Техники перевода манипуляций и отговорок сотрудников в зону их роста

Самый простой способ устранить все эти и другие манипуляции и отговорки:

* В презентации Вашей компании для сотрудников, на Вашем корпоративном ресурсе или на стене, которую точно не увидят Ваши клиенты, вывесить данный список с крупно написанной фразой: «У нас так не говорят!» И если кто-то из сотрудников вдруг, забывшись, произносит ту или иную отмазку, то он услышит в ответ: «Посмотри! Вспомни, как у нас НЕ говорят!»

Мелочь, а работает!

Однако в этом подходе есть минусы:

Манипуляции и отговорки не стали зоной роста сотрудника.

Их просто не говорят в Вашем присутствии.

За Вашей спиной все эти фразы могут успешно процветать!

Мышление сотрудника не изменилось, оно просто затаилось!

Если уже этого Вам достаточно, то можно дальше не читать.

Но если Вы понимаете, что Вам этого мало, то добро пожаловать вперед!

* Другой путь – сделать данную книгу настольной для всех сотрудников, особенно любителей манипуляций и отговорок.

Это все теория. К нашим реалиям это отношения никакого не имеет…

Кто слышит такое утверждение?

Бизнес-тренеры и консультанты. Но это не главные персонажи в данном случае, поскольку не они отвечают за бизнес в целом и ключевые показатели компании-заказчика, иначе они бы стали совладельцами.

Кто еще?

Руководители подразделений и компании, владелец.

От кого?

От сотрудников, отправляемых на тренинги, семинары, коуч-сессии, читающих профессиональные книжки и пр.

Чего делать?

А вот чего делать с этим утверждением, порой не знают ни первые, ни вторые. А вот третьи – сотрудники – отлично знают и применяют на практике. Это же гениальная отмазка! Не надо применять, так как заведомо понятно – ничего работать не будет, это все ерунда, ведь это все теория!!! И если на это ловится шеф, то работа наладилась – работать не надо! Ура! Удивительное дело – сотрудник говорит, что это теория, но решение, что это работать не будет, выносит не из практического опыта, а из той самой теории… Поэтому можно вскрыть это противоречие и сказать сотруднику: «Ты сам сначала на практике сделай, а потом уже теоретизируй на тему „это все теория, и к нам не относится“». Прогнозируемую в этом случае отмазку из серии «я сделал, не получилось» тоже можно отработать!

Мой опыт

Иногда в ходе тренинга или консалтингового проекта я тоже сталкиваюсь с таким утверждением. Для меня оно означает ту самую отмазку и задачу копнуть глубже – в мотивацию сотрудника. Он сейчас благовидными словами прикрывает свое нежелание работать вообще или в этой компании, свою незаинтересованность, и главное, отсутствие лояльности к компании!

1 вопрос: зачем его такого отправили учиться? Ведь это заведомо деньги на ветер… Сначала нужно было поработать с его мотивацией и посмотреть, есть ли шансы со смыслом или нет?

2 вопрос: что он делает в этой компании? Почему он до сих пор еще здесь? Ведь такие установки как вирус – быстро распространяются по всей компании. А оно вам надо – иметь целый штат ограниченных сотрудников? Увольнением одного потом не отделаться… Кстати, эффективные сами уйдут, если уже не ушли.

3 вопрос: критерии, по которым вы все еще его оставляете на работе, имеют отношение к эффективности вашего бизнеса или подразделения? Или они про что-то другое? Это коварный вопрос… Руководители ведь тоже люди, и ничто человеческое им не чуждо. Поэтому часто имеются в виду бизнес-цели, а решения принимаются из своих личностных особенностей и убеждений. При таком раскладе было бы странно ожидать достижения нужных рабочих результатов.

1 опыт руководителей – не всех

Думает руководитель над словами такого сотрудника и… соглашается с ним. Уж больно убедительно его слова звучат: «К нам не имеет это никакого отношения». Да и доказательства может сотрудник приводит из серии «как у нас все по-другому». В итоге отказываются от идей, технологий, обучения, и, как следствие, от возможности идти в ногу с рынком, опережать его, задавать тренд и пр. Такой ли результат нужен?

Мой опыт

«Чего не умеет делать сотрудник?» – думаю я. «Связку». У него плохо развиты или совсем не развиты:

* навык адаптации решений под свою специфику;

* умение видеть системные вещи и на основе этого легко оперировать деталями;

* умение соединять несоединимое – а ведь на его стыке рождаются новые решения;

* видеть, что теория – это структурированная практика или теория, которая требует своего доказательства на практике (что большинству компаний не грозит, а те, к кому это имеет отношение, не имеют таких утверждений).

2 опыт руководителей – не всех

Прислушиваться к таким утверждениям сотрудников и копать именно в этом направлении – потому что здесь есть потенциал, новое, неизведанное. Ведь про то, что стало обыденностью, нормой в компании или на рынке, так не говорят! Я неслучайно сделала акцент на «в компании или на рынке». Весьма часто сотрудники, утверждающие «к нам это не имеет отношения», подразумевают, что это не является нормой вашей компании… В то время как для ваших конкурентов уже вполне могло стать вчерашним днем… Повод задуматься? Да! И многие руководители так и делают! Про рынок… Для вашего рынка, может, и правда – ново. А для других? Не ново? Тогда сколько времени потребуется в наш скоростной век, чтобы долетело до вашего? И стоит ли ждать, чтобы действовать потом постфактум и терять упущенные возможности? Может, лучше сработать на опережение? И многие так делают…

Чем станет утверждение «Это теория…» для вас? Шагом в новое или упущенной возможностью?

Техники перевода манипуляций и отговорок сотрудников в зону их роста

1. У нас не тот товар (услуга)

Для начала давайте с Вами для себя выясним, в чем сейчас признается сотрудник?

* Что он не может продать товар/услугу.

Следующий уточняющий вопрос, который нужно задать пока себе: «Чего не знает сотрудник?»

* Как продавать данный товар? Возможно, он не знает техник продаж.

Что еще может не знать сотрудник?

* Чего хотят клиенты?

* Каковы преимущества товара/услуги?

* Как донести конкурентные преимущества товара/услуги до клиента?

* Как связать потребности клиента с нашими возможностями? Возможно, сотрудник не владеет навыком «связки».

* Как сформировать потребность у клиента именно в этом товаре/услуге?

Третий вопрос, который опять же задаем пока себе: «Каковы цели сотрудника, когда он так говорит?»

* Снять задачу продавать этот товар на будущее.