Документальное кино от менедЖера по продаЖам, или Работа через букву "Ж"

Реакция и ответ, поступили незамедлительно:

Несколько вопросов в конце предложения, красноречиво говорили мне, что я сделал, что то не так. Ещё раз прочитал своё письмо, вложение от специалиста, проверил адреса – никого из супербоссов не было. Правда и не было моего руководителя. Это мой косяк. Почему его не оказалось в рассылке, из которой я копировал, хрен его знает. Но факт есть факт. Писать письма сотрудникам смежных отделов, не ставя в копию руководителя – нельзя! Так как вопрос был в письме, нужно было ответить в письме. После ещё позвоню, извинюсь. Объясню.

В телефонной беседе, оказалось, что вопрос не в том, что не поставил в копию, а в самом содержании. Мне «порекомендовали» заниматься «благотворительностью» вне рабочей почты и не отвлекать коллег от работы. «Я всё понял Евгений. Извини. Больше такого не повториться».

Странное ощущение. Казалось бы, обратился за помощью коллега. Не важно, какая должность, и какой регион. Коллега, который проработал в компании на одном месте 5 лет. Возможно, кроме коллег, он не имеет большого количества людей, которым доверяет. Коллега, который 5 лет участвует в командных мероприятиях; тренингах, конференциях, соревнованиях. На мероприятиях, одна из важнейших целей которых является формирование командного духа! Которые прямо провозглашают, что «Команда» – это святое! Это синергия! Это основа успеха! Это плечо, на которое можно всегда опереться! И? В чём же проявляется этот самый – командный дух? Только ли в перевыполнении планов, за того парня, кто не смог в команде торговых представителей или между командами супервайзеров, территориалов? Возможно. Но после, на следующий месяц, повышают план, например мне, относительно фактического перевыполнения. А вот потом, моё отставание, никто не может перекрыть, потому, что моя территория продаёт, в десятки раз больше, чем у коллег, таких же как я – Территориальных менеджеров, из того же дружного и командного Региона. И отсутствие бонусов за месяц, это самое малое, что меня ждёт. Тот же руководитель, который просил «найти возможности помочь команде», будет требовать от меня объяснений, планов исправлений, и ещё двадцать раз объяснений! Хотелось бы, конечно, что бы командная работа, означала, чуть больше.. С другой стороны, любое благое дело, лучше согласовать заранее с руководителем! Взять на себя ответственность за решение, это не всегда отличная идея, как показывает практика, нужно быть уверенным на 100%, что у тебя одинаковое понимание с Боссом значения терминов; «Лидерство», «Команда», «уровни ответственности Руководителя» и фраза из Политик Компании «каждый имеет право на ошибку».

Я остался со своим видением и пониманием термина «Команда». Во мне жили яркие и великолепные воспоминания о работе ещё в компании Cadbury, вот это была Команда. Мы без раздумья, а лишь с искренним желанием помочь, участвовали в большом количестве активностей по поддержке коллег по всей России, при потере близких, пожарах, ну естественно днях рождениях. В Воронеже проводили в выходные своими силами (супервайзеры и торговые представители) спортивные праздники, в одном из детских домов, с призами от компании в виде конфет и шоколада. Это важная социальная деятельность, которая приносит ни с чем несравнимую положительную энергию самим организаторам и конечно участникам. Объединяет членов Команды. Воспоминания о работе и самом названии компании Cadbury, для меня навсегда осталось сладким, как и прекрасный шоколад, который сейчас не встретишь в магазинах России. Легендарный «Фрут энд нат» и наборы шоколадных конфет «Cadbury». Приверженность команде – это ведь не вопрос, сдаём мы деньги куда ни будь или нет, это, прежде всего поддержка друга и товарища, руководителя – как признанного авторитета, наставника и лидера. Если бы можно было передать, для примера, масштаб и уровень горя, который испытала команда Cadbury, однажды потеряв национального директора по продажам, Андрея Т. Вот как близко к сердцу он воспринимал распад команды и прекращение существование Cadbury в России, при поглощении со стороны компании Крафт. Люди как по команде, из самых неведомых уголков страны прилетели, что бы попрощаться. Многие, как и я, уже работая в других компаниях по нескольку месяцев.

7. Год 2015

Первый рабочий день в январе 2015, я как обещал на конференции, выслал результат своего труда по двум проектам на согласование руководителю. Это, в моём скромном понимании, были наболевшие темы.

1)Одна – это проект, который позволял решить проблему с неприемлемо низким уровнем супервайзеров в области подбора персонала. При этом, нужно справедливо отметить, что на общедоступном (для штатных сотрудников конечно!) портале Компании, была достаточно подробная информация в виде «жизнеописания» процесса собеседования и очень хорошая система администрирования или сопровождения кандидатов по этапам, от беседы НR, через супервайзера к менеджеру и так далее, но, к великому сожалению отделов HR и тренинга, её не читали и не знали где она находиться на портале – даже бывалые супера. А те, немногочисленные руководители, которые читали это стандартное руководство, не применяли в работе так как написано много, написано правильно, что делать совсем не ясно. И когда я спрашивал супервайзера, почему тот или иной кандидат тебя устраивает или не устраивает, какие вопросы ты задавал, на основе чего принял решение, в ответ было «ну вот это он знает, а это не знает, работал там то, показался таким то…» Убейте меня! Вот пример одного из блоков для отдела продаж текущего документа по собеседованию:

Если вы не дочитали полностью этот, только один из 13 блоков, значит вы нормальный человек. Я извиняюсь, но будь я супервайзером, я бы тоже не смог это использовать. Конечно, если без иронии, написано всё правильно, но в таком виде – это нежизнеспособно!

Я старался участвовать в собеседованиях сам, учил на примерах, как и что и зачем спрашивать, структуре собеседования. Но у меня 7 городов . Поэтому я подготовил в виде презентации – обоснование необходимости внедрения на своей территории – бланка собеседований. Что проще??!! Бланк, который с одной стороны, является подсказкой супервайзеру по структуре и необходимым вопросам. С другой стороны тут же делать пометки по каждому вопросу. С третьей, в конце, сделал блок простого подведения итогов собеседования – для принятия решения (По содержанию, бланк выявлял те же компетенции, опыт, поведение и мотивацию, что и стандартный «учебник» Империал Жобакко) и, для внесения данных в электронный Портал компании – с чётким соответствием по направлениям которые были в Портале на сайте(до этого супервайзеры не знали, что там писать). И в четвёртых – бланк подписывается супервайзером и является отчётным документом о проведении собеседования перед ASM. Отдельно, я прописал памятку с простыми рекомендациями по подготовке, проведению и анализу результатов собеседования и обучающий бланк проведения собеседования с комментариями и рекомендациями. Вот в каком виде мои предложения:

ПАМЯТКА интервьюеру

ПОДГОТОВКА.

Перед началом собеседований Вы должны:

– Посмотреть резюме кандидата, помечая, какая информация отсутствует, намечая, какие задать вопросы и выяснить конкретно значимые знания, мотивацию и поведение.

– Продумать главные и специальные вопросы в соответствии с профессиональными требованиями.

– Подобрать вопросы, которые Вы хотите обсудить с кандидатом, и приготовиться к тому, что он будет спрашивать о работе и компании.

– Запланировать время собеседования и заранее сообщить кандидату

– Подготовьте комнату, где можно спокойно поговорить и Вас не смогут прерывать.

– Переведите телефон на беззвучный режим (выключите).

– Подготовьте Бланк проведения собеседования, ручку для записей.

– Будьте позитивны!

ПРИВЕТСТВИЕ.

Как только начнется собеседование:

– Установите спокойный разговорный тон.

– Представьтесь. Определите формат разговора «на Ты».

– Объясните цель собеседования и как оно будет проходить: сначала Вы зададите интересующие Вас вопросы, а затем дадите возможность кандидату задать вопросы.

– Определите время собеседования.

– Объясните кандидату, что сегодня предложения о работе не последует.

– Скажите кандидату, что Вы будете делать пометки.

ПОЛУЧЕНИЕ ИНФОРМАЦИИ:

– Задайте кандидату все вопросу по поводу его анкеты и резюме – восстановите пробелы.

– Задавайте вопросы последовательно, по структуре Бланка проведения собеседования.

– При необходимости. Задайте подготовленные заранее вопросы (знание территории, конкуренты, знание рынка сигарет)

– Фиксируйте ответы (цитаты, наблюдения за жестами, поведением).

– Используйте «активное слушание».

– Проведите ролевую игру (пример: Продай пачку сигарет). Оценивайте по структуре:

Записывайте наблюдения.

ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ИНФОРМАЦИИ:

Перед завершением собеседования просмотрите свои записи, чтобы удостовериться, что Вы:

– Получили ответы на все намеченные вопросы.

– Записали необходимую информацию, позволяющую оценить квалификацию кандидата.

– Ответьте на все вопросы кандидата.

– Расскажите о компании, позиции.

ПРОЩАНИЕ:

– Расскажите о дальнейшей процедуре отбора персонала.

– Договоритесь о дальнейших шагах непосредственно по отношению к данному кандидату. Определите время следующего контакта.

– Поблагодарите за приятную и плодотворную встречу.

– Определите, что Компания оставляет за собой право не комментировать отрицательный результат собеседования.

– Прощайтесь в позитивной манере!

После собеседования Вы должны: