Диагностика и профессиональное развитие управленческих кадров государственной службы. Методология и технологии

Ресурсная концепция как концепция стратегического управления стала доминировать в экономике в конце прошлого века, когда в 1979 г. Т. Шульцем было введено понятие «человеческий капитал»[37 - Schultz Т. Human Capital: Policy Issues and Research Opportunities. N. Y.: National Bureau of Economic Research, 1972. P. 1–84.]. Под человеческим капиталом понималась совокупность врожденных и приобретенных человеком ценных качеств, которые могут быть усилены соответствующими вложениями. В значительной мере интерес к человеческой составляющей был связан с появлением на рынке компаний, рыночная стоимость которых намного превосходила стоимость их материальных активов. Так, в стоимости компании «Майкрософт» только 5 % составляют материальные активы, 40–45 % – стоимость бренда, а 50 % приходится на долю человеческого капитала[38 - См.: Астахова T., Толкачева E. Человеческий ресурс и человеческий капитал: разница понятий или подходов управления//Управление человеческим потенциалом. 2006. № 4. С. 62–69.].

Сегодня человеческий капитал рассматривается как комплекс неоднородных по природе ресурсов человека. Так, по мнению С.М. Климова, это и жизненные ресурсы личности – ее физический и психологический потенциал, и социальные – потенциал социального взаимодействия, включенность человека в определенную социальную среду, и интеллектуальные, под которыми понимаются сформированные в процессе формального и неформального обучения знания, а также информация и креативные способности[39 - См.: Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации. М.: ИВЭСЭП; Знание, 2000.].

Повышение реального экономического интереса к человеку как организационному ресурсу породило изменения и в логике кадровой работы. В первую очередь это было вызвано применением идей системного подхода в менеджменте, что обусловило возникновение принципиально новой технологии – технологии управления человеческими ресурсами, которая была включена в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций.

Одной из особенностей реализации в управлении персоналом модели управления человеческими ресурсами явилось внедрение компетентностной модели оценки работников. Компетенция при этом рассматривается в качестве значимого и измеряемого ресурса человека и не сводится к его индивидуально-психологическим и личностным качествам или знаниям, умениям и навыкам. Авторы одной из наиболее фундаментальных работ в этой области Л. и С. Спенсеры считают, что компетенция – базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/ или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях, и именно она обозначает варианты поведения или мышления, распространяемые на различные ситуации и длящиеся довольно значительное время[40 - См.: Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе/ пер. с англ. М.: HIPPO, 2005.]. Авторы выделяют пять типов таких базовых качеств: мотивы — то, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает действие; психофизиологические особенности (свойства) – физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию; Я-концепция – установки, ценности или образ-Я человека; знания — информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях; навыки – способности выполнять физическую или умственную задачу. Все они подразделяются на поверхностные компетенции (знания и навыки) – их относительно просто развить и глубинные компетенции (мотивы и свойства), лежащие в основе личности, – их оценить и развить труднее, однако рентабельнее осуществлять отбор как раз по ним. Компетенции на основе Я-концепции, по мнению авторов, лежат где-то посередине.

В рамках компетентностного подхода сегодня для различных профессий и групп должностей активно разрабатываются модели компетенций, проводится диагностика уровня их актуального развития с точки зрения соответствия заданной модели. На основе диагностики строятся индивидуальные планы развития персонала. При этом развитие в рамках этой парадигмы рассматривается прежде всего как процесс наращивания компетенций.

Немаловажно, что чрезмерное развитие той или иной компетенции считается не меньшим недостатком, чем невысокий уровень ее сформированности: алгоритм «взвешенной абсолютной разницы» соответствия человека работе использует абсолютную ценность компетенций человека и требований к компетенциям со стороны работы. Вполне разумно, что чрезмерное развитие одной компетенции (к примеру, очень высокая ориентация на достижение) должно компенсироваться более низким, чем требует работа, уровнем другой. От высокомотивированного человека ждут развития компетенции, которой у него недостает. «Наказание» за чрезмерную квалификацию появилось из реальных примеров: более компетентные, чем требует работа, люди обращают слишком много внимания «не на те» аспекты работы.

Очевидно, что в таком виде ресурсный подход, являясь достаточно удобным из-за высокой формализации средством повышения эффективности управления персоналом, по сути ресурсным выступает все же по отношению к организационной структуре, а не к самому субъекту профессиональной деятельности. Собственно, «субъектом» в данном случае выступает сама организационная структура в логике существования и развития которой, ее стратегических задач, целей и ценностей оцениваются и развиваются ресурсы (компетенции) потенциальных и реальных сотрудников. Именно этот момент вызывает критику у противников ресурсного подхода, и поэтому многие считают, что подход к кадровой работе с позиций управления человеческими ресурсами не стоит рассматривать, по образному замечанию Т.Ю. Базарова, как «панацею от всех бед»[41 - См.: Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика: учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2014.]-.

Мы же считаем, что ресурсный подход в сочетании с личностно ориентированным весьма перспективен.

В рамках отечественной психологической (И. А. Зимняя), а особенно психолого-акмеологической науки (А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, А. К. Маркова) сформировалась и развивается иная трактовка компетентностного подхода, которая также может рассматриваться в логике ресурсной модели. С позиций психолого-акмеологического подхода особое место в изучении человека как профессионала занимает его профессиональная компетентность. Как отмечают Е.В. Селезнева и А. С. Мельничук в подробном анализе динамики развития этого понятия, в современной психолого-акмеологической науке профессиональная компетентность определяется через понятия «способность», «готовность», «личностное качество». Тем самым в содержание профессиональной компетентности включаются не только знания, умения, навыки, но и профессионально значимые личностные качества. При этом, как показывают акмеологические исследования, знания, умения, навыки и личностные качества, включающиеся в содержание профессиональной компетентности, преобразуются в так называемые компетенции[42 - См.: Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих: учеб, пособие. 2-е изд., перераб. и доп./под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2007.].

Понятие «компетентность» – сложное, многоуровневое образование, оно шире понятия «компетенция», и в рамках психолого-акмеологического подхода рассматривается как глубоко личностное образование, присущее субъекту профессиональной деятельности, который, будучи носителем компетентности, сам выбирает сферу приложения своих сил, вписывая ее в индивидуальную стратегию собственной жизни и профессиональной деятельности. Здесь принципиально важной выступает возможность соотнесения целей и ценностей организации с целями и ценностями самого субъекта. Степень этого совпадения определяет возможности самореализации человека в профессиональной деятельности.

В связи с этим весьма интересно понятие «ключевые компетенции». По отношению к организации это компетенции, обеспечивающие ей конкурентное преимущество на рынке. По отношению же к человеку это те его сильные стороны и возможности, которые при определенном развитии и в сочетании с другими имеющимися ресурсами помогут достижению успеха в современном быстро меняющемся мире. Весьма важно при этом, как замечает А. А. Деркач, что человек должен сам определять и вырабатывать степень своей социальной зрелости, компетентности, которая дала бы ему возможность найти собственные место и роль в современном социуме[43 - См.: Деркач А. А. Акмеологические основы развития профессионала. М.; Воронеж, 2004.].

Идеи ресурсного подхода в значительной степени легли в основу активно разрабатываемого на факультете оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС (далее в тексте – ФОИР) понятия «потенциал». Под потенциалом мы понимаем кластер личностных ресурсов, уровень развития которых обеспечивает возможность успешного выполнения заданного круга, или класса, задач. В психолого-акмеологических исследованиях в последние годы изучается «личностно-профессиональный потенциал», который определяется как часть личностного потенциала, направленная на профессиональную реализацию и обеспечивающая прогрессивное развитие личности в процессе ее профессиональной деятельности[44 - См.: Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. М.: Изд-во РАГС, 2001.]. В.Н. Марков отмечает, что далеко не все внутренние ресурсы получают развитие в ходе жизни человека, поэтому в его потенциал включаются только те из них, которые оказались востребованы в соответствующем социокультурном окружении и поэтому развились наиболее полно.

Проведенный выше анализ выводит нас на новое возможное понимание личностных ресурсов, что задает иную логику диагностики личностно-профессионального потенциала человека и позволяет выделить три основные модели ее построения.

Прежде всего это компетпентностпная диагностика, направленная на выявление ресурсов человека с позиций наиболее эффективного использования имеющегося потенциала в рамках конкретной организации на основе ее актуального состояния и перспектив стратегического развития.

Далее это личностно-профессиональная диагностика, направленная на глубокое изучение личностных ресурсов, интересов, склонностей и способностей, профессиональной и личностной компетентности с учетом индивидуальной жизненной стратегии, личностно-профессионального и управленческого потенциалов с целью определения ключевых компетенций и компетентностей, обеспечивающих наиболее полную и эффективную самореализацию субъекта в различных сферах профессиональной деятельности и определяющих наиболее актуальные направления личностного и профессионального роста и развития.