне размер и систему вознаграждения своего руководства, в ряде случаев ей необходимо раскрывать информацию об объеме вознаграждения членов органов управления в соответствии с законодательством. Право на получение информации о деятельности общества является фундаментальным и безусловным правом акционеров и закреплено в ст. 91 Закона об АО, поэтому информация о вознаграждении должна предоставляться корпорацией по требованию ее акционеров (участников)[65 - Согласно п. 1 информационного письма Президиума ВАС РФ от 18 января 2011 г. № 144 «О некоторых вопросах практики рассмотрения арбитражными судами споров о предоставлении информации участникам хозяйственных обществ» участники общества не обязаны раскрывать цели и мотивы, а также иным образом обосновывать свое требование о предоставлении обществом информации.]. Согласно п. 1 ст. 91 Закона об АО общество обязано обеспечить акционерам доступ к документам, указанным в п. 1 ст. 89 Закона об АО, в частности к протоколам общих собраний акционеров (решениям акционера, являющегося владельцем всех голосующих акций общества), заседаний совета директоров, ревизионной комиссии и коллегиального исполнительного органа[66 - Согласно п. 1 ст. 91 Закона об АО к документам бухгалтерского учета и протоколам заседаний коллегиального исполнительного органа имеют право доступа акционеры (акционер), имеющие в совокупности не менее 25 % голосующих акций общества.], в которых может содержаться информация о размере вознаграждений директоров.

Реализуя свое право на получение данных об объеме выплат членам органов управления, акционеры могут преследовать различные цели. Во-первых, это необходимость владеть подробной финансовой информацией о состоянии дел в компании. Взаимозависимость выплат необоснованных вознаграждений и повышенных рисков компании вполне очевидна: выплата необоснованно высоких бонусов приводит к снижению свободного денежного потока, компании становится сложнее распределять прибыль акционерам и справляться с кредитными обязательствами. Кроме того, как показал опыт мирового финансового кризиса 2008 г., необоснованное завышение вознаграждения членам органов управления может являться предвестником скорого банкротства и показателем стремления легальным образом вывести из компании активы. Во-вторых, интерес акционеров может быть обусловлен целью выявить сферы направления менеджментом прибыли, а также требованиями соблюдать критерии разумности при установлении вознаграждения руководству корпорации. Следует констатировать, что проблема раскрытия информации об объеме вознаграждения руководства отечественных корпораций приобрела в последнее время не только правовой, но и политический оттенок и широко обсуждается как в научной литературе, так и в СМИ[67 - См., например: Милионы Миллера // Ведомости. 2013. № 100 (3362); «Россети» раскрыли доходы топ-менеджеров // Ведомости. 2014. № 123 (3385); «Роснефть» предоставила информацию о доходах 16 топ-менеджеров // Ведомости. 2014. № 113 (3375).].

Что касается публичных обществ, то они должны раскрывать информацию об объеме вознаграждения членов органов управления в силу императивных требований законодательства. Согласно п. 70.3 Положения Банка России о раскрытии информации эмитентами эмиссионных ценных бумаг[68 - Положение о раскрытии информации эмитентами эмиссионных ценных бумаг, утв. Банком России 30 декабря 2014 г. № 454-П.] публичные акционерные общества обязаны раскрывать информацию в форме годового отчета, который, в частности, должен содержать основные положения политики акционерного общества в области вознаграждения и (или) компенсации расходов, а также сведения по каждому из органов управления акционерного общества (за исключением физического лица, осуществлявшего функции единоличного исполнительного органа управления акционерного общества, если только таким лицом не являлся управляющий) с указанием размера всех видов вознаграждения, включая заработную плату членов органов управления акционерного общества, являвшихся его работниками, в том числе работавших по совместительству, премии, комиссионные, вознаграждения, отдельно выплаченные за участие в работе соответствующего органа управления, иные виды вознаграждения, которые были выплачены акционерным обществом в течение отчетного года, с указанием размера расходов, связанных с исполнением функций членов органов управления акционерного общества, компенсированных акционерным обществом в течение отчетного года.

Недостатком данной нормы видится то, что она допускает раскрытие общей суммы вознаграждения (компенсации расходов) без разбивки на выплаты конкретным лицам, из-за чего на практике у заинтересованных лиц могут возникнуть проблемы в реализации своего законного права[69 - К примеру, общая сумма вознаграждения членов совета директоров может включать вознаграждение генерального директора, который, как правило, входит в совет директоров российских компаний, а также исполнительных директоров, что затрудняет оценку реального индивидуального вознаграждения как независимых директоров, так и руководства компании.]. Кроме того, как справедливо отмечает Е.Н. Смородова, в отчетах указываются только суммы, выплачиваемые самим эмитентом. Значительная же часть выплат членам правления или членам совета директоров может идти не от головной компании, а от дочерних обществ, в которых эти топ-менеджеры также занимают руководящие посты[70 - См.: Смородова Е.Н. Миллионеры по найму. Что можно узнать о доходах топ-менеджеров из отчетов российских компаний // Smart Money. 2008. № 8.]. Таким образом, проблема низкой прозрачности вознаграждения членов органов управления на сегодняшний день стоит перед отечественным бизнесом достаточно остро[71 - Как отмечается в исследовании информационной прозрачности крупнейших публичных российских компаний, проводимого Standard & Poor’s ежегодно с 2002 г., вознаграждение менеджмента традиционно является наименее раскрываемым компонентом: от максимально возможного объема в среднем раскрывается 22 % (см.: Швырков О.Г., Гришина А.В., Пастухова Е.В. Исследование службы рейтингов корпоративного управления компании Standard & Poor’s. «Система вознаграждения топ-менеджеров и членов советов директоров: мировые тренды и российские особенности» (URL: http://upload.rb.ru/ upload/archive/dop_upload/file_2010-05-28_22.43.44_issledovanie_voznagrazhdenija.pdf).] и должна решаться путем устранения отмеченных недостатков законодательства РФ о раскрытии информации.

2. Установление предельных размеров бонусных и компенсационных выплат и ограничение оснований, по которым они могут выплачиваться.

Очевидной тенденцией последних лет является стремление законодателя ограничить максимальный размер бонусных и компенсационных выплат, а также оснований, при которых они подлежат выплате. Это связано в том числе и с выплатой в последние годы руководителям госкомпаний огромных размеров компенсаций, в результате чего тема получила не только юридический, но и отчасти политический подтекст[72 - К примеру, широкий резонанс вызвали «золотые парашюты» 16 топ-менеджеров энергетической компании ОГК-2 в размере 24?36 месячных окладов на общую сумму 557 млн руб. в 2008 г. (http://www.vedomosti.ru/newsline/news/2008/06/03/604079), компенсации при увольнении 13 членам правления Банка Москвы на общую суму 1,57 млрд руб. в 2011 г… (http://lf.rbc.ru/news/other/2011/08/02/192355.shtml) и др.].

В частности, 2 апреля 2014 г. был принят Федеральный закон № 56-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников»[73 - СЗ РФ. 2014. № 14. Ст. 1548.] (далее также – Закон № 56-ФЗ). В соответствии с ним размер выходных пособий («золотых парашютов») для членов органов управления государственных компаний не должен превышать троекратную сумму среднего месячного заработка. Если же руководитель уволен за какие-либо проступки либо уходит по соглашению сторон, выходное пособие не выплачивается вовсе: компенсация может быть предусмотрена лишь в случае увольнения по инициативе работодателя либо при увольнении в связи со сменой собственника. Действие данного Закона распространяется на руководителей, заместителей руководителей, главных бухгалтеров и членов коллегиальных исполнительных органов госкорпораций, госкомпаний, а также хозяйственных обществ, более 50 % акций (или долей в уставном капитале) которых принадлежит государству или муниципалитетам, а также на руководителей, заместителей руководителей и главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий.

Таким образом, Закон № 56-ФЗ трехкратным месячным заработком ограничил именно размер выходного пособия, помимо которого руководители имеют право в общем порядке получить последнюю зарплату, компенсацию за неиспользованные отпуска, возмещение командировочных расходов. Закон не затрагивает и случаи, когда за уволенным руководителем на определенный период сохраняется средний месячный заработок (в частности, при ликвидации организации и сокращении штата ст. 178 ТК РФ предусматривает выплату средней зарплаты уволенным сотрудникам в течение двух месяцев). Важным моментом является тот факт, что Закон № 56-ФЗ имеет обратную силу: если слишком большие компенсации были прописаны в трудовом договоре руководителя ранее, эта часть договора утрачивает силу с введением в действие Закона.

Другим примером ограничения размера бонусных и компенсационных выплат является принятие постановления Верховного Суда РФ от 2 июня 2015 г. № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации», которое устанавливает перечень оснований определения размеров «золотого парашюта». Согласно п. 12 данного документа «при принятии решения о размере компенсации суду следует учитывать фактические обстоятельства дела, например, длительность периода работы уволенного лица в должности руководителя организации, время, остающееся до истечения срока действия трудового договора, размер сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения трудового договора».

Другие основания ограничения размеров «золотых парашютов», закрепленные в законодательстве РФ, представлены в таблице.

Таблица

Ограничение размеров «золотых парашютов» в законодательстве РФ

* Рекомендательная норма.

3. Установление возможности акционеров (участников) корпорации оспорить бонусные и компенсационные выплаты членам органов управления по определенным основаниям. Санкционированная законодателем возможность оспорить бонусные и компенсационные выплаты членам органов управления по определенным основаниям объясняется тем, что компенсации при увольнении отдельных директоров нередко достигают огромных размеров, составляя существенную долю активов корпорации, и справедливо воспринимаются акционерами как нарушение их прав. С точки зрения действующего российского законодательства правовым основанием признания таких выплат недействительными могут быть:

1) нарушение процедуры корпоративных одобрений условий договоров о бонусных и компенсационных выплатах как крупных сделок и сделок, в совершении которых имеется заинтересованность;

2) взыскание убытков, вызванных бонусными и компенсационными выплатами в порядке п. 5 ст. 71 Закона об АО и п. 5 ст. 44 Закона об ООО;

3) признание непомерно высокой выплаты в качестве формы злоупотребления правом согласно ст. 10 ГК РФ.

Рассмотрим данные основания подробнее.

1. Нарушение процедуры корпоративных одобрений условий договоров о бонусных и компенсационных выплатах как крупных сделок и сделок с заинтересованностью.

В соответствии с п. 6 ст. 79 и п. 1 ст. 84 Закона об АО крупная сделка и сделка с заинтересованностью, совершенные с нарушением порядка их одобрения, могут быть признаны недействительными по иску общества или его акционера. Применительно к условиям договоров о бонусных и компенсационных выплатах основная проблема заключается в возможности распространения указанных норм корпоративного законодательства на трудовые отношения[74 - В подавляющем большинстве случаев формой закрепления условий о бонусных и компенсационных выплатах является трудовой договор либо дополнительное соглашение к нему.] между корпорацией и членом органа управления. С одной стороны, трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой, что подтверждается ст. 5 ТК РФ, не предусматривающей применения норм гражданского законодательства к трудовым отношениям. Кроме того, в трудовом законодательстве отсутствует механизм признания недействительным трудового договора, который имеет особый предмет – выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. С другой стороны, если действующее законодательство не запрещает заключение соглашений о бонусных и компенсационных выплатах, то должны применяться и определенные механизмы контроля, обеспечивающие баланс имущественных интересов акционеров (участников) и членов органов управления, претендующих на получение выплаты.

До 2014 г. судебная практика по данному вопросу была крайне противоречива. В ряде случаев суды занимали позицию, согласно которой трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой и не может быть признан недействительным по основаниям, установленным гражданским законодательством[75 - См., например, постановления ФАС Северо-Западного округа от 16 июля 2009 г. по делу № А56-31445/2007; ФАС Северо-Кавказского округа от 21 октября 2004 г. № Ф-08-4740/04.]. В частности, Верховный Суд РФ в Определении от 14 ноября 2008 г.[76 - Определение Верховного Суда РФ от 14 ноября 2008 г. № 5-В08-84.] указал: «Регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит статье 5 Трудового кодекса РФ и не предусмотрено статьей 2 Гражданского кодекса РФ… в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично в трудовом законодательстве отсутствует механизм признания трудового договора недействительным». Однако иногда суды выносили прямо противоположные решения[77 - См., например, постановления ФАС Центрального округа от 28 декабря 2009 г. № Ф10-5598/09; ВАС РФ от 27 апреля 2010 г. № 17255/09; Определение ВАС РФ от 1 июня 2009 г. № ВАС-6329/09.], как правило, ссылаясь на норму п. 3 ст. 69 Закона об АО, согласно которой на отношения между обществом и его единоличным исполнительным органом и членами коллегиального исполнительного органа действие законодательства РФ о труде распространяется в части, не противоречащей положениям данного Закона.