Нематериальная мотивация сотрудников

Людям с мотиватором развитие важна их внутренняя оценка собственной компетентности. Если они считают внешнюю оценку своей работы необъективной или незаслуженной, то это не будет их мотивировать. Даже наоборот, они могут заподозрить, что их пытаются подбодрить общими словами именно потому, что конкретно хороших фактов в их работе нет. А значит, они некомпетентны.

Таким сотрудникам для эффективной работы нужно, чтобы он сами себя считали профи. Поэтому они любят учиться, узнавать новое в рамках сферы своей деятельности, они могут даже сами запрашивать у руководителя информацию о том, что у них НЕ получается и что еще им можно улучшить в своей работе.

Ответственность за негативный результат они часто полностью берут на себя – «скажи мне, что я сделала не так с клиентом?», «наверное, это я накосячил», «у меня уволился сотрудник – наверное, это из-за меня».

С одной стороны, данная позиция стимулирует таких людей постоянно самосовершенствоваться. Анализировать и улучшать свою работу самостоятельно. Но есть и минус – так как они часто чувствуют себя недостаточно подготовленными, они имеют тенденцию откладывать начало работы. «я еще не готов звонить клиентам, мне нужно более детально изучить наши предложения», «эта анкета не достаточно хороша, чтобы пускать ее в работу, я хочу сначала ее доработать», «я не готов быть руководителем, мне нужно сначала пройти годовое обучение. Вот я и подходящий курс уже подобрал».

Но дело в том, что и после обучения они могут чувствовать себя все еще не готовыми. Поэтому оценку их готовности вам важно взять на себя. Если вы считаете, что сотрудник уже давно готов – сообщите ему об этом, возьмите ответственность на себя – «я, как руководитель, вижу, что ты уже готов к работе с клиентами. Да, пробелы есть. Но мой опыт показывает, что их лучше закрывать уже в процессе работы. Именно работа с клиентами и покажет нам, что именно нужно еще подтянуть. Так твое развитие пойдет быстрее».

Сотрудникам с мотиватором развитие обычно более интересен сам процесс развития и самосовершенствования, чем конечный результат задачи. Они готовы обучаться бесконечно, поэтому с ними особенно важно расставлять приоритеты в обучении и использовать саму возможность обучения – как мотивацию за сверхвыполнение поставленных задач.

Например: Если он выполнит план по звонкам клиентам, вы попросите самого опытного менеджера прослушать один звонок и дать ему обратную связь, что можно улучшить. Или даже просто дадите ему запись звонка самого успешного менеджера, чтобы он взял себе в работу какие-то новые инструменты.

Внешние и внутренние тренинги, покупка профильных книг для общего пользования –все это можно использовать для мотивации сотрудника на более результативную работу. При этом, так как сотрудник может проходить обучения ради обучения, важно заранее обсуждать с ним, как он будет внедрять полученную информацию в работу и на улучшение каких именно его показателей вы можете рассчитывать после прохождения им этого обучения.

Лайфхак: вы можете использовать обучение сотрудника с развитием для повышения эффективности работы всего отдела. Для этого ДО обучения договоритесь с ним, что ожидаете от него трансляции всей полученной информации для остального коллектива. Это можно сделать как в формате лекции, так и в формате мини-тренинга.

Для повышения мотивации хвалите его индивидуально, обязательно поясняя, что именно вам кажется успешным в его работе, общие слова не приведут к желанию работать еще лучше. Говорите максимально конкретно, используйте факты. Например «результативность твоих звонков выросла в два раза, это хороший результат» или «твой профессионализм растет – ты уже самостоятельно, без моей помощи решил вопрос с клиентом», «ты хорошо отработал возражение клиента о предыдущем опыте работы с конкурентами. Я рад, что ты так хорошо разобрался с наполнением конкурентных товаров».

Резюме: при постановке задач обращайте внимание сотрудника, каким образом эта задача может быть ему полезна для развития его профессиональных компетенций. Хвалите индивидуально, но подробно – приводите конкретные факты его успеха или прогресса. В качестве дополнительной мотивации используйте возможность повышения им своей квалификации (тренинги, лекции, книги, ваши мастер-классы и т.д.).

Общее резюме по блоку мотиваторов признание-развитие:

Человека с мотиватором признание мотивирует внешняя публичная положительная оценка его труда. Работа, результаты которой никто не заметит, не является для него приоритетной.

Для «развития» важно внутреннее восприятие себя экспертом своего дела. Создавая условия, где он будет видеть, как данная задача внесет вклад в его экспертность, вы увеличите его желание качественно выполнять данную задачу.

Такие слова, как «молодец! Отличная работа! Я тобой горжусь!», отлично работают для сотрудника с признанием, но будут пустым звуком для мотиватора «развитие».

Задание на закрепление теории:

1 сделайте таблицу – 8 столбцов, а количество строк равно количеству ваших сотрудников плюс вы сами.

В первом столбце запишите всех ваших сотрудников и себя самого. Остальные столбцы будут соответствовать мотиваторам. Второй и третий столбцы – мотиватор развитие или признание. По каждому сотруднику отметьте, какой мотиватор у него выражен более ярко. Если вы сомневаетесь, какой из этой пары мотиваторов соответствует конкретному подчиненному, или считаете, что оба мотиватора выражены в равной степени, пока поставьте знак вопроса.

Определите по данной паре мотиваторов себя.

2 допустим, вам нужно поставить сотруднику задачу – по готовому шаблону подготовить для клиентов индивидуальные письма с ценовым предложением по продлению сотрудничества на следующий год.