Ваши льготы и конпенсации

Приказом от 26 декабря 2002 г. № 628 К. был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ с 30 декабря 2002 г. за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

Согласно приказу от 30 апреля 2003 г. № 192к К. был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ с 30 апреля 2003 г.

Судом установлено, что период временной нетрудоспособности К. продолжался с 26 декабря 2002 г. по 29 апреля 2003 г., т. е. в ходе судебного разбирательства с достоверностью установлен тот факт, что истец в нарушение ч. 3 ст. 81 ТК РФ был уволен ответчиком в период временной нетрудоспособности. При этом на момент издания приказа от 30 апреля 2003 г. К. уже был фактически уволен, поскольку получил окончательный расчет, что подтверждено расходным ордером, и сдал ответчику закрепленные за ним материальные ценности, что подтверждено соответствующим актом приема-передачи материальных ценностей.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Как установлено судом, увольнение К. было произведено приказом ответчика от 26 декабря 2002 г. с 30 декабря 2002 г. незаконно, поскольку в день увольнения 30 декабря 2002 г. истец был нетрудоспособен.

Однако вывод суда о том, что данное нарушение трудового законодательства работодатель может исправить, издав приказ о переносе даты увольнения работника на более позднее время, когда закончится период временной нетрудоспособности работника, является ошибочным. Трудовой кодекс РФ не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Как разъяснено в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

При рассмотрении настоящего дела суд не проверял, было ли в действиях истца злоупотребление правом, выразившееся в сокрытии от ответчика данных о его временной нетрудоспособности, в связи с чем вывод в решении о правомерности действия ответчика по переносу даты увольнения истца на 30 апреля 2003 г. не может быть признан правильным.

Пример 2

Из определения ВС РФ № 26-ВПР05-4.

Трудовой договор с работником подлежит прекращению в случае восстановления по решению суда на работе работника, ранее занимавшего эту должность.

Е. уволена с должности главного бухгалтера администрации района распоряжением главы администрации района от 24 марта 2003 г. на основании ст. 83 ТК РФ (в связи с восстановлением по решению суда на работе работника, ранее выполнявшего эту работу).

Не согласившись с увольнением, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, сославшись на то, что уволена она незаконно, в период беременности.

Решением районного суда от 21 мая 2003 г. с ответчика в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации удовлетворила представление заместителя Генерального прокурора Российской Федерации, отменив состоявшиеся по делу судебные постановления и направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, по следующим основаниям.

Как следует из материалов дела, Е. была принята на работу 15 декабря 2002 г. на должность главного бухгалтера администрации района после увольнения с данной должности Х.

Решением районного суда от 7 февраля 2003 г. Х. восстановлена в должности главного бухгалтера администрации района (в ранее занимаемой должности), а поэтому Е. распоряжением главы администрации района от 24 марта 2003 г. уволена с этой должности в соответствии с п. 2 ст. 83 ТК РФ.

При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (п. 1 ст. 261 ТК РФ).

Однако при данных обстоятельствах с выводом о необходимости восстановления на работе Е. согласиться нельзя, так как он основан на неверном толковании норм материального права, которое привело к неверному принятию решения.

Согласно ст. 83 ТК РФ, трудовой договор подлежит безусловному прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в числе которых (подп. 2 п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) прекращение договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда. При этом прекращение договора допускается при невозможности перевода на другую работу.

Как видно из материалов дела, с Е. расторгнут трудовой договор в связи с восстановлением на работе работника, ранее занимавшего данную должность. Поскольку увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на п. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающий расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной. Кроме того, в материалах дела отсутствуют сведения о невозможности перевода на дату увольнения Е. на другую работу.

1.18. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации

Преимущественным правом оставления на работе при сокращении численности или штата работников обладают те лица, которые имеют более высокий показатель эффективности своей трудовой деятельности (производительность труда) и обладают более высокой квалификацией. Одним из элементов квалификации являются знания работника по своей специальности. Для более объективного определения уровня образования и квалификации работника необходимо использовать Государственный образовательный стандарт.

В случае одинаковых показателей эффективности труда и квалификации преимуществом оставления на работе обладают:

1) семейные работники при наличии у них двух и более иждивенцев;

2) работники, получившие в период трудовой деятельности у данного работодателя увечье или профессиональное заболевание;

3) работники, являющиеся инвалидами Великой Отечественной войны и инвалидами боевых действий по защите Отечества;

4) работники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

5) работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Помимо вышеперечисленных условий, дающих работникам право на оставление на работе при сокращении численности или штата организации, законодательством РФ предусмотрены и другие случаи. Так, например, в соответствии с п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», гражданам, подвергшимся воздействию радиации, предоставляется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении, организации и первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации.

1.19. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

В случае принятия решения о ликвидации юридического лица, либо когда работодателем является физическое лицо, в установленном законодательством РФ порядке без права перехода прав и обязанностей к другим лицам (по решению учредителей, по решению суда, вследствие признания его банкротом) возникает основание для увольнения работников по п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ (ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). Право на увольнение по вышеуказанным основаниям возникает после совершения работодателем определенных действий, а именно:

1) работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу или вакантную должность в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или ниже-оплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья;

2) работодатель не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения обязан письменно под роспись предупредить об этом работника. Другую работу работодатель должен предложить работнику при предупреждении об увольнении, а также в последний день увольнения, так как за 2 месяца после предупреждения также могут появиться вакансии, либо работник согласится на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Работодатель и работник могут достичь соглашения об увольнении без предупреждения за 2 месяца, заменив предупреждение дополнительной компенсацией в размере среднего заработка работника, который в соответствии с ТК РФ исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае все выплаты, причитающиеся работнику после увольнения, сохраняются.

1.20. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации

Руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении договора в связи со сменой собственника имущества новый собственник обязан выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков. Расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

1.21. Гарантии при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу

Согласно ст. 182 ТК РФ гарантии при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу возникают у работника в соответствии с медицинским заключением. На основании медицинского заключения работодатель обязан перевести работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу с сохранением его прежнего среднего заработка в течение месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 августа 2004 г. № 83 утвержден перечень вредных и опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры, а также порядок их проведения. Согласно указанному перечню целью периодических медицинских осмотров является:

1) динамическое наблюдение за состоянием здоровья работников, своевременное выявление начальных форм профессиональных заболеваний, ранних признаков воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на состояние здоровья работников, формирования групп риска;

2) выявление общих заболеваний, являющихся медицинскими противопоказаниями для продолжения работы, связанной с воздействием вредных и (или) опасных производственных факторов;

3) своевременное проведение профилактических и реабилитационных мероприятий, направленных на сохранение здоровья и восстановление трудоспособности работников. Частота проведения периодических медицинских осмотров (обследований) определяется территориальными органами Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека совместно с работодателем исходя из конкретной санитарно-гигиенической и эпидемиологической ситуации, но периодические медицинские осмотры (обследования) должны проводиться не реже чем один раз в два года (п. 3.3 Порядка проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами).

Лица, не достигшие возраста 21 года, проходят периодические медицинские осмотры ежегодно (ст. 213 ТК РФ).

1.22. Гарантии работнику при временной нетрудоспособности, несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании

В соответствии с действующим законодательством РФ работодатель выплачивает пособие работнику при его временной нетрудоспособности. Основными документами, дающими право на получение пособий, являются трудовой договор, заключенный между работником и работодателем, и лист нетрудоспособности, выданный лечащим врачом.

Так, в соответствии с Федеральным законом от 22 декабря 2005 г. № 180-ФЗ «Об отдельных вопросах исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и размерах страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в 2006 г.» пособие по временной нетрудоспособности, а также пособие по беременности и родам женщинам, подлежащим обязательному социальному страхованию, исчисляются из средней заработной платы застрахованного лица, выплачиваемой ему работодателем, производящим выплату указанных пособий, за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, с учетом непрерывного трудового стажа (для пособий по временной нетрудоспособности) и других условий, установленных нормативными правовыми актами об обязательном социальном страховании.

Максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности (за исключением пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием), максимальный размер пособия по беременности и родам женщинам, подлежащим обязательному социальному страхованию, за полный календарный месяц не может превышать 15 тыс. руб. (ст. 3 ФЗ «Об отдельных вопросах исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и размерах страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в 2006 г.»).

Размер единовременной страховой выплаты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний определяется в соответствии со степенью утраты профессиональной трудоспособности застрахованного лица исходя из максимальной суммы 46 900 руб. В случае смерти застрахованного лица единовременная страховая выплата устанавливается в размере 46 900 руб. (ст. 4 ФЗ «Об отдельных вопросах исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и размерах страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в 2006 г.».

Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» раскрывает основные понятия, используемые в области обязательного государственного страхования жизни и здоровья на производстве, к которым относятся:

1) застрахованный – работник организации, подлежащий обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также работник, получивший повреждение здоровья вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, подтвержденное в установленном порядке и повлекшее утрату профессиональной трудоспособности;