Особенности управления социально-производственной адаптацией молодых специалистов в районах Западной Сибири. Социологический аспект

В современных условиях начальный период адаптации может длиться максимум полгода, чаще он составляет 3—5 месяцев, средней адаптивности молодой специалист достигает уже через год, высокой – уже через три года работы. Такие сроки характерны в первую очередь для специалистов технического профиля, имеющих дело с быстро развивающимися технологиями.

Адаптация как процесс не возникает спонтанно; она имеет свои причины и следствия. Вызывает или запускает в действие процесс адаптации изменение социальной среды. Причем изменение должно быть настолько значимым для индивида, чтобы у него возникла потребность в осознании неудобства существующего положения, появилась потребность в преобразовании себя или обстоятельств, то есть у человека должна сформироваться адаптивная потребность.

Сначала происходит восприятие и истолкование новой ситуации. Затем происходит актуализация основных компонентов деятельности личности в направлении получения ориентирующей информации в достаточном количестве, переработки этой информации и выработки ценностного отношения к изменениям социальной среды. Затем происходит интериоризация, то есть включение изменения в структуру личности и изменение включенности личности в деятельность совокупного социального субъекта, усвоение новых форм поведения.

В адаптацию на этом уровне включены сложные системы регуляции поведения и деятельности. Среди них – системы ориентации, ценностные и мотивационные, практические, когнитивные. Более того, каждая из этих систем участвует в процессе адаптации не изолированно, а во взаимодействии с другими. В результате образуется метасистема и усиливается значимость активного начала в адаптационных процессах на этом уровне, а также социальная сущность, социальное ядро, определяющее эффективность протекания адаптационного процесса.

Здесь необходимо обратить внимание на то, что адаптация на уровне сложных систем, регуляция поведения носит более активный характер, чем адаптация на уровне сенсорной системы. Человек при этом виде адаптации активно изучает, влияет на нее, пытается изменить, с тем, чтобы ускорить течение адаптационных процессов. Высокая активность поведения в процессе адаптации создает благоприятные условия для управления ею, включения внешних сил для оказания рационального влияния на деятельность человека.

Таким образом, анализ генезиса понятия «профессиональная адаптация» и взаимосвязи с понятиями «психологическая адаптация», «социальная адаптация», «производственная адаптация» показал, что в основе современного понимания адаптации лежит особый специфический характер человеческой деятельности, ее преобразовательная природа.

Профессиональная адаптация носит многофункциональный характер. Во-первых, она является необходимым условием и, одновременно, средством оптимизации взаимодействия человека с профессиональной деятельностью и профессиональной средой. Во-вторых, она способствует развитию человека и является составной частью профессионального развития личности. В-третьих, она является необходимой при овладении человеком любой профессиональной деятельностью.

Профессиональная адаптация представляет собой овладение человеком ценностными ориентациями в рамках данной профессии, осознание мотивов и целей в ней, сближение ориентиров человека и профессиональной группы на основе подготовленности к профессиональной деятельности. Профессиональная адаптация в современном понимании представляет собой длительный последовательный процесс, включающий начальный или подготовительный период, который завершается выбором профессии и подготовкой к будущей профессиональной деятельностью, и непосредственный период адаптации на рабочем месте. Подготовительный период играет ключевую роль в успешности профессиональной адаптации и предоставляет эффективные средства управления данным процессом.

Глава 2. Особенности социально-производственной и профессиональной адаптации молодых специалистов

Проблема успешной адаптации молодых работников является актуальной во многих компаниях, поэтому важно изучение уровня адаптированности молодых работников, выявление того, насколько комфортно они чувствуют себя в данной компании, как они относятся к обучению, нововведениям, каким они видят свое профессиональное будущее.

Особым направлением работы по адаптации является подготовка молодых специалистов, только что закончивших вуз и начинающих свою профессиональную деятельность, так как, вступая в новую стадию профессионального развития, они сталкиваются не только с новыми профессиональными требованиями и задачами, новыми условиями труда, новой системой взаимоотношений в коллективе, но и обнаруживают достаточно резкое несоответствие между накопленными ими в процессе обучения академическими знаниями и реальным практическим наполнением профессиональной деятельности. Таким образом, для них становится актуальной проблема адаптации к требованиям сложившейся ситуации.

§2.1. «Молодые специалисты», как особая категория человеческих ресурсов производственного предприятия

Исследование социально-производственной и профессиональной адаптации молодого специалиста, любого аспекта его жизнедеятельности с необходимостью предполагает, среди прочего, конкретизацию самого понятия «молодой специалист». Понятие «молодой специалист» было очень популярным в советское время. В трудовом законодательстве, действовавшем с 1971 по 2002 г.[58 - «Ведомости ВС РСФСР», 1971, N 50.], к молодым специалистам относили лиц, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение и направленных в установленном порядке на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию. Также в нем отдельно оговаривались правовые меры, направленные на повышение социальной защищенности указанной группы лиц при поступлении на работу после окончания учебных заведений. Среди них можно выделить положение, согласно которому лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, обеспечиваются работой в соответствии с полученной специальностью и квалификацией на основании договоров (контрактов), заключаемых ими с работодателями, или на основании договоров о подготовке специалистов, заключаемых образовательными учреждениями начального, среднего и высшего профессионального образования и работодателями (ст. 182 КЗоТ РФ). Работодатели были обязаны принимать на работу выпускников общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, направляемых органами государственной службы занятости в порядке трудоустройства, в счет квоты, устанавливаемой органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления (ст. 181 КЗоТ РФ). Кроме того, при принятии на работу не устанавливалось испытание для молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений (ст. 21 КЗоТ РФ).

После ликвидации централизованной государственной системы распределения выпускников образовательных учреждений по местам работы молодые специалисты как категория трудовых ресурсов существенно утратили свои позиции, которые они имели в советское время. Как исключение, в современном ТК РФ[59 - «Российская газета» №256 от 31 декабря 2001.] сохранена невозможность устанавливать испытание для лиц, которые окончили учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, однако с уточнением, что эти учреждения лишь те, что имеют государственную аккредитацию, а лица лишь те, что впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Однако на этом особые условия и льготы для молодых специалистов, законодательно защищающие их на ранних стадиях профессионального и личностного становления, заканчиваются.