Введение в рекрутинг

Отдельно стоит выделить методы в системе управления организацией, и в частности, персоналом. К социально – психологическим методам относятся способы осуществления управленческих воздействий на персонал, которые базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объект воздействия этих методов – группы людей и отдельные личности. Данные методы включают в себя социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека). Подобное разделение достаточно условно, так как в современном обществе человек всегда общается с разными людьми.

Социологические методы в управлении персоналом устанавливают назначение и место сотрудников в коллективе, выявляют лидеров и обеспечивают их поддержку, связывают мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечивают эффективное взаимодействие и разрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы предоставляют необходимые данные для подбора, оценки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Так, самыми распространёнными видами социологических методов являются анкетирование, которое позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет, а также интервьюирование, которое предполагает личную беседу. В современных организациях используется социометрический метод. Он направлен на анализ деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми. Метод наблюдения позволяет выявить реальные качества и умения сотрудников, которые можно обнаружить в неформальной обстановке. Знание социологических методов управления очень важно для руководителя организации, поскольку позволяет осуществлять социальное планирование, регулировать возникающие споры, обеспечивать взаимодействие на всех уровнях, развивать и поддерживать корпоративную культуру. Для этого необходимо регулярно проводить социологические исследования в коллективе.

Таким образом, рекрутинг, как часть управления персоналом и HR представляет собой сложноорганизованный процесс, где каждый элемент обладает своей функциональной значимостью. В России рекрутинг стал развиваться не так давно. Рекрутинг подразумевает под собой обычное для российских реалий понятие «подбор персонала». Однако рассматривают его с точки зрения посредника, когда определённые организации или частные рекрутеры оказывают компаниям услугу поиска кандидатов за вознаграждение. О таких организациях и частных рекрутеров и будет идти речь в нашем курсе.

Существуют отличительные особенности современного российского рынка рекрутинговых услуг. Во – первых, данный вид услуг востребован во всех регионах страны, региональные заказы на подбор персонала увеличиваются. Во–вторых, развиваются взаимоотношения с клиентами, растёт число заказов от местных клиентов, специализирующихся на рекрутинге. В – третьих, внедряются новые дополнительные услуги на рынке, связанные с областью обучения и адаптации персонала, управленческого консультирования, управления человеческими ресурсами. В – четвёртых, существует огромная конкуренция на отдельных сегментах рынка, в частности, при работе с крупными российскими и западными компаниями.

Важно отметить, что в области подбора персонала сегодня возрастает дисбаланс спроса и предложения на рынке труда, когда профессий много, а подходящих кандидатов не находится, и наоборот. Практически во всех организациях идёт борьба за высококвалифицированных и успешных кандидатов.

СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ, ТЕХНОЛОГИИ И ЭТАПЫ ПОДБОРА КАНДИДАТОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ.

Современное общество диктует новые тенденции, которые нуждаются во всестороннем изучении. Эти тенденции касаются изменений социально – экономических отношений, а также поведения социальных групп общества в сфере рынка труда. Рынок труда – это действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателем, который нуждается в квалифицированной рабочей силе, и соискателем, т. е. потенциальным работником. Теперь человек становится основным источником прибыли с его знаниями, навыками, способностями, которые он вкладывает в ту или иную организацию.

Привлечение и отбор кадров являются одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно люди имеют колоссальное влияние на её развитие. Человек и организация находятся в постоянном взаимодействии, и данный процесс должен быть сбалансирован. Процесс включения человека в среду организации, то есть, социализация, приводит не только к появлению чувства ответственности, но и за деятельность компании и внутренние обязательства по отношению к ней. У каждого человека своя многоплановая структура личности, и он является не механизмом, выполняющим определенный набор действий, а разумным сознательным существом с устремлениями, амбициями, эмоциями, желаниями, разделяющим ценности и мораль. Таким образом, в организации человек – это личность с набором специфических индивидуальных характеристик, необходимых для его трудовой деятельности.

Для того, чтобы каждый человек был успешно трудоустроен на ту или иную должность, необходимо понимать его основные устремления, способности, предрасположенности и т.д. Во избежание риска пополнить штат некомпетентными сотрудниками, важно правильно разработать и организовать процесс поиска, отбора и последующего найма.

Существуют общепризнанные технологии поиска и подбора персонала, применяющиеся в современных организациях:

Скрининг (скрининг резюме, экспресс рекрутинг) – подбор по ключевым формальным требованиям. Чаще всего он подходит для поиска линейных позиций.

Executive Recruitment (точечный рекрутинг) – технология рекрутинга, характеризующаяся активным поиском кандидатов с детальным погружением в бизнес – задачу.

Executive Search (ES) (в своем классическом понимании) – технология подбора топ – менеджеров, редких специалистов, существующая для решения бизнес– задачи; многоэтапная технология подбора, выполняющаяся командой профессионалов; метод или отдельный этап технологии; вид кадровых компаний и сегмент услуг.

Этапы подбора в рамках ExecutiveSearch:

1. Переговоры. Снятие позиции, формирование профиля. Изучение бизнеса заказчика.

2. Прямой системный поиск персонала. Формирование Long – list (по всем кандидатам).

3. Оценка компетенций кандидатов (проведение нескольких интервью, выявление мотивации). Формирование Short – list.

4. Встречи кандидатов с Заказчиком и приглашение на работу (Job – offer).

5. Мотивация кандидата на переход (переманивание).

6. Интеграция кандидата в компанию.

Однако, по мнению Кибанова А.Я., поиск может проходить как среди свободных специалистов, так и среди уникальных, которые не находятся в активном поиске работы.

Headhunting (хедхантинг, или «охота за головами») – специфическая технология поиска персонала, при которой Клиент заказывает переманивание конкретного человека из конкретной компании. Данная технология предполагает работу зачастую со специалистами топ – уровня, где большое внимание уделяется решению бизнес – задачи. В России Headhunting используется как ExecutiveSearch.

Прелиминаринг – технология подбора персонала при помощи производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов, которые способны внести значительный вклад в функционирование и развитие организации. Данная технология предусматривает проведение бесплатных тренингов и мастер – классов для выпускников, молодых и начинающих специалистов. В данном случае молодой специалист имеет шанс попасть в постоянный штат сотрудников компании.

В практике современных организаций принято использовать и другие технологии и методы подбора, а именно:

Социальный рекрутинг – использование социальных медиа для привлечения потенциальных кандидатов.

Рекрутинг по рекомендациям – процесс поиска персонала, в котором вакансии закрываются по рекомендациям.

General Recruitment – метод поиска в бизнес – кругах, через личные деловые связи, работу с собственной базой данных топ – менеджеров, СМИ и Интернет.

Mass Recruitment – массовый поиск и подбор кандидатов на большое число одновременно открытых типовых позиций.

Все вышеперечисленные технологии имеют свою специфику, и их применение должно соответствовать задачам бизнеса. На практике может использоваться одновременно несколько технологий, но при этом нужно учитывать все риски.

В научной среде есть две противоположных точки зрения на проблему подбора персонала. Первая акцентирует внимание на выполнении определенных видов работ и подбора для этого соответствующих людей. Вторая точка зрения гласит, что работа подбирается для человека, учитывается его личностный и профессиональный потенциал, определяется подходящее рабочее место и т.д. Персонифицированный подход целесообразно использовать для подбора кандидатов на руководящие должности.

Организационный подход больше уместен в случаях подбора на массовые позиции или на рабочие места, которые требуют исполнения стандартного набора процедур. Количественные и качественные составляющие этапов рекрутинга у любой отдельно взятой компании свои. Есть мнение, что подбор персонала начинается с поиска, но это далеко не так. Прежде чем приступить непосредственно к поиску кандидатов, перед этим необходимо выполнить ряд процедур. Становится очевидной ключевая позиция этапов подбора и отбора персонала в общей системе управления, так как подбор персонала предполагает проведение мероприятий, которые в наибольшей степени влияют на деятельность организации.

Нужно отметить, что подбор персонала является приоритетным направлением в рамках осуществления процесса по управлению персоналом не только из – за влияния на эффективность деятельности организации, но и с точки зрения конкурентного преимущества. В качестве показателей эффективности подбора выступают:

· показатели исполнения корпоративных стандартов и планов;

· показатели производительности и качества труда новых сотрудников;

· показатели ошибок, брака и поломок, произошедших по вине новых сотрудников;

· количество претензий внешних и внутренних потребителей и других заинтересованных лиц к новым сотрудникам;

· показатели включенности сотрудников в корпоративную культуру компании;

· затраты (временные, материальные) на кадровые мероприятия;

· затраты на производственную адаптацию и развитие новых сотрудников;

· процент сотрудников, уволенных до истечения испытательного срока;

· уровень текучести персонала;

· временной период от найма до полноценного включения новых сотрудников в производственную деятельность.

В современных реалиях подбор кандидатов на вакантные должности становится более значимым процессом, поскольку компании рассматривают своих сотрудников в качестве источника конкурентного преимущества. В организациях усиливается интерес к использованию надёжных методов в рекрутинге, поэтому важно проанализировать нынешние современные методы подбора персонала, выявить их преимущества и недостатки для дальнейших предложений по совершенствованию использования трудового времени рекрутера. В данном уроке проанализируем этапы подбора кандидатов на вакантные должности в организации с учётом применяемых методов.

Первым и важным этапом подбора является планирование, заключающееся в предоставлении рабочих мест потенциальным соискателям в нужный момент времени, а также в оптимальном количестве в соответствии с их способностями, умениями и требованиями, предъявляемыми организацией. Конечно, человека привлекают те рабочие места, где созданы условия для развития способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок, поэтому каждое рабочее место должно отвечать заявленным требованиям, позволять сотруднику повышать собственную эффективность труда и способствовать достижению целей компании. Правильное планирование является залогом успешного сотрудничества между работником и работодателем. Важной составляющей планирования персонала является прогнозирование различных вариантов развития кадрового потенциала в будущем. Так, можно прогнозировать такие аспекты кадровой ситуации как, выбытие по возрасту или по непредвиденным обстоятельствам, переход на другую или более высокую должность, уход по собственному желанию и т.д.

Планирование позволяет определить, сколько работников, какой квалификации, когда и где будет необходимо; какие требования предъявляются к тем или иным категориям персонала (для этого используются профессионально – квалификационные модели должностей); каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать кадры в соответствии с их потенциалом;как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию; как организовать справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия. В нашем курсе мы рассматриваем особенности планирования как этапа рекрутинга, то есть формирование потребности в закрытии той или иной должности.

Планирование потребности в персонале как важнейшее направление кадрового планирования включает следующие этапы:

1.Анализ различных видов планов организации, которые имеют непосредственное влияние на обеспечение кадрами (планы инвестиций, планы производства и реализации).

2. Анализ общей статистики по персоналу, информации о его деловой оценке.

3. Расчет качественной (необходимые категории, профессии, специальности, уровень квалификационных требований) и количественной (расчетная численность людей) потребности в персонале на планируемый период.

4. Планирование альтернативных мер по покрытию потребности в кадрах. Этап планирования подбора персонала предполагает описание требований к вакантной должности. Их подразделяют на профессиональные (уровень образования, профиль образования, квалификация, опыт работы, сертификаты), личностные (коммуникативные, интеллектуальные), биографические (пол, возраст, семейное положение, место жительства), юридические (гражданство, право на работу), географические (место жительства кандидата) и другие.