Руководитель организации как субъект трудового права

Руководитель организации выступает представителем

работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем (ч. 1 ст. 33 ТК РФ), что свидетельствует о том, что работодатель передает полномочия в сфере социального партнерства

именно руководителю как субъекту трудового права.

Заметим, что в литературе по трудовому праву представительство не получило должной разработки, что отмечает В. М. Лебедев, который приводит в качестве примера отдельное исследование представительства с выделением его характерных признаков:

1) институт представительства регулирует отношения представителя, выступающего от имени представляемого с целью создать, изменить или прекратить права и обязанности последнего в отношениях с третьими лицами;

2) представитель является субъектом правоотношений той отрасли права, в которой имеет место представительство, наравне с представляемым;

3) представитель действует в интересах представляемого;

4) сама возможность, содержание и пределы представительства определяются их полномочием – субъективным правом представителя;

5) в процессе осуществления полномочий представитель действует по отношению к третьим лицам;

6) правомерные действия представителя имеют правовой результат для представляемого;

7) в результате правомерного осуществления полномочия для представителя не возникает правовых последствий по отношению к третьим лицам

.

Таким образом, руководитель организации, будучи субъектом трудового права, выступает представителем работодателя, осуществляющим полномочия в определенной трудовым законодательством сфере деятельности.

Необходимо также учитывать и следующий немаловажный аспект. Так, норма ст. 11 ТК РФ при определении сферы действия трудового законодательства устанавливает, что правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.

Как следствие, субъектами трудового права, включая, безусловно, и руководителя организации, могут быть не только граждане РФ, но и граждане различных государств, физические лица, обладающие множественным гражданством, а также лица без гражданства.

Соответственно, в качестве работника могут выступать следующие категории физических лиц:

1) работник – гражданин РФ;

2) работник – иностранный гражданин или лицо без гражданства, временно пребывающий на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, не имеющий вида на жительство или разрешения на временное проживание;

3) работник – иностранный гражданин или лицо без гражданства, временно проживающий на территории РФ определенный срок;

4) работник – иностранный гражданин или лицо без гражданства, постоянно проживающий на территории РФ.

Правовой статус иностранного гражданина как особого субъекта права России определяет Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации

; Федеральный закон от 18 июля 2006 г. № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации»

.

Конституция РФ (ч. 3 ст. 62) закрепила, что иностранные граждане и лица без гражданства пользуются в Российской Федерации правами и несут обязанности наравне с гражданами Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором. На них распространяются, например, правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации (ч. 5 ст. 11 ТК РФ), с определенными ограничениями. В частности, они не могут занимать определенные должности (например, соответствующие должности на гражданской государственной службе) или заниматься определенной деятельностью (например, не могут входить в состав летного экипажа гражданского воздушного судна РФ, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 56 Воздушного кодекса РФ)

.

Следовательно, гражданство порождает: во-первых, особый статус физического лица; во-вторых, гражданство предоставляет трудовые права и свободы соответствующего масштаба физическому лицу; в-третьих, гражданство выступает легитимным основанием для определенного неравенства в трудоправовой сфере

при вступлении в трудовые правоотношения и их прекращении, получении социальных льгот.

Гражданство также необходимо учитывать в качестве субъектного фактора дифференциации правового регулирования трудовых отношений с участием руководителя организации, при этом в настоящее время вопросы гражданства не следует рассматривать как относящиеся исключительно к сфере внутренних дел конкретного государства. Согласно Европейской конвенции о гражданстве от 6 ноября 1997 г.

законодательство страны о гражданстве признается другими государствами, если оно соответствует международным конвенциям, международному обычному праву и общепризнанным принципам права в отношении гражданства (п. 2 ст. 3). При этом развитие международноправового регулирования в области прав человека, по мнению Т. А. Васильевой, способствовало тому, что законодательство о гражданстве стран западной демократии стало все в большей степени ориентироваться на уважение достоинства и свободы человека, его право самостоятельно определять свою судьбу

.

Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 24 января 2011 г. № 22н «Об утверждении перечня профессий (специальностей, должностей) иностранных граждан – квалифицированных специалистов, трудоустраивающихся по имеющейся у них профессии (специальности), на которых не распространяются квоты в 2011 г.», зарегистрированного в Минюсте РФ 9 февраля 2011 г. (регистрационный номер 19757), утвердил в РФ перечень профессий (специальностей, должностей) иностранных граждан – квалифицированных специалилстов, трудоустраивающихся по имеющейся у них профессии (специальности), на которых не распространяются квоты, утвержденные постановлением Правительства Российской Федерации от 22 декабря 2006 г. № 783 «О порядке определения исполнительными органами государственной власти потребности в привлечении иностранных работников и формирования квот на осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности в Российской Федерации»

. Данный перечень вступает в действие в РФ с 15 февраля 2011 г. (представлен в Приложении № 1), и в нем выделен такой субъект, как руководитель организации.

Итак, субъекты трудового права выступают субъектами конкретных правоотношений в том случае, когда налицо реально сложившиеся правовые связи с целью приобретения конкретных трудовых прав и трудовых обязанностей, т. е. субъект трудового права (в данном случае руководитель организации) может стать лишь потенциальным субъектом трудового правоотношения. В этой связи уместно высказывание Л. Я. Гинцбурга о том, что «нужно уже быть субъектом трудового права, чтобы затем приобрести конкретные трудовые права и стать субъектом трудовых обязанностей».

Руководитель организации как физическое лицо, дифференцированное по отношению к гражданству РФ, являясь участником трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и выступая непосредственно как персонифицированный субъект трудового права (единоличный исполнительный орган), на основе заключенного в установленном порядке трудового договора как основополагающего юридического факта, лежащего в основе возникновения трудового правоотношения, в установленном законом порядке и на основе предусмотренных процедур становится субъектом трудового правоотношения, особенности которого необходимо рассматривать отдельно.

1.3. Руководитель организации как субъект трудового правоотношения

Теорию трудового правоотношения впервые в науке трудового права представил и обосновал Н. Г. Александров в фундаментальной монографии «Трудовое правоотношение»

, впервые опубликованной в 1948 г. Трудовое правоотношение, по мнению Н. Г. Александрова, относится к категории длящихся сложных правоотношений, в которых правовая связь между субъектами не исчерпывается одним правомочием на одной стороне и соответствующей обязанностью на другой.

Созданная Н. Г. Александровым теория «единого длящегося трудового правоотношения» позволила ему выделить четыре признака «трудового правоотношения вообще»:

1) не единичный характер труда правосубъектного лица (работника);

2) рабочее время как содержание обязанности работника;

3) длящийся характер правоотношения;

4) авторитарный характер, выражающийся в дисциплине труда.

Н. Г. Александров при исследовании отдельных особенностей функционирования трудовых отношений особо выделял администрацию предприятия как особый субъект трудового права и орган, осуществляющий руководство процессом совместного труда на основе единоначалия; осуществляющий оперативное управление закрепленной за предприятием обособленной частью государственного имущества. При этом отношения между руководителем и подчиненными ему членами производственного коллектива представляют собой отношения субординации (подчинения и соподчинения), вызываемой необходимостью обеспечения единства совместного труда

.

Непосредственно само понятие «администрация» (лат. administration – управление) обозначает:

1) совокупность государственных органов, осуществляющих функции управления;

2) должностные лица управления, руководящий персонал учреждения, предприятия

.

Заметим, что еще Л. С. Таль в своем труде «Очерки промышленного права», изданном в 1916 г., отмечал, что в предприятии как правовой организации существует известное, санкционированное объективным правом распределение функций, в силу которого лица, отправляющие необходимую для осуществления этой деятельности функцию, должны повиноваться относительно этой деятельности указаниям тех, кому по праву принадлежит организующая и направляющая роль в предприятии

.