Обыск – признак успеха. Реальная практика

В цивилизованных странах бизнес структурируется не для того, чтобы уклоняться от уплаты налогов или делать какие-то противозаконные вещи, а для того, чтобы было легче им управлять. Международные компании нацелены на то, чтобы бизнес-процессы можно было масштабировать, чтобы бизнесом можно было управлять удаленно, чтобы бизнес можно было продать. Перед продажей бизнеса нужно показать его рентабельность, прибыль и перспективы, потому что чем прозрачнее бизнес, тем его легче оценить и спрогнозировать его дальнейший рост.

В Украине все по-другому. Здесь бизнес редко строится с целью продажи и масштабирования. Бизнес структурируют тогда, когда собственник понимает, что его компания занимается несколькими направлениями одновременно – консалтингом, продажами, поставками, еще чем-либо, и что о структурировании уже пора подумать.

Но это происходит не сразу. Обычно через 5—7 лет развития какого-то направления. Когда одно направление преуспело, развивается другое направление бизнеса, под этот бизнес уже пересматриваются процессы, собственник делает какие-то выводы. Я же хочу затронуть структурирование бизнеса в случае, когда собственник опасается, что его отберут.

Рейдерство нынче в почете: регистратор под разными предлогами может переоформить компанию на другого человека. В идеале же нужно выстраивать бизнес таким образом, чтобы забирать у вас было нечего, так как вы проделали эту трудоемкую работу и провели структурирование активов – помещение и товар не ваши, оборудование тоже вам не принадлежит. Есть еще схема, когда у бизнеса хотят отобрать персонал. Его не отбирают буквально, его запугивают, после чего сотрудники говорят: «Мы не будем работать с вами». Был такой период, когда активно шли обыски в IT-компаниях. Работники стали переходить из одной компании в другую, от обыска до обыска. Позже перестали метаться.

Тут важно разобраться, как выстроить бизнес таким образом, чтобы правоохранители не могли его у вас забрать. Для этого стоит пригласить консультанта, который предложит схему стрктурирования с учетом того, как лучше защитить активы, если завтра на вас откроют уголовное дело. На этом этапе также важно определиться с публичной позицией, так как 40—50% успеха в защите компании приносит публичность. Общественность должна быть проинформирована о статусе, прозрачности вашей компании и приносимом ею благе, только тогда вы можете рассчитывать на поддержку.

А если компания недостаточно публична, у нее немассовый продукт, чтобы рассчитывать на поддержку общественности, то надо подумать, кто другой может пролоббировать ваши интересы.

Продумывая стратегию PR-защиты, надо подумать о членстве в международных организациях, которые тоже могут заступиться за бизнес. Это может быть Американская торговая палата, Европейская бизнес-ассоциация и т. п. У таких объединений есть статусность и политический вес.

Также нужно учитывать при структурировании бизнеса – кого пригласитьв учредители бизнеса, в наблюдательный совет, с кем нужно дружить и с кем заручиться взаимной поддержкой. К сожалению, в Украине принято было до последнего времени дружить с правоохранителями. Сначала обзавестись приятелями в правоохранительной системе, дать им какую-то, возможно, долю в бизнесе или абонемент, чтобы они тебе в случае чего помогли. И как показала практика последних лет, это ошибочный путь. Нужно настраиваться на публичность и адаптировать свои процессы под публичную позицию ради укрепления репутации.

В качестве примера приведу компанию ДТЭК, ей сложно выстраивать такую модель, но при этом она к ней готова, потому что сама компания ДТЭК – международная, структурированная, в ней много рабочих мест, возглавляет компанию Ринат Ахметов. Компания чувствительна к шлейфу своего учредителя.

Структурирование бизнеса начинается с понимания того, что в первую очередь поможет бизнесу – электорат или репутация компании. Дальше имущество – какие есть активы у компании и кому они принадлежат, как и на кого они оформлены. Потому что на сегодняшний день недостаточно просто оформить имущество на предыдущую жену и думать, что тебя уголовное производство не коснется. В действующее законодательство недавно были внесены существенные изменения. Появилось такое понятие как спецконфискация имущества третьих лиц, которые недобросовестно это имущество приобрели. Грубо говоря, если имущество оформлено на тещу или жену, то это не остановит правоохранительные органы от ареста этого имущества.

Арестовать можно все что угодно. Вопрос в том, как этот арест снять. Снять арест с имущества третьей стороны, на которую кто-то что-то оформил, чтобы снять с себя ответственность, крайне сложно. В своих процессах нужно использовать добросовестные третьи стороны, которые в дальнейшем в случае рисков могут обратиться с требованиями о снятии ареста с имущества. В идеале компанию следует правильно структурировать в момент создания бизнеса, но это обычно делают те бизнесмены, которые уже имели опыт уголовного преследования.

Но как правило, запрос на структурирование появляется тогда, когда возникла проблема уголовного преследования. Когда дело еще только в начальной фазе, но компания уже оценивает риски – а можем ли мы сейчас структурировать наш бизнес, чтобы пришедшее к нам маски-шоу затронуло только один актив? Но такие вещи надо делать вовремя. За два месяца до активной фазы уголовного производства структурировать бизнес таким образом, чтобы к тебе пришли и ничего не забрали, невозможно. Потери будут однозначно. Вопрос только в том, повлияют ли эти потери на производительность компании или нет.

В следующей Главе я продолжу тему обеспечения безопасности и расскажу, какую роль в этом играет подбор персонала.

Глава 8. Защита персонала: Подбор

О безопасности и возможных рисках надо задумываться еще на этапе создания компании или ее реорганизации. Сейчас 2019 год, и какими будут риски в 2020-м, мы можем пока только догадываться. Но они однозначно будут. Готовить же бизнес надо к актуальным рискам. Если сейчас риск – неоправданный арест имущества: товара, техники, материалов и оборудования, изъятых во время обыска, то, возможно, через 3—4 года в результате судебных реформ это уже не будет проблемой.

Постоянным будет лишь риск ухода персонала в случае уголовного преследования. И во многих бизнес-процессах защита персонала идет в приоритете по сравнению с защитой имущества компании. А защищаем мы персонал через тренинги, внутреннее обучение и подбор. Персонал, чувствующий себя защищенно, будет максимально лоялен компании, что очень важно в рамках риска уголовного преследования. Зачастую нелояльный персонал очень быстро переходит на сторону врага, особенно когда в компании отсутствует система подготовки персонала к всевозможным следственным действиям.

Следственные действия – это допросы, обыск, опросы, неформальное общение и др. Поэтому вопрос подбора персонала и подготовки будет актуален в деле минимизации рисков в ближайшие 10—15 лет. Сотрудники часто являются точкой входа в компанию. Если сотрудник совершил какое-либо правонарушение, то правоохранители придут с обыском по месту его работы: там, скорее всего, находится носитель информации, подтверждающий его противоправную деятельность. Это его компьютер, планшет, телефон, записи.

Еще недавно точкой входа в IT-бизнесы была статья 361—1 УПК Украины (Создание с целью использования, распространения или сбыта вредоносных программных либо технических средств, а также их распространение или сбыт) или в простонародье хакерство. Это когда человек на работе программист, а дома хакер. И когда он в нерабочее время создает что-то нехорошее и об этом знают правоохранители, они приходят с обыском и к нему домой, и по месту работы, потому что предполагают, что свои противоправные действия он мог совершать в том числе и на рабочем месте.

В моей практике были случаи и хакерства, и даже случай, когда ІТ-шник занимался распространением и употреблением наркотических веществ, и это была достаточно весомая точка входа в компанию, уголовная статья. Решения об обыске сейчас находятся в открытом доступе и если общественности станет известно об обыске в известной компании на предмет наркотиков, то ей будет нанесен репутационный ущерб.

Именно поэтому в теме защиты персонала я делаю акцент на том, что подготовка к уголовному преследованию начинается с тщательного подбора персонала. При закрытии вакансий следует учитывать биографию каждого кандидата. Его необходимо проверить по всевозможным базам данных, дать пройти полиграф, который с большой вероятностью покажет, есть ли сомнительные моменты в биографии человека, какие у него есть связи. Законодательно применение полиграфа урегулировано, его применяют при приеме на работу в НАБУ и в налоговую службу. Если потенциальный кандидат не дает согласия на прохождение полиграфа, то скорее всего, ему есть что скрывать. Не стоит такого брать на работу.

При закрытии вакансии следует очень внимательно смотреть на окружение потенциального сотрудника, шлейф и лояльность, на ряду с профессиональными качествами. Зачастую работодатель смотрит на профессиональные качества и навыки, потом на морально-этические, а на шлейф и связи вовсе не обращает внимания, потому что «у нас на рынке дефицит кадров, выбираем из того, что есть».

Это та проблема, я считаю, которую будет очень сложно в Украине решать в ближайшее время. Но именно на персонале строится первичная безопасность. Вы можете бесконечно проводить в компании антикоррупционные тренинги и внедрять комплайенс-процедуры, но если вы взяли неблагонадежного сотрудника, то вам не удастся его перевоспитать, он никогда не станет лояльным сотрудником.

Уголовное преследование строится на том, чтобы склонить нужного человека на свою сторону. Иногда правоохранительные органы идут ради получения определенной информации, которую они смогут использовать против компании, на подкуп. Или просто запугивают, провоцируют на то, чтобы человек ушел из компании. Существует даже статистика, что на 50 человек в компании обязательно найдется один неадекватный. Даже в идеальной компании с развитой корпоративной культурой есть человек, которого вы должны были уволить еще вчера, но по каким-то причинам он остался – из-за невнимательности HR-менеджера, лояльности руководства или каких-то его уникальных навыков.

Есть в компании, допустим, узкопрофильный программист. Он не лоялен компании или неадекватно ведет себя, но его не хотят увольнять, потому что найти ему замену из-за дефицита подобных кадров, сложно. Но именно он во время допроса или обыска может выдать информацию, которая нанесет вред компании.

В моей практике был случай, когда сотрудник во время обыска уговорил следователя заглянуть в морозилку. Оперативные сотрудники во время обыска вскрывали ящики, отодвигали шкафы, а он ходил за ними и «троллил»: «А вы еще за батарею посмотрите и морозилку откройте». Открыли. А там бухгалтер спрятала документацию. С одной стороны, документы были найдены из-за неадекватного поведения сотрудника, с другой стороны, имело место отсутствие правильной коммуникации. Нигде не было прописано, что в случае обыска документы прячутся в холодильник, естественно – не все об этом знают.

В компании всегда есть люди, которые приходят туда с разными целями, которые не соответствуют общему вектору. Такие сотрудники думают, что собственник все награбил, что должен за это понести ответственность. Они вроде и работают, и что-то создают, но при этом токсичны и разрушают компанию. Чем системнее компания, тем таких людей меньше.

Токсичность проявляется в том, что таким людям постоянно что-то не нравится в компании, они питаются негативном. А у следователя негативной информации достаточно. Он токсичному человеку будет говорить, что директор уклонялся от налогов, что помогал ДНР-овцам, «… а еще он наркоман, этот ваш директор!». И сотрудник думает: «А, так я еще работаю в компании, где директор наркоман! Я сейчас про него такое расскажу!».

Поэтому очень важно изначально отбирать адекватных сотрудников, отслеживать через тестирование. Я, например, очень люблю использовать в этих целях полиграф, потому что полиграф явно покажет причины, по которым человек уволился с предыдущего места работы, какие у него зависимости, связи, в том числе с правоохранительными органами, потому что у нас в стране правоохранителей очень много – больше 400 тысяч. А учитывая, что у нас еще есть пенсионеры-правоохранители, их родственники, друзья и знакомые, то почти все как-то с ними связаны.

В одной из компаний, в которых я работал, выяснилось, что у личного ассистента руководителя компании муж работает в СБУ. Руководитель компании об этом не знал. А должен был знать еще при приеме на работу и оценить риски. А если, допустим, она вышла замуж, уже работая в компании, за сотрудника СБУ – тоже оценить риски и принять решение, оставлять ее в компании или нет. А если у вас токсичный, но классный программист, который портит атмосферу в коллективе своим настроением, что идет в разрез с ценностями компании? Учитесь вовремя расставаться с людьми, потому что не бывает случайных катастроф.

Подготовка начинается с правильного подбора персонала. Если персонал нелоялен, то никакое обучение не поможет. Поможет тогда, когда у компании есть корпоративная культура, ценности, миссия и визия. Вопрос обучения имеет смысл поднимать только, когда собственник уверен в своей команде. Подробнее об этом в следующих двух Главах.

Глава 9. Защита персонала: Корпоративная культура

Подготовка персонала к обыску непосредственно связана с построением корпоративной культуры в компании. Если корпоративной культуры в компании нет, то готовить персонал крайне сложно, потому что изначально нет понимания, чего руководство ожидает от персонала во время уголовного преследования компании.

Если корпоративная культура в компании выстроена, то от сотрудников ожидаются лояльность, адекватность, вера в ценности и цели компании. Когда эти три элемента соблюдены, тогда персонал во время следственных действий и после обыска не разбежится, он не будет обозлен на руководство компании, поскольку его вера в компанию незыблема.

Но в реальности все по-другому. Как правило, после обыска активизируются увольнения в рядах топ-менеджмента, а не рядового персонала. Одна из причин, по которой сотрудник после обыска покидает компанию – страх за свою жизнь, он думает, что если уволится, то проблемы компании не будут его касаться. Но на самом деле очень часто, у тех, кто уходит из компании, особенно у топ-менеджмента, проблем становится намного больше, чем, если бы они остались.

Если человек уходит из компании после обыска, то это расценивается как предательство, а предателей не защищают. Ему придется нанимать себе самостоятельно адвоката, самостоятельно же выстраивать свою защиту, тратить на это определенный бюджет. В экономических преступлениях есть такой принцип: когда люди соучастники, они сильны, когда каждый сам по себе, например, когда директор обвиняет бухгалтера, а бухгалтер директора, оба признаются виновными. Когда коллеги вместе занимают четкую слаженную позицию, то правоохранительным органам очень сложно доказать чью-либо вину, поскольку в экономических преступлениях основа публичного обвинения складывается в первую очередь из свидетельских показаний, то есть когда директор говорит «виноват бухгалтер», а бухгалтер – «виноват директор».

Причем речь идет не о юридическом обвинении, а о так называемом понятийном. Для меня как адвоката свидетельские показания соучастников потенциального преступления никакой юридической роли не играют, но с точки зрения психологии это имеет значение. Представьте себе, что вы собственник компании и читаете протокол допроса, где ваш финансовый директор, юрист, главный бухгалтер свидетельствуют, что вы организатор преступления, что вы давали указания, что и как делать, а они были зависимыми от вас лицами, только слушали и выполняли. Это вас расстроит.

Поэтому уход из компании расценивается как ошибка. Исключением служит случай, когда человек уверен, что именно его сделают «крайним». Есть такой тип руководителей и собственников, которые всегда ищут «козла отпущения» в компании. И даже если сам руководитель или собственник действительно давал какие-то противозаконные указания, крайним будет назначен рядовой бухгалтер.

На него будет совершаться давление: «Ты признай свою вину, тебе за это ничего не будет. Скажи, что директор не знал, что в компании происходит, и ты сам сделал какие-то незаконные действия». И человек соглашается. Иногда он отделывается легким испугом, получает какой-то минимальный штраф или условный срок, а иногда проблема становится намного серьезнее – штраф далеко не минимальный, срок далеко не условный, а проблем становится все больше.

В бизнесе последнее время не принято доверять друг другу, поэтому одна из тактик топ-менеджмента – уйти из компании, уйти от этой эмоциональной связи, эмоционального давления со стороны руководства, службы безопасности компании, самостоятельно встать на свой путь защиты и нанять адвоката, и при этом понимать, что от тебя никто не зависит. И даже если он с компанией не поссорился, человек вправе добиваться каких-то преференций для себя. Например, если уговаривали признать вину в том, чего он не совершал, потребовать компенсации морального ущерба от такого предложения.

Поэтому я рекомендую своим клиентам стараться удерживать тех, кого скорей всего вызовут на допросы, потому что они обладают информацией, способной навредить компании в случае ее разглашения. Нужно создать такие условия, чтобы сотрудники и не думали покидать компанию.

Всем своим поведением руководитель/собственник компании должен показывать, что ценит своих сотрудников и уважает их, а они платят ему взаимностью. При такой политике руководитель/собственник компании согласовывает со своим персоналом, в том числе стратегические действия, чтобы они тоже чувствовали ответственность.

Правда, лет пять назад, при подготовке сотрудников была популярна такая тактика: в ситуации обыска сотрудники должны отрешиться и делать вид, что все происходящее их не касается. А на практике, когда начинается обыск и сотрудники «делают отрешенный вид», компанию грабят.

В итоге сотрудник цел и невредим, у него ничего не забрали, а компания обобрана. И когда сотрудника спрашиваешь, видел ли он какие-то незаконные действия со стороны работников правоохранительных органов, то выясняется, что ничего он не видел – ему ведь сказали делать отрешенный вид.

Такая позиция неэффективна: сотрудник физически и психологически невредим, но при этом он ничем компании не помог. Он не является свидетелем противоправных действий, он во время обыска не принимал никаких решений и действий в защиту компании, он не мотивирован защищать компанию.

А в идеале при экономическом преступлении сотрудники должны быть уверены, что компания ни в чем не виновата, они должны быть идеологически близки к собственнику, к топ-менеджменту, и задача руководства – создать атмосферу, при которой «мы законопослушные и прозрачные, а „гости“ – беспредельщики, оборотни в погонах, которые пришли отнимать у нас заработную плату и рабочие места». И только при такой философии сотрудники будут бороться за эту компанию, когда будут понимать, что они неотъемлемая её часть.

Если сотрудник не лоялен к руководству, он может помогать тем, кто совершает обыск. У меня были случаи в практике, когда менеджер среднего звена давал негативные показания в отношении директора и главного бухгалтера из мести. Был случай, когда человек хотел занять должность руководителя компании, а до этого был исполнительным директором. Неформальный лидер выбрал тактику во время обыска и после него всеми своими действиями помогать следствию привлечь к ответственности руководителя компании. В дальнейшем планировал занять его место и при этом особо даже не скрывал своих намерений.

Такое случается из-за отсутствия корпоративной культуры, внимания к жизни компании со стороны топ-менеджмента, ведь конфликтных людей и неформальных лидеров, униженных и обиженных, оскорбленных и неадекватных надо отслеживать, потому что они могут навредить компании во время уголовного преследования. И только при наличии корпоративной культуры и отсутствии неблагонадежных кадров обучение персонала в рамках подготовки к уголовному преследования компании будет иметь смысл.

Как выглядит такое обучение, я расскажу подробно в следующей Главе.

Глава 10. Защита персонала: Обучение

Если в компании 50 человек, то 3—4 человека уже лично знают, что такое обыск, плюс-минус 10 человек уже были на допросе. В IT-компаниях эти показатели будут выше, потому что с 2012 по 2016 годы правоохранители сильно встряхнули этот рынок. IT-шники уходили из компаний, в которых был обыск, в другие. У них уже есть свое представление об обыске, не всегда соответствующее действительности: «У нас ничего не забрали на обыске. Все прошло хорошо», – и забывают при этом добавить, что собственник выложил из своего кармана круглую сумму в иностранной валюте за то, чтобы «ничего не забрали». Такой сотрудник не будет бояться, так как будет думать, что все обыски так проходят. Сотрудники без опыта всегда будут бояться обыска, поэтому задача любого обучения в рамках подготовки персонала к обыску – убрать страхи.