Введение в рекрутинг

Выделяют несколько разновидностей интервью, которые могут использоваться как по отдельности, так и вместе:

1. Биографическое собеседование. По сути, это анкетирование, включающее в себя вопросы, касающиеся опыта работы, образования, хобби, целей и планов на будущее и т.д.

2. Интервью по компетенциям (поведенческое). Данный вид относится к структурированному, так как имеет заранее разработанный блок вопросов, необходимых для получения информации по каждой из компетенций. Кандидату задается реальная ситуация, с которой он сталкивался в прошлом, и уже с помощью нее оценивается ряд компетенций. В России используется несколько западных методик проведения интервью по компетенциям. Две самые популярные – STAR(S) и PARLA. Для каждой профессии/должности характерен свой набор компетенций. В основе методики лежит положение о том, что человек достигает успеха в определенной деятельности, благодаря наиболее выраженным компетенциям. Интервью по компетенциям проводится зачастую с теми кандидатами, которые прошли предварительный отбор и соответствуют всем формальным требованиям той или иной вакансии, имеют мотивацию на её занятие.

3. Кейс – интервью (ситуативное). Это наиболее часто встречающийся метод проведения интервью в современных организациях. Кандидату предлагается определенная смоделированная ситуация. Задача рекрутера состоит в проверке того, что интересует кандидата в данный момент. Кейсы могут быть направлены на проверку навыков и умений, на взгляды, ценности, а также на модели поведения.

4.Проективное интервью. Проективное собеседование основано таким образом, что вопросы позволяют кандидату оценить не себя, а других людей, при этом мало кто из интервьюируемых задумывается, что речь действительно идет о нем. Человек имеет склонность проецировать, то есть, переносить свой жизненный опыт на объяснение действий других людей, на вымышленных персонажей и т.д. Данный вид собеседования позволяет с меньшей вероятностью получить социально желательные и шаблонные ответы, помогает понять мотивацию, ценности соискателя, проанализировать поведение и взаимодействие в коллективе.

5. Свободное интервью. Относится к неструктурированному интервью. Оно характеризуется свободной формой общения между интервьюером и интервьюируемым. Однако неопытный рекрутер данным методом не сможет извлечь необходимую ему информацию, поскольку речь собеседника нужно контролировать и не допускать, чтобы главным на собеседовании выступал он.

6. Стрессовое интервью. Оно является одним из самых спорных методов по эффективности оценки кандидата, поскольку это некорректно, однако некоторые компании без него не обходятся. Стрессовое интервью всегда проходит в напряженной психологической обстановке для кандидата и включает в себя ряд стратегий, которые будут рассмотрены ниже. Такое собеседование целесообразно проводить с претендентами на должность, которая предполагает большое количество стрессовых ситуаций (менеджер по продажам, страховой агент). При неумелом использовании стрессовых технологий это может только навредить самой компании, поскольку соискатель получит негативные впечатления, с которыми поделится со своими знакомыми и друзьями. Данный вид собеседования, если этого требует вакансия, необходимо проводить аккуратно и профессионально. В дальнейшем на своем канале я буду рассказывать о некоторых "фишках" проведения стресс-интревью.

7. Групповое интервью. Предполагает беседу одного рекрутера с несколькими соискателями. Групповое собеседование проводится, когда компания ищет людей на массовые должности, не предполагающих высоких требований к работе. Кроме того, данный метод является не только самым экономным по времени, но и позволяет увидеть, как человек ведет себя в коллективе. Групповое собеседование – это самопрезентация каждого кандидата, ролевая игра и собственно интерактивное общение.

Выбор того или иного вида собеседования зависит от его целесообразности, заявленных требований к соискателю и наличия штата профессиональных рекрутеров, которые могут их применять. Умение использовать различные типы вопросов, стремление избежать ошибок при выслушивании ответов на эти вопросы, верные установки интервьюера в процессе слушания собеседника и использование приемов активного слушания позволяют в ходе интервью получить максимально полную и достоверную информацию от кандидата. Нужно понимать, что во время собеседования не только работодатель оценивает потенциального кандидата, но и соискатель выбирает свое будущее место работы. На сегодняшний момент метод интервью считается самым показательным при изучении портрета кандидата. Когда вся информация о потенциальном соискателе собрана и проанализирована, пройдены этапы интервью, обговорены материальные условия, руководитель компании делает предложение о работе.

Сегодня особую популярность набирает так называемый онлайн – рекрутинг. Цифровые и когнитивные технологии, роботизация охватывают не только общество в целом, но и в частности, сферу управления персоналом. Возрастает мобильность персонала, прозрачность и доступность информации, возможности для удалённой работы, для работы с данными, появляются новые инструменты для автоматизации работы внутри компаний. Теперь на специализированных ресурсах люди могут посмотреть уровни зарплат, особенности проведения интервью в конкретной организации. В этих условиях сферу подбора персонала необходимо рассматривать, учитывая происходящие изменения. Что такое автоматизация и зачем она нужна? Если на Западе этот процесс активно развит, то в России с ним только начинают знакомиться.

Автоматизация рекрутинга – процесс сокращения временных затрат на повседневные рутинные операции (обработка и хранение информации о соискателях, рассылка писем, ведение единой базы и т.д.). Важным направлением автоматизации является моделирование и прогнозирование процесса рекрутинга и адаптация коммуникаций между работодателем и соискателем под мобильные платформы. Большинство потенциальных соискателей пользуются мобильными телефонами, планшетами для удобного и быстрого поиска работы. Поэтому успешные компании должны знакомиться с новыми трендами в подборе персонала. По результатам исследования рекрутинговой компании Antal Russia 81% компаний автоматизируют HR – процессы. При этом большинство участников опроса оценили уровень HR – автоматизации в своей компании как средний или высокий. Только 16% опрошенных посчитали уровень автоматизации в своей компании низким. В ходе исследования чаще всего респонденты заявляли об автоматизации кадрового делопроизводства (90%), расчета вознаграждения (68%), рекрутмента (56%), обучения и развития (62%) и оценки персонала (52%). Реже в компаниях автоматизируют внутренние коммуникации (26%) и процесс адаптации сотрудников (21%).

Существует огромное разнообразие сервисов по автоматизации рекрутинга, к которым, в частности, прибегают и кадровые агентства. В качестве актуальных примеров можно выделить Talantix, СберПодбор, Friendwork Recruiter, E – recruiting, E – Staff, Experium, Lumesse TalentLink, Keepteam, Clobbi. Рекрутинг и другие.

Появление технологий искусственного интеллекта способствует распространению так называемых ботов – рекрутеров (чат – ботов). Такие боты поддерживают общение с кандидатом, уточняют информацию о его навыках, отвечают на ключевые вопросы об открытой вакансии и организации в целом. После отклика на вакансию боты – рекрутеры через мессенджеры или SMS уведомляют кандидата об этапах рассмотрения его резюме, приглашают на собеседование, а затем предоставляют специалистам по подбору персонала рейтинг соискателей. Боты могут сэкономить время не только рекрутерам, но и кандидатам, так как сразу дают обратную связь. К примерам современных ботов относятся такие как Mya, робот Вера, Job Pal, Pymetrics, Restless Bandit, Beamery Amazing Hiring и другие.

Типичная задача рекрутера – найти как можно быстрее подходящего специалиста и затратить минимум средств на его поиск. Для этого и необходима автоматизация рекрутингового процесса, переход в режим онлайн – общения. Она позволяет производить импорт резюме с работных сайтов и социальных сетей за минимальное количество времени, вносить и редактировать всю информацию по подбору в одном сервисе, иметь гибкие настройки под бизнес – процесс компании, продуктивнее и удобнее взаимодействовать с участниками процесса рекрутинга, осуществлять интеграцию с почтой и календарями, «умную» аналитику, гарантировать безопасность.

Итак, мы проанализировали современные методы и технологии подбора кандидатов, а также представили основные этапы процесса рекрутинга в современных организациях. Каждый этап находится в соподчинении с другим, где главной нитью проходит процесс коммуникации между потенциальными соискателями и потенциальными работодателями. Прежде чем приступать к привлечению кандидатов, организация налаживает процедуру планирования, которая зависит от ситуации на рынке труда, затем оценивает качественную и количественную потребность в персонале, затраты, разрабатывает требования. Особенности этапа поиска персонала состоят в том, что не бывает универсальных инструментов поиска, поскольку все зависит от того, в каком сотруднике нуждается компания.

На этапе отбора и найма персонала огромное внимание во избежание ошибок уделяется самому процессу разработки оценивания кандидатов. В целях диагностики кандидата современные организации комбинируют различные виды собеседований. Актуальным направлением становится социальный рекрутинг, где социальные сети – приоритетный метод поиска и подбора персонала. Это ведёт к развитию такого направления в современных организациях как онлайн– рекрутингу, или автоматизации.