Последний отзыв
Очень интересная!
По всем вопросам обращайтесь на: info@litportal.ru
(©) 2003-2024.
✖
Правовое регулирование испытания при приеме на работу в зарубежных странах
Настройки чтения
Размер шрифта
Высота строк
Поля
Правовое регулирование испытания при приеме на работу в зарубежных странах
Екатерина Сергеевна Батусова
Монография посвящена анализу актуальных проблем правового регулирования испытания при приеме на работу в зарубежных странах.
Необходимость нахождения баланса интересов работников и работодателей в данной сфере анализируется с позиции соотношения гибкости и жесткости правового регулирования трудовых отношений. Большое значение придается концепции управления персоналом, в рамках которой испытание при приеме на работу за рубежом рассматривается в качестве важного аспекта оценки персонала. Кроме того, выявлены как общие и особенные подходы к регулированию испытания при приеме на работу в разных группах стран.
Для научных и педагогических работников, студентов бакалавриата и магистратуры.
Екатерина Батусова
Правовое регулирование испытания при приеме на работу в зарубежных странах: монография
© Батусова Е.С., 2020
Сведения об авторе:
Батусова Екатерина Сергеевна – кандидат юридических наук, доцент факультета права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ)
Рецензенты:
А.М. Куренной – доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист РФ, заведующий кафедрой трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова;
Н.В. Закалюжная – кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин юридического факультета Брянского государственного университета имени академика И.Г. Петровского.
Введение
Углубление мировых интеграционных процессов в сфере права привело к необходимости поиска общих и наиболее эффективных способов решения проблем правовой регламентации испытания при приеме на работу. Данное обстоятельство определило потребность использовать в Российской Федерации позитивный зарубежный юридический опыт в этой сфере с точки зрения совершенствования правового регулирования управления персоналом
Испытание при приеме на работу и управление персоналом тесно взаимосвязаны.
В последнее время в России стали популярны идеи управления персоналом, предложенные в конце 1940-х гг. американским социологом и психологом Элтоном Мэйо, который провел «Хоторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится, и от отношений, сложившихся между работниками, а также между работниками и менеджерами[1 - См.: Jones S.R.G. Was there a Hawthorne effect? // The American Journal of Sociology. 1992. Vol. 98. No. 3. November. P. 451–468; Школа человеческих отношений. URL: http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/shkola-chelovecheskih-otnosheniy.html (дата обращения: 01.06.2020); Козочкина Н. Хоторнский эксперимент: что влияет на эффективность труда? // Психопоиск. URL: https://psychosearch.ru/napravleniya/social/656-hawthorne-experiment-what-influences-labor-efficiency (дата обращения: 01.06.2020).].
Особую актуальность этот вопрос приобрел в связи с принятием в 2015 г. профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»[2 - См.: Приказ Минтруда России от 06.10.2015 № 691н «Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом"».], что служит эффективному действию системы управления персоналом для достижения целей организации. Отметим две цели применения этого профессионального стандарта:
1) поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;
2) организация и проведение оценки персонала.
Действительно, испытание необходимо для того, чтобы, во-первых, отобрать квалифицированных работников на стадии приема на работу, во-вторых, оценить их деловые качества в процессе исполнения ими трудовых обязанностей.
Сейчас в зарубежных странах придается большое значение развитию теории управления персоналом, особенно правовой регламентации испытания при приеме на работу. Так, специалисты Калифорнийского университета Беркли (США) разработали для высших администраторов и менеджеров, исчерпывающее, но простое в использовании Руководство по управлению персоналом (Guide to Managing Human Resources), которое содержит рекомендации, применяемые в данной сфере[3 - См.: Guide to Managing Human Resources. URL: https://hr.berkeley.edu/hr-network/central-guide-managing-hr/managing-hr (дата обращения: 01.08.2020).].
В этом руководстве особо выделяется шестая глава, посвященная испытательному сроку, поскольку необходимо убедиться в том, что выбранный кандидат имеет квалификацию для выполнения работы и получения статуса работника. В целях управления персоналом предлагается следующее: внимательно оценить производительность труда работника и его пригодность для занятия постоянной должности. Для того чтобы принять решение, требуется сформулировать ожидаемые результаты и цели, понаблюдать за работником обеспечить обратную связь с ним и выделить достаточно времени для оценки производительности труда работника[4 - Ibid.].
В Великобритании большое значение придается управлению работниками в течение испытательного срока[5 - См.: Managing Employees During the Probationary Period. URL: https://www.jaluch.co.uk/hr-blast/managing-employees-probationary-period (дата обращения: 01.08.2020).]. Так, британская образовательная организация в сфере повышения квалификации «Джалуш» (Jaluch) подготовила методику управления персоналом в процессе прохождения ими испытания при приеме на работу. В частности, предлагается следующее: определение разумной продолжительности испытательного срока (например, шесть месяцев, а не три месяца). По мнению «Джалуш», мы все еще довольно часто на рынке труда сталкиваемся с организациями, которые установили трехмесячный испытательный срок. Это слишком короткое время, чтобы правильно оценить работника. Возможно, шестимесячный срок не всегда нравится новым сотрудникам, которые хотят чувствовать себя в безопасности на своей должности, но шесть месяцев – не так много, чтобы отпугнуть любого хорошего кандидата. Поэтому «Джалуш» рекомендует настаивать на шести месяцах[6 - Ibid.]. Как видим, специалисты по управлению персоналом разделяют интересы работодателя.
Много внимания уделяется вопросам правового регулирования испытания в странах Евразийского экономического союза.
Еще один аспект совершенствования обратить внимание правового регулирования испытания при приеме на работу в зарубежных странах не связан с управлением персоналом. Речь идет об усилении интеграционных связей в рамках Евразийского экономического союза, что имеет большое значения с точки зрения реализации норм о трудовой миграции: работодатели и (или) заказчики работ (услуг) государства-члена вправе привлекать к трудовой деятельности граждан государств-членов без учета ограничений по защите национального рынка труда. При этом гражданам государств-членов не требуется разрешение на осуществление трудовой деятельности в государстве трудоустройства (ст. 97 Договора о Евразийском экономическом союзе)[7 - См.: Договор о Евразийском экономическом союзе // Официальный сайт Евразийской экономической комиссии. URL: http://www.eurasiancommission.org (дата обращения: 01.08.2020).]. В странах – членах Союза, как следствие их общего советского прошлого, правовое регулирование испытания близко по походам, поэтому данный механизм позволяет выбрать наиболее эффективных работников.
1. Целевое назначение испытания при приеме на работу
Анализ зарубежного законодательства стран романо-германской правовой системы по вопросам испытания при приеме на работу позволяет сделать вывод о том, что в зарубежном трудовом праве нет четкого легального определения этого правового явления, хотя оно и рассматривается во всех странах либо как условие трудового договора (например, во Франции, в Казахстане), либо как отдельный срочный трудовой договор (например, в Германии и во Вьетнаме).
Для решения названной проблемы целесообразно выделить два подхода к трактовке термина «испытание при приеме на работу». Первый подход: «испытание при приеме на работу» выводится из норм трудового законодательства через его цели и правовой статус участников – работника и работодателя (Франция, страны бывшего Советского Союза). Второй подход: определение этого термина с точки зрения разных правовых доктрин, что и не отражено в законодательстве большинства государств ЕС).
Охарактеризуем каждый подход.
Во Франции испытательный срок позволяет работодателю оценить навыки работника с учетом его опыта, а работнику оценить, подходит ли ему предлагаемая должность (ст. L1221-20 Трудового кодекса Франции)[8 - См.: Code du travai. URL: https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019071111&dateTexte= (дата обращения: 01.08.2020).].
Глобальные изменения трудового законодательства Франции, проведенные в 2008 г., затронули и вопросы испытания при приеме на работу. Сохранив необязательность испытательного срока для работников, законодатель изменил порядок его введения. Испытание должно быть закреплено как условие трудового договора или в письме потенциальному работнику о его приеме на должность. Несмотря на то, что правовое регулирование испытания возможно на коллективно-договорном уровне, распространение на работника действия акта коллективно-договорного характера, не означает, что ему автоматически устанавливается испытание. Отсутствие такого уточнения в законе приводило к разной трактовке на практике. Изменения уточнили порядок, снизили количество спорных ситуаций по установлению испытания, что положительно сказалось на защите прав работников.
Социально-партнерские соглашения зачастую восполняют пробел в законодательстве развернутого определения понятия. Например, в Отраслевом соглашении работников туристических агентств от 12 марта 1993 г.[9 - См.: Редакция от 10 декабря 2013 г., продлен 11 марта 2015 г., 19 марта 2015 г. URL: https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCCArticle.do?idArticle=KALIARTI000028755811&cidTexte=KALITEXT000028755731 (дата обращения: 01.08.2020).] закреплено, что испытательный срок устанавливается для целей оценки навыков работника и его профессионального опыта, а работник может оценить, походит ли ему предложенная должность. В итоге в результате реформы гибкость правового регулирования вопросов установления испытательного срока была существенно ограничена в интересах работников.
На трудовое законодательство стран бывшего СССР, в частности на положения об испытательном сроке при приеме на работу, повлияли нормы Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (не действуют)[10 - См.: Закон СССР от 15.07.1970 № 2-VIII «Об утверждении Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде» // Свод законов СССР. 1990. Т. 2. С. 184.]. Так, в данном нормативном правовом акте указывалось, что при заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание в целях проверки соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе (ст. 11). Ввиду чего общим в правовом регулировании испытания в этих странах будет законодательное закрепление цели испытания: проверка соответствия работника выполняемой трудовой функции.
Несмотря на общность взглядов законодателей стран бывшего СССР относительно испытания на работу имеются и некоторые различия в данной сфере.
По нашему мнению, их целесообразно разделить на группы.
1. Испытание приравнивается к испытательному сроку (например, законодательство Казахстана); испытание не рассматриваются в качестве эквивалента испытательного срока (например, законодательство Киргизии).
2. Инициатором установления испытания выступает исключительно работодатель (законодательство Казахстана); испытание устанавливается по инициативе работодателя и работника (например, законодательство Армении и Литвы, Киргизии).
При этом в процессе испытания акцент сделан на решении самого работника о своем профессиональном соответствии (законодательство Армении) либо на ознакомлении с условиями труда и предстоящей работы (Трудовой кодекс Узбекистана).
Проанализируем эти различия.
По Трудовому кодексу Казахстана от 23 ноября 2015 г. № 414-V[11 - URL: https://online.zakon.kz/document/?doc_id=38910832#pos=942;-38 (дата обращения: 01.08.2020).] при заключении трудового договора в нем может быть сформулировано условие об испытательном сроке в целях проверки соответствия квалификации работника. Течение испытательного срока идет с даты начала работы, установленной в трудовом договоре (ст. 36 Трудового кодекса Казахстана). Вместе с тем если срок испытания истек и работодатель не уведомил работника о расторжении трудового договора, то работник считается прошедшим испытательный срок успешно. Получается, что испытание и испытательный срок – это одно и то же.
Аналогичное толкование этого вопроса содержится и в Трудовом кодексе Молдовы[12 - См.: Трудовой кодекс Республики Молдова от 28 марта 2003 г. № 154-XV (с изменениями и дополнениями по состоянию на 09.07.2020). URL: http://continent-online.com/Document/?doc_id=30398053#pos=702;-57 (дата обращения: 01.08.2020).]: указывается, что в целях проверки профессиональных способностей работника при заключении индивидуального трудового договора может быть установлен испытательный срок (ст. 60).
Интересен подход азербайджанского законодателя. В ст. 51 Трудового кодекса Азербайджана закреплено, что трудовой договор может заключаться с установлением испытательного срока в целях проверки профессионального уровня работника, умения им исполнять соответствующие трудовые функции[13 - См.: Трудовой кодекс Республики Азербайджан, утвержденный Законом Азербайджанской Республики от 1 февраля 1999 г. № 618-IQ. URL: https://www.caa.gov.az/index.php?option=com_k2&view=item&id=123:labour-code-of-the-republic-of-azerbaijan&Itemid=173&lang=ru (дата обращения: 01.08.2020).].
Хотя в упомянутых кодексах по-разному формулирована цель (проверка профессионального уровня (Азербайджан), профессиональных способностей (Молдавия), соответствие квалификации работника поручаемой работе (Казахстан)), она связана с качеством работы претендента на должность, вопрос о другой стороне трудового отношения – работодателе – не рассматривается.
Установление испытательного срока в Молдавии, как и в Казахстане и Азербайджане, – это исключительная прерогатива работодателя.
Считаем, что подобный подход не совсем корректен с точки зрения юридической техники, поскольку испытание – это более широкое понятие, чем «испытательный срок», ибо помимо срока предусматриваются еще и гарантии, предоставляемые работникам.
Более того, испытание, по нашему мнению, может быть инициировано не только работодателем, но и работником. Так, в ст. 62 Трудового кодекса Киргизии[14 - См.: Трудовой кодекс Кыргызской Республики от 4 августа 2004 г. № 106. URL: http://cbd.minjust.gov.kg/act/view/ru-ru/1505 (дата обращения: 01.08.2020).] формулируется, что при заключении трудового договора по соглашению сторон может быть назначено предварительное испытание, в течение которого наниматель проверяет деловые качества работников, а работник знакомится с условиями труда и трудовым коллективом, где ему предстоит работать.
По-другому решается вопрос об испытании в Трудовом кодексе Армении[15 - См.: Трудовой кодекс Республики Армения от 9 ноября 2004 г. URL: http://www.parliament.am/legislation.php?sel=show&ID=2131&lang=rus#3a (дата обращения: 01.08.2020).]. В соответствии с ч. 1 ст. 91 этого Кодекса при заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание как по желанию работодателя в целях проверки соответствия работника предусмотренной работе (должности), так и по желанию трудоустраивающегося – для определения своего соответствия предлагаемой работе (должности). Условия испытания должны быть прописаны в трудовом договоре. В этом случае акцент делается на определении работником своего соответствия предлагаемой работе (должности). Данного условия нет в законодательстве Киргизии. Как видим, армянский законодатель придерживается более широкого подхода к правовому регулированию испытания.
В ст. 84 Трудового кодекса Узбекистана[16 - См.: Трудовой кодекс Республики Узбекистан, утвержденный Законом Республики Узбекистан от 21 декабря 1995 г.) URL: https://lex.uz/docs/145261#145658 (дата обращения: 01.08.2020).] закреплено, что трудовой договор может быть заключен с предварительным испытанием в целях:
– проверки соответствия работника поручаемой работе;
– принятия работником решения о целесообразности продолжения работы, обусловленной трудовым договором.
Екатерина Сергеевна Батусова
Монография посвящена анализу актуальных проблем правового регулирования испытания при приеме на работу в зарубежных странах.
Необходимость нахождения баланса интересов работников и работодателей в данной сфере анализируется с позиции соотношения гибкости и жесткости правового регулирования трудовых отношений. Большое значение придается концепции управления персоналом, в рамках которой испытание при приеме на работу за рубежом рассматривается в качестве важного аспекта оценки персонала. Кроме того, выявлены как общие и особенные подходы к регулированию испытания при приеме на работу в разных группах стран.
Для научных и педагогических работников, студентов бакалавриата и магистратуры.
Екатерина Батусова
Правовое регулирование испытания при приеме на работу в зарубежных странах: монография
© Батусова Е.С., 2020
Сведения об авторе:
Батусова Екатерина Сергеевна – кандидат юридических наук, доцент факультета права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ)
Рецензенты:
А.М. Куренной – доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист РФ, заведующий кафедрой трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова;
Н.В. Закалюжная – кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин юридического факультета Брянского государственного университета имени академика И.Г. Петровского.
Введение
Углубление мировых интеграционных процессов в сфере права привело к необходимости поиска общих и наиболее эффективных способов решения проблем правовой регламентации испытания при приеме на работу. Данное обстоятельство определило потребность использовать в Российской Федерации позитивный зарубежный юридический опыт в этой сфере с точки зрения совершенствования правового регулирования управления персоналом
Испытание при приеме на работу и управление персоналом тесно взаимосвязаны.
В последнее время в России стали популярны идеи управления персоналом, предложенные в конце 1940-х гг. американским социологом и психологом Элтоном Мэйо, который провел «Хоторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится, и от отношений, сложившихся между работниками, а также между работниками и менеджерами[1 - См.: Jones S.R.G. Was there a Hawthorne effect? // The American Journal of Sociology. 1992. Vol. 98. No. 3. November. P. 451–468; Школа человеческих отношений. URL: http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/shkola-chelovecheskih-otnosheniy.html (дата обращения: 01.06.2020); Козочкина Н. Хоторнский эксперимент: что влияет на эффективность труда? // Психопоиск. URL: https://psychosearch.ru/napravleniya/social/656-hawthorne-experiment-what-influences-labor-efficiency (дата обращения: 01.06.2020).].
Особую актуальность этот вопрос приобрел в связи с принятием в 2015 г. профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»[2 - См.: Приказ Минтруда России от 06.10.2015 № 691н «Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом"».], что служит эффективному действию системы управления персоналом для достижения целей организации. Отметим две цели применения этого профессионального стандарта:
1) поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;
2) организация и проведение оценки персонала.
Действительно, испытание необходимо для того, чтобы, во-первых, отобрать квалифицированных работников на стадии приема на работу, во-вторых, оценить их деловые качества в процессе исполнения ими трудовых обязанностей.
Сейчас в зарубежных странах придается большое значение развитию теории управления персоналом, особенно правовой регламентации испытания при приеме на работу. Так, специалисты Калифорнийского университета Беркли (США) разработали для высших администраторов и менеджеров, исчерпывающее, но простое в использовании Руководство по управлению персоналом (Guide to Managing Human Resources), которое содержит рекомендации, применяемые в данной сфере[3 - См.: Guide to Managing Human Resources. URL: https://hr.berkeley.edu/hr-network/central-guide-managing-hr/managing-hr (дата обращения: 01.08.2020).].
В этом руководстве особо выделяется шестая глава, посвященная испытательному сроку, поскольку необходимо убедиться в том, что выбранный кандидат имеет квалификацию для выполнения работы и получения статуса работника. В целях управления персоналом предлагается следующее: внимательно оценить производительность труда работника и его пригодность для занятия постоянной должности. Для того чтобы принять решение, требуется сформулировать ожидаемые результаты и цели, понаблюдать за работником обеспечить обратную связь с ним и выделить достаточно времени для оценки производительности труда работника[4 - Ibid.].
В Великобритании большое значение придается управлению работниками в течение испытательного срока[5 - См.: Managing Employees During the Probationary Period. URL: https://www.jaluch.co.uk/hr-blast/managing-employees-probationary-period (дата обращения: 01.08.2020).]. Так, британская образовательная организация в сфере повышения квалификации «Джалуш» (Jaluch) подготовила методику управления персоналом в процессе прохождения ими испытания при приеме на работу. В частности, предлагается следующее: определение разумной продолжительности испытательного срока (например, шесть месяцев, а не три месяца). По мнению «Джалуш», мы все еще довольно часто на рынке труда сталкиваемся с организациями, которые установили трехмесячный испытательный срок. Это слишком короткое время, чтобы правильно оценить работника. Возможно, шестимесячный срок не всегда нравится новым сотрудникам, которые хотят чувствовать себя в безопасности на своей должности, но шесть месяцев – не так много, чтобы отпугнуть любого хорошего кандидата. Поэтому «Джалуш» рекомендует настаивать на шести месяцах[6 - Ibid.]. Как видим, специалисты по управлению персоналом разделяют интересы работодателя.
Много внимания уделяется вопросам правового регулирования испытания в странах Евразийского экономического союза.
Еще один аспект совершенствования обратить внимание правового регулирования испытания при приеме на работу в зарубежных странах не связан с управлением персоналом. Речь идет об усилении интеграционных связей в рамках Евразийского экономического союза, что имеет большое значения с точки зрения реализации норм о трудовой миграции: работодатели и (или) заказчики работ (услуг) государства-члена вправе привлекать к трудовой деятельности граждан государств-членов без учета ограничений по защите национального рынка труда. При этом гражданам государств-членов не требуется разрешение на осуществление трудовой деятельности в государстве трудоустройства (ст. 97 Договора о Евразийском экономическом союзе)[7 - См.: Договор о Евразийском экономическом союзе // Официальный сайт Евразийской экономической комиссии. URL: http://www.eurasiancommission.org (дата обращения: 01.08.2020).]. В странах – членах Союза, как следствие их общего советского прошлого, правовое регулирование испытания близко по походам, поэтому данный механизм позволяет выбрать наиболее эффективных работников.
1. Целевое назначение испытания при приеме на работу
Анализ зарубежного законодательства стран романо-германской правовой системы по вопросам испытания при приеме на работу позволяет сделать вывод о том, что в зарубежном трудовом праве нет четкого легального определения этого правового явления, хотя оно и рассматривается во всех странах либо как условие трудового договора (например, во Франции, в Казахстане), либо как отдельный срочный трудовой договор (например, в Германии и во Вьетнаме).
Для решения названной проблемы целесообразно выделить два подхода к трактовке термина «испытание при приеме на работу». Первый подход: «испытание при приеме на работу» выводится из норм трудового законодательства через его цели и правовой статус участников – работника и работодателя (Франция, страны бывшего Советского Союза). Второй подход: определение этого термина с точки зрения разных правовых доктрин, что и не отражено в законодательстве большинства государств ЕС).
Охарактеризуем каждый подход.
Во Франции испытательный срок позволяет работодателю оценить навыки работника с учетом его опыта, а работнику оценить, подходит ли ему предлагаемая должность (ст. L1221-20 Трудового кодекса Франции)[8 - См.: Code du travai. URL: https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019071111&dateTexte= (дата обращения: 01.08.2020).].
Глобальные изменения трудового законодательства Франции, проведенные в 2008 г., затронули и вопросы испытания при приеме на работу. Сохранив необязательность испытательного срока для работников, законодатель изменил порядок его введения. Испытание должно быть закреплено как условие трудового договора или в письме потенциальному работнику о его приеме на должность. Несмотря на то, что правовое регулирование испытания возможно на коллективно-договорном уровне, распространение на работника действия акта коллективно-договорного характера, не означает, что ему автоматически устанавливается испытание. Отсутствие такого уточнения в законе приводило к разной трактовке на практике. Изменения уточнили порядок, снизили количество спорных ситуаций по установлению испытания, что положительно сказалось на защите прав работников.
Социально-партнерские соглашения зачастую восполняют пробел в законодательстве развернутого определения понятия. Например, в Отраслевом соглашении работников туристических агентств от 12 марта 1993 г.[9 - См.: Редакция от 10 декабря 2013 г., продлен 11 марта 2015 г., 19 марта 2015 г. URL: https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCCArticle.do?idArticle=KALIARTI000028755811&cidTexte=KALITEXT000028755731 (дата обращения: 01.08.2020).] закреплено, что испытательный срок устанавливается для целей оценки навыков работника и его профессионального опыта, а работник может оценить, походит ли ему предложенная должность. В итоге в результате реформы гибкость правового регулирования вопросов установления испытательного срока была существенно ограничена в интересах работников.
На трудовое законодательство стран бывшего СССР, в частности на положения об испытательном сроке при приеме на работу, повлияли нормы Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (не действуют)[10 - См.: Закон СССР от 15.07.1970 № 2-VIII «Об утверждении Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде» // Свод законов СССР. 1990. Т. 2. С. 184.]. Так, в данном нормативном правовом акте указывалось, что при заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание в целях проверки соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе (ст. 11). Ввиду чего общим в правовом регулировании испытания в этих странах будет законодательное закрепление цели испытания: проверка соответствия работника выполняемой трудовой функции.
Несмотря на общность взглядов законодателей стран бывшего СССР относительно испытания на работу имеются и некоторые различия в данной сфере.
По нашему мнению, их целесообразно разделить на группы.
1. Испытание приравнивается к испытательному сроку (например, законодательство Казахстана); испытание не рассматриваются в качестве эквивалента испытательного срока (например, законодательство Киргизии).
2. Инициатором установления испытания выступает исключительно работодатель (законодательство Казахстана); испытание устанавливается по инициативе работодателя и работника (например, законодательство Армении и Литвы, Киргизии).
При этом в процессе испытания акцент сделан на решении самого работника о своем профессиональном соответствии (законодательство Армении) либо на ознакомлении с условиями труда и предстоящей работы (Трудовой кодекс Узбекистана).
Проанализируем эти различия.
По Трудовому кодексу Казахстана от 23 ноября 2015 г. № 414-V[11 - URL: https://online.zakon.kz/document/?doc_id=38910832#pos=942;-38 (дата обращения: 01.08.2020).] при заключении трудового договора в нем может быть сформулировано условие об испытательном сроке в целях проверки соответствия квалификации работника. Течение испытательного срока идет с даты начала работы, установленной в трудовом договоре (ст. 36 Трудового кодекса Казахстана). Вместе с тем если срок испытания истек и работодатель не уведомил работника о расторжении трудового договора, то работник считается прошедшим испытательный срок успешно. Получается, что испытание и испытательный срок – это одно и то же.
Аналогичное толкование этого вопроса содержится и в Трудовом кодексе Молдовы[12 - См.: Трудовой кодекс Республики Молдова от 28 марта 2003 г. № 154-XV (с изменениями и дополнениями по состоянию на 09.07.2020). URL: http://continent-online.com/Document/?doc_id=30398053#pos=702;-57 (дата обращения: 01.08.2020).]: указывается, что в целях проверки профессиональных способностей работника при заключении индивидуального трудового договора может быть установлен испытательный срок (ст. 60).
Интересен подход азербайджанского законодателя. В ст. 51 Трудового кодекса Азербайджана закреплено, что трудовой договор может заключаться с установлением испытательного срока в целях проверки профессионального уровня работника, умения им исполнять соответствующие трудовые функции[13 - См.: Трудовой кодекс Республики Азербайджан, утвержденный Законом Азербайджанской Республики от 1 февраля 1999 г. № 618-IQ. URL: https://www.caa.gov.az/index.php?option=com_k2&view=item&id=123:labour-code-of-the-republic-of-azerbaijan&Itemid=173&lang=ru (дата обращения: 01.08.2020).].
Хотя в упомянутых кодексах по-разному формулирована цель (проверка профессионального уровня (Азербайджан), профессиональных способностей (Молдавия), соответствие квалификации работника поручаемой работе (Казахстан)), она связана с качеством работы претендента на должность, вопрос о другой стороне трудового отношения – работодателе – не рассматривается.
Установление испытательного срока в Молдавии, как и в Казахстане и Азербайджане, – это исключительная прерогатива работодателя.
Считаем, что подобный подход не совсем корректен с точки зрения юридической техники, поскольку испытание – это более широкое понятие, чем «испытательный срок», ибо помимо срока предусматриваются еще и гарантии, предоставляемые работникам.
Более того, испытание, по нашему мнению, может быть инициировано не только работодателем, но и работником. Так, в ст. 62 Трудового кодекса Киргизии[14 - См.: Трудовой кодекс Кыргызской Республики от 4 августа 2004 г. № 106. URL: http://cbd.minjust.gov.kg/act/view/ru-ru/1505 (дата обращения: 01.08.2020).] формулируется, что при заключении трудового договора по соглашению сторон может быть назначено предварительное испытание, в течение которого наниматель проверяет деловые качества работников, а работник знакомится с условиями труда и трудовым коллективом, где ему предстоит работать.
По-другому решается вопрос об испытании в Трудовом кодексе Армении[15 - См.: Трудовой кодекс Республики Армения от 9 ноября 2004 г. URL: http://www.parliament.am/legislation.php?sel=show&ID=2131&lang=rus#3a (дата обращения: 01.08.2020).]. В соответствии с ч. 1 ст. 91 этого Кодекса при заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание как по желанию работодателя в целях проверки соответствия работника предусмотренной работе (должности), так и по желанию трудоустраивающегося – для определения своего соответствия предлагаемой работе (должности). Условия испытания должны быть прописаны в трудовом договоре. В этом случае акцент делается на определении работником своего соответствия предлагаемой работе (должности). Данного условия нет в законодательстве Киргизии. Как видим, армянский законодатель придерживается более широкого подхода к правовому регулированию испытания.
В ст. 84 Трудового кодекса Узбекистана[16 - См.: Трудовой кодекс Республики Узбекистан, утвержденный Законом Республики Узбекистан от 21 декабря 1995 г.) URL: https://lex.uz/docs/145261#145658 (дата обращения: 01.08.2020).] закреплено, что трудовой договор может быть заключен с предварительным испытанием в целях:
– проверки соответствия работника поручаемой работе;
– принятия работником решения о целесообразности продолжения работы, обусловленной трудовым договором.
Другие электронные книги автора Екатерина Сергеевна Батусова
Последний отзыв
Очень интересная!