Управление изменениями

Управление изменениями
Юрий Самолов

Если ваша компания переживает серьезные перемены или вам это только предстоит, то эта книга для вас. Из книги «Управление изменениями» вы узнаете, как составить четкий план проведения изменений в компании и оценить их эффективность, почему лидеру так важно быть уверенным в выбранном курсе, как сделать радикальные перемены менее болезненными и, пожалуй, самое главное: как подготовить сотрудников и максимально сократить естественное сопротивление любым переменам.

Юрий Самолов

Управление изменениями

Введение

Наш мир находится в постоянном движении – все течет, все меняется, как сказал древний философ Гераклит.

Изменения происходят во всех сферах жизни. Человеку нужно их принимать и использовать себе во благо независимо от того, являются ли они позитивными или негативными. В любом случае перемены – это опыт, и нужно сделать выводы и двигаться дальше. Изменениям нельзя сопротивляться.

Например, в 2015 году разразился грандиозный скандал с одним из флагманов немецкого и мирового автопрома концерном «Volkswagen». Вместо того, чтобы реально реагировать на требования национальных стандартов по охране окружающей среды в рамках снижения выбросов вредных веществ в атмосферу, концерн обвинили в намеренной подделке данных (в течение семи лет) о показателях вредных выбросов в атмосферу. Чтобы хоть как-то сохранить репутацию, компания должна была по всему миру около 11 миллионов машин для проверки программного обеспечения и заплатить штраф в 18 миллиардов долларов (только в США), а еще и быть привлечена к уголовному делу. А что мешало работникам и руководству концерна перестроить/изменить внутренние технологические процессы? Уж по крайней мере затраты были бы на порядок меньше возможных убытков!

В книге мы рассмотрим процесс изменений в различных сферах – бизнесе, управлении персоналом, трудовых отношениях, быту. Представленная информация касается и всех сфер жизни. Изложенные тезисы и принципы имеют широкое практическое применение для любых нововведений.

Примером организационных изменений являются – изменение стратегии, технологий, структуры кампании, отношения и поведения персонала. Чтобы нововведения успешно преодолели сопротивления и преграды и получили право на жизнь, нужно их вводить грамотно, соблюдая определенные правила на каждом этапе.

Изменения не должны вводиться спонтанно и хаотично, это может привести к нежелательным последствиям. Проект изменений должен иметь план и дорожную карту, согласно которых эти изменения будут внедряться в жизнь. Ответственность за проект разделяется между участниками команды.

Чтобы грамотно привлечь нужных сотрудников в команду и заинтересовать обычных участников изменений, необходимо использовать мотивацию по базовым потребностям и строить убеждение по специальной технологии, которая излагается в этой книге.

Руководителю проекта отводится важная роль корректировщика и мотиватора остальных членов команды. Именно он формулирует идею проекта, выбирает сценарий убеждения участников в необходимости и целесообразности изменений, а также предоставляет всю нужную информацию по проекту и его реализации.

Лица, которых прямо или косвенно касаются нововведения, должны быть достаточно информированы. Отсутствие или недостаточность информации рождают домыслы и слухи, сеют панику и часто приводят к провалам, даже катастрофам, масштабные проекты. В случае, если информационная атака все же случается, руководителю необходимо владеть приемами отражения информационной войны и держать ситуацию под контролем.

Планируя изменения, нужно предполагать, что не все заинтересованные лица примут линию внедрения новшеств с радостью, всегда найдутся те, кто будет явно или тайно оказывать сопротивление. С ним можно и нужно работать, перевербовывая оппонентов в соратников по проекту.

Человеку свойственно придерживаться устойчивой и понятной позиции настоящего. Чтобы он захотел идти с вами в неизвестное, но светлое будущее, его нужно позвать туда так, чтобы он не смог отказаться. И лучше если это будет предложение сотрудничества с четкой позиции и вескими аргументами. Когда к изменениям идет целая команда единомышленников, будущее уже не кажется зыбким и неопределенным.

Командой, работающей с эффектом синергии, всегда легче преодолеть трудности на пути реализации задуманного и осуществить свои планы. А дальше? Успех неизбежен!

Структура изменений

Управление изменениями в организации – это понимание корпоративной стратегии и психологии людей. Некачественное управление изменениями в организации способно разрушить перспективные проекты и даже целые предприятия.

В зависимости от воздействия внутренних и внешних сил организации получают возможность вносить изменения в одной или нескольких сферах. Например, в стремительно изменяющемся производстве телефонов производитель должен постоянно выпускать новые продукты. Изменения, внедренные в одной части организации, могут влиять на другие ее части. Выпуск нового продукта чаще всего требует технологических изменений, а новая технология заставляет компанию менять структуру и обучать сотрудников новым навыкам.

В практике внедрения новых проектов часто можно столкнуться с непониманием или отрицанием их значимости и, вытекающим из этого, сопротивлением людей, на которых новые проекты распространяются. Сопротивление может быть очень долгим, переходящим в противостояние или бунт, или кратковременным, пока польза изменений не будет очевидна.

Пример. Реформа Никона.

В 1648 г. перед свадьбой царя народ тревожился: Алексея «выучили по-немецки» и теперь он заставит бороду брить по-немецки, погонит молиться в немецкую кирху, – конец благочестию и старине, наступает конец света.

И вот в такое время «собинный друг» Алексея Михайловича Никон, которого царь называл «избранным и крепкостоятельным пастырем, наставником душ и тел, возлюбленным любимцем и содружебником, солнцем, светящимся во всей вселенной…», ставший в 1652 г. патриархом, задумал церковные реформы.

Никона целиком поглощала мысль превосходства духовной власти над светской, которая воплотилась в идею Вселенской церкви. В 1653 г. Никон разослал указ, велевший креститься «щепотью», а также сообщавший, сколько земных поклонов правильно класть перед чтением знаменитой молитвы Святого Ефрема.

Потом патриарх обрушился на иконописцев, начавших использовать западноевропейские приемы живописи. В новых книгах было велено печатать «Иисус», вводились греческие богослужебные обряды и песнопения по «киевским канонам».

По примеру восточного духовенства священники начали читать проповеди собственного сочинения, причем тон здесь задавал сам патриарх. Русские рукописные и печатные книги по богослужению велели вести на просмотр в Москву. Если находили расхождения с греческими, то книги уничтожали, а взамен рассылали новые.

Священный Собор 1654 г. с участием царя и Боярской Думы одобрил все начинания Никона.Всех, кто пытался спорить, патриарх «сносил» с пути. Так, коломенский епископ Павел, возражавший на Соборе 1654 г., без соборного суда был лишен сана, люто бит, сослан. От унижений он сошел с ума и скоро умер.

В 1654 г. в отсутствие царя люди патриарха насильно вламывались в дома московских жителей – посадских, купцов, дворян и даже бояр. Они забирали из «красных углов» иконы «еретического письма», выкалывали образам глаза и носили изуродованные лики по улицам, читая указ, который грозил отлучением от церкви всем, кто пишет и хранит подобные иконы. «Неисправные» иконы жгли.

Никон боролся с новшествами, думая, что они могут вызвать раздор в народе. Однако именно его реформы вызвали раскол, поскольку часть московского народа восприняла их как новшества, посягающие на веру. Церковь раскололась на «никонианцев» (церковная иерархия и большая часть верующих, привыкших подчиняться) и «старообрядцев».

Староверы прятали книги. Светские и духовные власти преследовали их. От гонений ревнители старой веры бежали в леса, объединялись в общины, основывали в глуши скиты. Не признавший никонианства Соловецкий монастырь находился в осаде семь лет (1668-1676), пока воевода Мещериков не взял его и не перевешал всех мятежников.

Вожди старообрядцев – протопопы Аввакум и Даниил, писали челобитные царю, но, видя, что Алексей не защищает «старину», объявили скорый приход конца света, потому что явился в Россию Антихрист. Царь и патриарх – «два рога его». Спасутся лишь мученики старой веры. Родилась проповедь «очищения огнем». Раскольники запирались в церквах целыми семьями и сжигали себя, чтобы не служить Антихристу. Старообрядчество захватило все слои населения – от крестьян до бояр.

Церковь уже не могла уступить непокорным мятежникам, а те уже не могли простить церковь, посягнувшую на «святую веру и старину». Так произошел раскол православной церкви в России.

Почему возникает сопротивление, и как его избежать? Причин непринятия перемен может быть много – социальные, культурные, национальные, психологические, производственные, личностные и так далее. Одной из общих причин является отсутствие четко выстроенной структуры изменений.

ВАЖНО! Любое нововведение нужно осуществлять продуманно, грамотно спланированно, поэтапно, без авральных мероприятий.

Этапы структуры изменений:

Замысел изменений.

План внедрения изменений.

Реализация плана внедрения изменений.

Завершение проекта.

Любые изменения, нововведения или проекты начинаются с возникновения их замысла. Появляется интересная идея, человек ее развивает в своем воображении, представляет результат и стремиться его достигнуть.

Но воплощение замысла в реальность часто не происходит или происходит с нежелательными и непредвиденными последствиями. Почему же результат изменений не соответствует ожидаемому?

Ответ простой – изменения должны проводиться последовательно, а замысел изменений – состоять из трех блоков.

Замысел изменений:

Идея (мысль).

SMART цель.

Видение образа результата изменений.

Идея

Начальным этапом введения изменений является замысел – идея. Идея может возникнуть внезапно или вынашиваться годами, может быть предложена сотрудниками или сформулирована самостоятельно – в любом случае, без идеи или замысла изменения не происходят.

Идея изменений имеет определенные цели, продиктованные временем, обстоятельствами, ситуацией.