Введение в рекрутинг
Среди всех достоинств данного инструмента поиска существует большой недостаток, связанный с тем, что на многих рекрутинговых порталах сегодня происходит перенасыщение резюме соискателей, среди которых становится сложно отыскать именно тех, кто нужен компании.
Наравне с интернет – порталами лидирующие позиции занимают социальные сети, использующиеся повсеместно. Авторы учебного пособия «Интернет – СМИ: Теория и практика» дают такое определение социальных сетей: «Это интернет – сервис для построения в интернете сообществ людей со схожими интересами и/или деятельностью. Связь осуществляется посредством сервиса внутренней почты, форумов или мгновенного обмена сообщениями».
У рекрутинга в социальных сетях есть своя технология, но информации о работе непосредственно с российскими пользователями не так много. Много рекомендаций приходится на выступления экспертов Корпорации кадровых агентств Business Connection и, в частности, на публикации ее президента и основателя Валинурова И.Д.
Сегодня стратегия поиска кандидатов в социальных сетях именуется социальным рекрутингом, который является наилучшим методом поиска «недоступных кандидатов» и охватывает огромное количество людей. Частью стратегии социального рекрутинга является мобильный рекрутинг, когда смартфоны становятся отличными помощниками при поиске работы. Для того чтобы компания выбрала наиболее подходящую социальную сеть, необходимо поработать с каждой из них минимум полгода.
Например, для поиска узких специалистов используют Facebook, где зарегистрированы творческие люди с хорошим опытом работы. Всеми известный Instagram – платформа для обмена фотографиями и видеозаписями, где важно уделять внимание оформлению, стилю и цветам. Например, у компании General Electric все изображения, которые появляются на данной странице, выдержаны в одном стиле и в одном цветовом решении (фирменные холодные цвета). Все они высокого качества, симметричные, стильные. Также они выкладывают видео с производств и это очень повышает лояльность к бренду. LinkedIn, «Мой круг – сети для деловых людей, ставящих целью увеличить и наладить деловые контакты. Сотрудников на любые должности можно искать при помощи «ВКонтакте», где существует большой диапазон возможностей: размещение объявлений в специальных сообществах, группах, написание постов на стене и т.д. В данной социальной сети в основном указывается много информации о кандидате, достаточной, чтобы рекрутер принял какое – либо решение относительно него.
Помимо вышеуказанных социальных сетей, популярность пользуются и такие как «Одноклассники», «Google», Twitter, YouTube. В настоящее время на рынок активно вступил Telegram.
Итак, чтобы пользоваться таким методом привлечения персонала, компании нужно знать свою целевую аудиторию, а также уметь находить идеи для контента. При изучении информации в социальных сетях нужно не забывать о следующем:
· соискатель имеет полное право в свободной форме писать информацию, касающуюся поиска работы, своих профессиональных навыков и умений;
· личная информация потенциального кандидата может помочь рекрутеру оценить степень совпадений ценностных интересов, культуры и т.д.;
· личные фото, цитаты, высказывания на своей странице, если они носят нецензурный характер, должны насторожить специалиста по поиску кадров, при этом важно видеть золотую середину, так как на некоторых творческих должностях без юмора и нестандартного подхода к работе не обойтись.
Резюмируя сказанное, подчеркнём, что социальные сети становятся всё более популярными при поиске сотрудников в организации, увеличивается целевая аудитория тех, кто их использует. Но данный метод поиска умеют применять лишь единицы, что говорит о необходимости дальнейших разработок в этой области. 93 % специалистов по подбору персонала заглядывают на страницы кандидатов в социальных сетях, и лишь 18 % утверждают, что владеют социальным рекрутингом на экспертном уровне.
Разновидностью внешнего поиска является поиск через государственные агентства занятости. Для повышения уровня занятости населения во многих государствах созданы специальные органы, которые занимаются поиском работы для обратившихся к ним граждан. В России этим занимается непосредственно Федеральная служба по труду и занятости, которая имеет представительство в регионах, областях, муниципальных округах. Государственные агентства занятости в целях содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых сотрудников выполняют следующие функции:
· формируют банки данных о работниках, вакансиях и работодателях;
· информируют работодателей и граждан о наличии и вариантах возможного трудоустройства;
· организуют встречу работодателя и гражданина, ищущего работу;
· координируют взаимодействие граждан и работодателей в процессе поиска подходящей работы.
Кроме того, служба занятости занимается организацией ярмарок вакансий и учебных рабочих мест, временного трудоустройства и т.д. При всех достоинствах такого инструмента поиска персонала можно выявить главный его недостаток, заключающийся в том, что он не обеспечивает качественный состав потенциальных соискателей, поскольку в службу занятости обращаются люди с нестабильной рабочей ситуацией: уволенные сотрудники, безработные, домохозяйки и т.д.
Современной стратегией поиска является обращение в кадровые (рекрутинговые) агентства или к частным рекрутерам, которые предстают в качестве посредников на рынке труда, оказывающими услуги работодателям по поиску и подбору персонала, а также предоставляющий услуги соискателям по поиску работы и трудоустройству. Отличительной особенностью таких организаций и рекрутеров является возможность тщательного исследования кандидатов, наличие широкой базы данных о незанятой рабочей силе, открытостью и прозрачностью практик подбора персонала. В настоящее время Международная организация труда именует кадровые агентства как «частные агентства занятости» в соответствии с принятой конвенцией № 181 «О частных агентствах занятости». Также этот термин используется в рекомендации № 188 «О частных агентствах занятости»
Таким образом, мы рассмотрели основные источники внутреннего и внешнего поиска персонала в организации.
После того, как осуществлено планирование потребности в кадрах, утверждены требования к кандидатам, выбран источник поиска и составлено объявление о текущей вакансии, организация приступает к следующему важному этапу рекрутинга – отбору кандидатов. Отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая организация осуществляет его исходя из своих целей и возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с имеющимися подходами, методами, процедурами, инструментарием отбора. Отбор кандидатов на должность – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения конкретных обязанностей на определенном рабочем месте или в должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Начинается он с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и другие, которые формируются исходя из должностных обязанностей и анализа рабочего места.
Критериями отбора, признанными во всем мире, являются: образование кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества кандидата. Кроме того, кандидаты рассматриваются с позиций их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, корпоративной культуре.
Отбор является одной из форм предварительного качества человеческих ресурсов. На данном этапе организация должна определиться с целями и методами отбора, а также утвердить профессиональные требования к кандидату. В проведении отбора участие принимают службы, состоящие из профессиональных психологов, которые применяют современные методы оценки кандидатов. Руководители также следят за процедурой отбора, однако их роль наиболее важна на начальном и заключительном этапах, поскольку именно руководители принимают окончательное решение о найме.
Найм персонала – это целый ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, которые обладают необходимыми качествами для достижения целей, поставленных организацией. Главная цель найма – удовлетворение потребности компании в высококвалифицированном персонале. В организационной деятельности считается, что потенциальный претендент на занятие позиции должен пройти ряд этапов, прежде чем поступит решение о его найме. Специалисты по подбору персонала используют такие методы подбора как предварительный отбор (анализ информации о кандидате, представленный в резюме, рекомендациях), сбор информации о соискателе от других людей, проведение интервью (телефонное, личное), ассессмент – центр, применение тестирования на наличие профессиональных знаний и навыков, личностные опросники. При отборе персонала одновременно используется несколько методов, так как по отдельности ни один не даёт полной информации, на основании которой можно было бы принять решение о найме сотрудника. Рассмотрим особенности каждого из них.
Чаще всего организация знакомится с кандидатами заочно посредством изучения и анализа присланных документов. Анализ документов соискателей проводится с целью выявления возможности участия каждого из них в конкурсе на занятие вакантной должности. Он позволяет определить, в какой мере человек соответствует заявленным требованиям, каков уровень профессиональной подготовки, квалификация, опыт работы в данной отрасли, личностные качества. В качестве документов обычно выступают резюме, сопроводительные письма, анкеты, фотографии, рекомендательные письма.
Анкетные данные позволяют выявить информацию: о соответствии образования кандидата минимальным требованиям компании – работодателя, о соответствии опыта работы характеру должности, о наличии определенных ограничений, связанных с выполнением обязанностей должности, готовности к принятию дополнительной работы. Одна из задач анкетирования состоит в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу. В настоящее время популярностью пользуются резюме кандидатов, являющиеся одними из самых эффективных методов саморекламы и самомаркетинга на рынке труда. Рассылая свое резюме в соответствующие компании, кандидат значительно повышает свои шансы на успех.
В изучении резюме специалист по подбору персонала особое внимание уделяет следующим пунктам:
Должность. Важно указывать максимально точно, так как большое количество указанных должностей вводит в заблуждение и дает представление того, что соискатель еще не определился, кем хочет быть.
Информация о себе. Работодателю вряд ли будет интересна конкретика, но в обязательном порядке должны быть указаны возраст, семейное положение.
Образование. Некоторые соискатели могут указывать ложную информацию об образовании, поэтому главная задача рекрутера – проверять заявленное с реальным на последующих этапах отбора.
Опыт работы. Конечно, в более выигрышном положении находятся те соискатели, у которых есть опыт работы. Однако здесь тоже можно столкнуться с нечестностью кандидатов, распознать которую можно с помощью анализа описания им должностных обязанностей в резюме, а в крайнем случае – с помощью проверки данных с предыдущего места работы.
Фотография. Во – первых, фото лучше помогают рекрутеру оценить резюме в полном объеме. Во – вторых, специалист по подбору персонала ожидает, что пришедший на собеседование человек будет соответствовать фотографии в его резюме. В – третьих, не всегда фотографии в деловом стиле являются более выигрышными, иногда и фото с дредами на голове поможет человеку продвинуться по карьерной лестнице. Нужно отметить, что определением типа человека и его душевных качеств, исходя из анализа внешних черт лица и его выражения, занимается физиогномика, не признанная современной психологической наукой. Некоторые эксперты считают, что её применение может использоваться при условии большого практического опыта и с особой осторожностью.
Достижения. Часто соискатели путают достижения с должностными обязанностями, что вводит в заблуждение рекрутеров. Достижения кандидата не должны касаться непосредственно его работы в компании. Это могут быть достижения в учебе, например.
Хобби. На собеседовании рекрутер часто задает вопрос о хобби кандидата, однако оно должно соотноситься с его будущей должностью и соответствующими требованиями: профессиональными, личностными. Так, если человек прыгает с парашютом, то это говорит о его выдержке, смелости, риске.
Заработная плата. Ни для кого не секрет, что уровень зарплаты должен соответствовать заявленной информации о себе. Слишком завышенный уровень зарплаты при отсутствии опыта работы может показаться подозрительным, также как слишком заниженный уровень может сказать о неуверенности кандидата в своих профессиональных возможностях. В данном пункте рекрутер обращает внимание на соблюдение баланса уровня заработной платы кандидата.
Частота смены мест работы. Данное обстоятельство может решающим образом повлиять на дальнейшее участие кандидата в конкурсе на занятие вакантной должности, поскольку в компании большую ценность представляют специалисты, а не «летуны».
В последнее время для соискателей становится актуальным применение нестандартных подходов к составлению резюме, примерами которых могут быть видео – резюме, резюме – инфографика. Оригинальное резюме повышает шансы соискателя на успешное трудоустройство. Инфографика – это способ визуального представления информации. Она необходима для более быстрого и чёткого представления информации, отличается простотой и наглядностью.
Главное при составлении такого резюме – мысленно представить собственную наглядную схему или придумать оригинальные графические детали, наглядно передающих требуемую информацию. Сегодня существует большое количество сайтов по созданию резюме – инфографики, например, Canva, Kinzaa.com, Re.vu, ResumUp.com, KartaTalanta.ru и другие.
В итоге после прочтения резюме необходимо иметь хорошее представление о трудовой деятельности кандидата в прошлом и настоящем и его перспектив в будущем, о его образовании и соответствии требованиям компании, о наличии противоречивой информации. В процессе изучения резюме нужно понять, насколько человеку важно работать в компании именно в долгосрочной перспективе. Опытные специалисты по подбору персонала практически сразу понимают, стоит ли приглашать кандидата на собеседование или нет. Анализ резюме является самым эффективным инструментом, позволяющим «отсеять» ненужных кандидатов еще до переговоров с ними, что значительно экономит время специалиста по подбору персонала.
После того как составлено и размещено резюме, заполнена и отправлена анкета, написаны сопроводительные письма, соискатель с нетерпением ожидает встречи с работодателем. Однако для начала нужно пройти еще один этап – телефонное интервью. Под интервью принято понимать разновидность разговора между двумя и более людьми, в процессе которого интервьюер задаёт интересующие его вопросы собеседнику и получает на них ответы. Подробнее об этом будет сказано ниже.
Какова специфика телефонного интервью? Оно занимает важное место в процессе рекрутинга, поскольку с помощью него менеджер по кадрам узнает информацию, помогающую ему принять решение о приглашении кандидата на личную встречу. Интервью по телефону позволяет сэкономить время как соискателя, так и рекрутера. При общении управляет процессом интервью рекрутер, у которого имеется заранее составленный бланк проведения телефонных собеседований (скрипт). Он уделяет внимание полноте и логической составляющей ответов кандидата. Для того чтобы понять, что перед рекрутером действительно замотивированный кандидат, можно задавать наводящие вопросы, касающиеся различных неудобств и трудностей (большое расстояние до офиса, вероятность дополнительных нагрузок и т.д.).
Данная технология применяется практически во всех современных организациях и действительно помогает отбирать заинтересованных в данной работе людей. Если специалист отказывает кандидату в дальнейшем сотрудничестве, иногда это может означать применение технологии, направленной на рекламирование и продвижение бренда своей компании. Поэтому при проведении телефонного интервью рекрутеры вежливы и приветливы, и стараются максимально корректно указывать причину отказа в работе. У телефонного интервью также есть минусы, связанные с ограниченностью времени беседы, плохой связью, а также с получением неполной информации о кандидате. Для этого применяются другие методы на последующих этапах, если соискатель успешно прошел интервью по телефону.
Одним из главных методов отбора кандидатов в современных организациях является тестирование. Все больше распространяется стремление использовать тесты с присущим им социально– психологическим инструментарием в процессе отбора кадров и дальнейшей диагностики. Тест в психологии – фиксированное во времени испытание, предназначенное для установления количественных (и качественных) индивидуально – психологических различий. Тест представляет собой стандартизированный метод исследования, который используется для получения определенных количественных и качественных характеристик человека при помощи определенных вопросов, задач. В системе подбора персонала тестирование применяется в целях получения информации об индивидуальных характеристиках кандидата, влияющих на процесс и результаты трудовой деятельности. При проведении тестирования необходимо учитывать тот факт, у каждой должности есть свои особенности, поэтому использовать для всех кандидатов одинаковую методику бессмысленно. На этапе отбора персонала используются различные виды тестирования, которые могут применяться как отдельно, так и комплексно.
Могут быть использованы типы тестов:
1. На выявление профессиональных качеств и навыков. С помощью них оценивается профессиональная пригодность кандидата. Обычно человеку предоставляется тест на выполнение определенного вида работ, которые связаны со спецификой его будущей деятельности. Вопросы при этом должны быть связанными с особенностями должности и бизнеса компании, а формы (электронное тестирование, личная беседа, анкеты) зависит от финансовых возможностей компании, приоритетов развития и культурных особенностей.
2. На выявление уровня интеллекта личности. Такие тесты позволяют оценить уровень развития мышления, внимания, памяти. Могут применяться как общие тесты, так и специальные, которые направлены на изучение уровня вербального интеллекта, аналитических способностей, типа мышления и т.д. Все зависит от сложности выполняемой работы на той или иной должности, поскольку в большинстве своем достаточно применения тестов на выявление «общего интеллекта». Примеры наиболее часто применяющихся подобных тестов: тест Бине–Симона, тест Векслера, тест Равена, краткий ориентировочный, отборочный тест (КОТ). Минусом интеллектуальных тестов является то, что они дают суммарный балл, не позволяющий всецело оценить способности человека.
3. На выявление личностных качеств. Личностные тесты позволяют исследовать такие качества кандидата как коммуникабельность, стремление к риску, лидерство, неуемность, конфликтность, а также эмоциональное состояние. Кроме того, используются и проективные тесты, которые дают возможность анализировать мотивационные установки, наклонности кандидата. В практике кадровой работы часто используются MMPI (Миннесотский многопрофильный личностный опросник), СМИЛ (стандартизированный метод исследования личности), тест Айзенка, 16 – факторный опросник Кеттелла (тест 16PF), тесты Лири, Стреляу, Леонгарда, «рисуночные тесты», тесты цветовых предпочтений. А также такие экзотические, как графологические (анализ почерка) и физиогномические (анализ черт лица), тест Майерс – Бриггс позволяющий описать человека по таким составляющим как экстравертированность – интровертированность, осознание – интуиция, размышления – чувства, суждения – ощущения.
Тестирование часто применяется и как метод социального и психологического диагностирования для изучения мотиваций сотрудника, его эмоционального состояния и т.д. Использование тестирования при отборе кадров может принести как пользу компании, когда остальных методов недостаточно для оценки кандидата, так и вовсе не привести ни к каким результатам, поскольку в содержании тестов и при интерпретации данных могут быть ошибки. Во избежание таких проблем необходимо пополнять штат профессиональными диагностами, которые будут ответственно подходить к работе с компьютерными программами и обработке данных. Прежде чем применять на практике определенный тест, нужно удостовериться в валидности этого теста,– проведя точные измерения его неотъемлемого признака (или признаков).
Валидность теста – исключительно важный оценочный критерий. Сегодня проблема современных организаций в том, что они используют избыточное количество тестов, на основе которых уже принимают решение о «судьбе» кандидата. Регулярное проведение тестирования позволяет многим организациям находить и исправлять пробелы и недочеты, что в свою очередь ведет к выявлению профессионально – важных качеств характера и способностей кандидата (стандартов, требований к кандидату), необходимых на этапе отбора. Отделу по работе с персоналом потребуется время для тщательной разработки методов и тестов, чтобы гарантировать их достоверность, точность и должную интерпретируемость и избежать дискриминации этнических меньшинств и других социальных групп. Важное значение на данном этапе играет профессиограмма (психограмма), которая содержит комплекс профессиональных и психологических требований к кандидату. Психограмму, или выявленные же в ходе исследования психологические профессионально – важные качества профессии (например, те же эмоциональная устойчивость, радикализм и прочее), необходимые для осуществления данного вида деятельности, мы можем использовать их в качестве «норм», «стандартов», «эталонов», «моделей отбора», «требований, предъявляемых работой к персоналу» и оценки кадров.
Важным на этапах подбора персонала считается применение ассессмент – центров. Они предполагают наличие специально обученных оценщиков (ассесоров), наблюдающих за поведением кандидатов во время выполнения определенных заданий, обычно имитирующих реальную рабочую ситуацию. Метод ассессмент – центра включает ролевую игру, индивидуальные деловые упражнения, самопрезентацию, тесты и опросники, интервью по компетенциям и др. Данная процедура позволяет оценить компетенции, потенциал и мотивацию кандидатов. В результате центра оценки создается отчет по каждому претенденту, а также групповой отчет. Точность и валидность оценки зависит от нескольких факторов. Во – первых, в компании должны быть разработаны чёткие критерии оценки и их шкалирование с целью определения соответствия им компетенций потенциальных кандидатов. Во – вторых, нужно разработать систему оценочных методов, включающую как индивидуальные, групповые имитационные игры и упражнения, так и бизнес – ориентированные психологические тесты.
Незаменимой частью коммуникации в процессе рекрутинга на этапе отбора кандидатов на вакантные должности является собеседование.
«Собеседование – это один из главных методов отбора – заключительный решающий процесс анализа претендента». Интервью – собеседование представляет собой уникальную коммуникативную ситуацию, которая представляет интерес для журналистов, лингвистов, социологов, психологов, управленцев. В научной литературе интервью традиционно относят к сфере массовой коммуникации. Квале С. даёт следующее определение: «Интервью – это беседа, результат которой является плодом совместных усилий интервьюера и его собеседника, это момент конструирования знания». Качественное интервью предполагает профессиональное использование различных методик и техник задавания вопросов в целях получения необходимой информации. Активным коммуникантом является рекрутер, который направляет беседу в нужное русло. Есть мнение, что хороший рекрутер в течение первых десяти секунд может определить, подходит кандидат для вакансии или нет, и никакие специальные технологии для этого не требуются, но не всегда это так, иначе не выпускалось бы большое количество пособий, книг, онлайн – тренингов по применению и совершенствованию методов и технологий проведения собеседований. В современных компаниях специалисты, проводящие собеседование, часто отходят от заданного плана, предпочитая более свободную форму общения.
Как показывает опыт, именно на данном этапе совершается много ошибок, которые мешают правильному отбору кадров. Большую часть времени занимает подготовка к встрече с претендентами на должность, которая уходит на разработку плана собеседования, определения того, что обязательно должно в нем присутствовать, а чего говорить не стоит.