Социальные организации: структура, виды, организационная культура и организационный менеджмент

Помимо того, что модель демонстрирует, как из процесса управления (делегирования заданий, вызывающих взаимодействие) возникают неформальные организации, она показывает необходимость управления неформальной организацией. Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние и на эффективность формальной организации. В зависимости от характера эмоций (благоприятных или неблагоприятных) они могут приводить либо к повышению, либо к понижению эффективности, прогулам, текучести кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации. Следовательно, даже если неформальная организация создана не по воле руководства и не находится под его полным контролем, ею всегда необходимо эффективно управлять, чтобы она могла достигнуть поставленных ею целей.

Организация как социальный институт

Утвердившись в качестве ведущего общественного института, организация в глазах исследователей приобрела вид внеисторического социального факта, который имеет ряд, казалось бы, очевидных и вполне естественных черт. Несомненно, что она была в обществе испокон веков, будучи его непременным механизмом, ведущей формой общественной кооперации или др. Организация является относительно автономным образованием, которое живет в среде, приспосабливаясь к ней и приспосабливая ее к своим целям. Конечно, каждая из них сотворена и даже может погибнуть по воле предпринимателя-творца или ударов среды. Но это не противоречит категориальной природе организации, которая всеобща и вечна, а ее главное предначертание – жить и расти, не ограничивая себя, в отличие от того же живого организма, заранее выставленными сроками или иными рамками.

Такое видение организации хорошо передается традиционной структурно-функциональной парадигмой. В соответствии с ней организация является структурой с определенным набором функциональных мест-элементов, которая находится в некоторой среде и с точки зрения данной среды выполняет определенные функции. С внутренней точки зрения самой организации эти средовые функции являются ее целями. Любые организации, в том числе созданные ради чьих-то частных интересов (получения той же прибыли), могут найти такой уровень анализа, где подобный интерес оказывается важным, более того, необходимым элементом общественного механизма (даже появление организаций, конфликтующих со своей средой, может найти естественно-историческое объяснение).

Специфика организации как структуры состоит в особом механизме осуществления ее общественных функций. В структуре организации выделяются два слоя: персонал, силами которого реализуются функции-цели, и менеджмент, который уточняет цели в меняющейся среде и организует исполнение целей персоналом (управляет и руководит им). Развитие института организации обусловлено перманентной проблемой повышения управляемости организации в изменяющейся среде.

Взгляд на организацию как на нечто самодостаточное в естественной общественной среде получило подкрепление в концепции Мэйо, а ее гуманизированные последователи это понимание к тому же гипертрофировали. В их трактовке едва ли не главное предназначение организации как ведущей формы общественной жизни – служить социальным, психологическим и экономическим потребностям своего персонала с тем, чтобы он соблаговолил хорошо делать свою работу и в том числе способствовал реализации тех целей, ради которых организация была создана. Мы, безусловно, несколько утрируем гуманистический подход к организации: его сторонники, подчеркивая значимость неформальных элементов в организации, постоянно отмечают и ее искусственное происхождение, и ее целевое предназначение. Так, А.И. Пригожин отмечает, что организация создается как инструмент решения общественных задач, средство достижения целей; организация складывается как человеческая общность, специфическая человеческая среда и, наконец, организация объективируется как безличная структура связей и норм, детерминированная административными и культурными факторами. Однако точки зрения искусственного и естественного остаются плохо сочетаемыми, и авторы вынуждены акцентировать либо одну, либо другую. Даже будучи признанной, искусственная составляющая организации, факт ее целевого создания натурализуется своеобразным способом за счет обнаружения фундаментальных общественно-объективных потребностей и механизмов, ответом на которые, как выясняется, и служат акты творения и целеполагания.

Кроме того, А.И. Пригожин говорит об организации как о наиболее распространенной форме трудовой кооперации людей, целенаправленного группового поведения. Число подобных примеров может быть умножено. Предельное выражение естественный подход к организации получает в теоретических работах чистых «формалистов», таких как Т. Парсонс, Р. Мертон, и их многочисленных последователей. В них «функционирование организации рассматривается как объективный, самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает.

Организованность – гомеостатическое состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться при воздействиях извне или изнутри. Цель – лишь один из возможных результатов функционирования, отклонение от цели не ошибка или просчет, а естественное свойство системы, следствие большой роли в ней принципиально не планируемых, стихийных факторов. Такой подход избегает взгляда на организацию с позиций управления, видит ее как специфическое социальное явление, развивающееся по своим закономерностям. Последние известны лишь отчасти, отчего возникают многочисленные непредвиденные ситуации».

Различение структурных и процессуальных представлений, противопоставление и сопоставление категорий структуры и процесса не является чем-то новым для науки, а в системной методологии эта категориальная оппозиция давно стала ключевой. Но можно предположить, что традиционная системная методология не заметила принципиальных сдвигов, которые произошли и продолжают происходить в связи с построением автоматизированных систем управления для систем организационного типа.

Человек и организация

Для объяснения поведения человека в организации важно выявить предпосылки, на основе которых работники ведут себя определенным образом, т.е. критерии или ориентиры, используемые ими для сведения множества возможностей к единственно реальному действию. Человек, взаимодействуя с организацией, старается понять, какие задачи стоят перед ним в организации, в каких условиях он должен работать, с кем он должен взаимодействовать и что получит взамен от организации. От этих и многих других факторов будут зависеть удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношения к организации и вклад в ее деятельность.

Поведение человека в обществе и на работе является результатом сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды. Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением, т.е. с той частью организации, с которой он сталкивается во время своей работы. В самом общем виде это такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, философия организации и др. Непосредственно – это его рабочее место. При всем многообразии возникающих трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением можно выделить две основные группы проблем:

• ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;

• ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Ожидания человека по отношению к организации связаны с вопросами содержания смысла и значимости работы, оригинальности и творческого характера, увлекательности и интенсивности, степени независимости прав и власти на работе, степени ответственности и риска, признания и поощрения хорошей работы, заработной платы и премий, социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией, гарантий роста и развития, дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе, отношений между членами организации, конкретных лиц, работающих в организации.

Организация в свою очередь ожидает, что человек проявит себя как специалист, обладающий определенными знаниями и квалификацией; член организации, содействующий успешному функционированию и развитию организации; человек, обладающий соответствующими личностными и моральными качествами; член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами; член организации, разделяющий ее ценности; работник, стремящийся к улучшения своих исполнительных способностей; человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы; исполнитель, готовый осуществлять работу с должной отдачей и на качественном уровне; член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Кроме индивидуальных ожиданий важным компонентом характеристики положения человека в организации является система групповых ожиданий. Это связано с тем, что каждый человек в организации не просто выполняет в нем свои функции, но и обязательно воспринимается, оценивается другими. Организация через систему ожидаемых образцов поведения, адекватных каждой роли, надлежащим образом контролирует деятельность своих членов. Совокупность ожиданий организации по отношению к человеку, а также значимость для организации каждого отдельного ожидания могут существенно различаться, как и комбинации ожиданий в рамках одной и той же организации по отношению к разным субъектам.

Для того чтобы минимизировать проблемы, возникающие между человеком и организацией по отношению друг к другу, необходимо определить положение человека в организации в качестве ее участника, т.е. на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его желанию занимать конкретное место в организации очень часто является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Место человека в группе характеризуется его социометрическим статусом и ролью. Статус – это определенное единство объективно присущих человеку качеств, устанавливающих его место в группе, и субъективного восприятия его другими членами группы. При этом важно и то, насколько человек как член организации пользуется привязанностью других членов организации, и то, как он воспринимается в группе. Роль можно определить как перечень тех реальных функций, которые заданы личности организацией, содержанием групповой деятельности.

Роль человека в организации

На основе многочисленных социологических исследований мотивов поведения человека различные школы приходят к одному неоспоримому выводу: человек в большинстве случаев склонен вести себя, подчиняясь в первую очередь своим интересам и целям, а также исходя из собственного представления об окружающей действительности и своего места в ней. Представление о собственных интересах нередко формируется под влиянием коллективного или общественного мнения. Но все же для того, чтобы они стали побудительным мотивом поведения, интуитивно или сознательно человек должен воспринимать их как собственные интересы и цели.

Бихевиористы, занимавшиеся исследованием мотивов поведения человека, показали: под интересами человека в данном толковании не следует понимать только материальные интересы; сюда же следует отнести интерес к работе, творческие интересы, желание самоутвердиться, карьерные устремления, престижные притязания и личное отношение к корпоративным интересам. На основе вышесказанного можно сделать первый логический вывод, что поведение человека в любой организации, по определению, является произвольным, так как оно подчиняется прежде всего его личным интересам и целям, которые могут совпадать с целями организации или не совпадать и даже вступать с ними в противоречие. И в этом последнем случае его произвольное поведение будет носить, естественно, дезорганизирующий характер.

Таким образом, второй и очень важный вывод заключается в том, что человек является потенциально дезорганизирующим элементом в любой социальной системе. В самом деле, человек – не робот, не машина, а мыслящее существо и поэтому может вести себя произвольно, что не всегда совпадает с интересами организации или с общепринятым представлением о том, как следует себя вести. «Личность думает и уже этим опасна, она должна быть заменена автоматизированной системой или превращенным в машину коллективом», – считал Генри Форд.

Дестабилизирующую роль человека в организации отмечал и А.А. Богданов. Об этом мало пишут теоретики организации, но практики знают давно. Еще с древних времен там и тогда, где и когда хоть кто-либо управлял хотя бы одним человеком, он прежде всего был озабочен тем, чтобы заставить этого человека поступать не так, как ему заблагорассудится, а как это надо для дела, и в ход шли различные способы принуждения. Страх перед наказанием вплоть до смертной казни заставлял человека вести себя так, как надо это хозяину, а не как ему хочется. Но и в подобном случае в поведении он руководствовался собственными интересами самосохранения. А позже появились законы, уставы, положения, инструкции, распорядок рабочего дня, режимы времени, планы нормы и т.п.

Все это – организационный регламентирующий инструментарий, призванный снизить потенциально дестабилизирующий фактор произвольного поведения. С другой стороны, кто, как не человек, создает весь этот организационный инструментарий, кто, как не он, организует связи в процессе труда, связи с другими работниками при выполнении общего дела. Именно человек, являясь активным, мыслящим элементом социально-экономической и технической системы, выступает как ее организирующий фактор.

Как это не парадоксально, но мы должны признать двойственную природу поведения человека в организации: с одной стороны, потенциально дезорганизирующую, с другой – организирующую. Организирующая роль человека наряду с прочими проявляется в его способности к самоорганизации, способности вносить в организационный регламент рационализацию. А последнее есть не что иное, как производное от склонности к произвольному поведению.

В самом деле, толковый квалифицированный рабочий может выполнить задание без технологической карты, организуя трудовой процесс по своему усмотрению, стремясь при этом найти методы работы, обеспечивающие наибольшую производительность при заданном качестве и экономии собственной энергии. Хороший специалист (служащий) как бы говорит своему руководителю: «Не диктуй мне, как я должен делать свою работу. Поставь цель, сформулируй задачу, задай свои требования и критерии оценки результата, а выбор способов его достижения оставь на мое усмотрение, ибо я считаю себя специалистом в данном деле».

Организирующая роль человека, его способность к позитивной самоорганизации не сразу были взяты на вооружение менеджментом. В истории развития теории и практики менеджмента борются две тенденции: регламентирующий подход к организации, призванный снизить дестабилизирующий фактор произвольного поведения, и мотивационный подход, который должен стимулировать позитивное организационное поведение и мобилизовать конструктивные процессы самоорганизации.

Для того чтобы придать процессам самоорганизации позитивный характер, памятуя о том, что в своем поведении человек прежде всего руководствуется собственными интересами и целями, необходимо провести эти интересы и цели в соответствие с интересами и целями организации. Поняв это в свое время, даже такой ярый сторонник регламентационного метода управления, как Генри Форд, стал искать и успешно реализовывать способы привязки интересов работников к целям и интересам своего предприятия.

Глава 2

Социальные организации

Организация как особая социальная реальность

Организация – это особая социальная реальность, которой присущи следующие признаки:

• имеет двухслойную структуру, в которой над нижним слоем (персонал) надстраивается верхний слой (управление);

• характеризуется определенной структурой управленческих «типодеятельностных» позиций;

• профессионализирует посредством института образования управленческие позиции, формируя центральную собирательную фигуру «менеджера»;

• является групповой структурой с формализованной и неформальными системами отношений;

• выступает объектом исследования множества научных дисциплин, позволяя им создавать специфические предметы исследования, подобные «социологии организаций»;

• обладает конкретным набором схем и инструментов своего строительства («развития»), за которые ответственны как менеджмент организации, так и особый класс консультантов.

Социальные свойства организации

Огромное разнообразие видов социальных организаций делает невозможным детальное изучение каждого из них, поэтому для определения их особенностей приходится ограничиться лишь некоторыми.

Больше всего публикаций, в которых раскрываются особенности организаций, описываются искусственные формальные организации. Это, главным образом, деловые организации (всевозможные фирмы, предприятия, объединения, концерны, акционерные общества, финансово-промышленные группы и т.д.). Им посвящена большая часть литературы по экономике организаций и организации производства и управления.

Однако, поскольку нас интересуют не только искусственные организации, необходимо также проанализировать литературу, в центре внимания которой являются примеры естественных и естественно-искусственных организаций, включая общество, исторически сложившиеся города, народности, нации, классы, партии и другие виды организаций. Для определения особенностей таких организаций будем использовать социологическую, политическую, юридическую, философскую литературу.

Разделим все множество особенностей (свойств) организаций, наиболее часто встречаемое в научной литературе, на две группы. К первой группе отнесем особенности, типичные для искусственных организаций (на примере деловых организаций). Ко второй группе – особенности, характерные для естественных организаций (на примере общества, исторически сложившихся городов, наций, цивилизаций, этносов и др.). Можно выделить еще и третью группу: общие особенности, характерные и для искусственных, и для естественных организаций.

Особенности естественно-искусственных организаций мы не будем выделять отдельно, поскольку такие организации занимают промежуточное положение и отчасти обладают особенностями как естественных, так и искусственных организаций. Социальные свойства организации таковы:

1. Организация создается как инструмент решения общественных задач, средство достижения целей, поэтому на первом плане при изучении ее стоят такие проблемы, как выяснение ее целей и функций, эффективности результатов, мотивации и стимулирования персонала.

2. Организация складывается как человеческая общность, специфическая социальность, т.е. совокупность социальных групп, статусов, норм, отношений лидерства, сплоченности/ конфликтности.

3. Организация объективируется как безличная структура связей и норм, детерминированная административными и культурными факторами. Предметом анализа организации в этом смысле выступает агрегированная целостность, построенная иерархически и взаимодействующая с внешней средой. А основные проблемы здесь – равновесие, самоуправление, разделение труда, управляемость организации.

Общие особенности социальных организаций

Главная особенность социальных организаций – целостность и устойчивость. Эту особенность в отношении искусственных организаций отмечают Л.И. Евенко, Б.З. Мильнер, В.С. Раппопорт, И. Урманов, а в отношении естественных и естественно-искусственных – О. Бауэр, Н. Бердяев, К. Реннер.