HR как он есть

Прошли те времена, когда кадровая служба предприятия (отдел кадров, отдел управления персоналом) ассоциировалась исключительно с набором сотрудников и кадровым учётом (делопроизводством). Естественно, все эти перечисленные функции HR-служба (так принято называть отделы кадров в современных реалиях) выполняет до сих пор, но к ним несомненно добавились и более широкие полномочия и задачи. Как создать действительно эффективную HR-службу в организации, каковы основные принципы ее функционирования, ее основные задачи и роль на современном этапе развития экономики - обо всем этом и многом другом и размышляет в своей книге Татьяна Кожевникова, имеющая многолетний опыт на должностях HR-руководителя в компаниях как международного, так и отечественного профиля. Причем это не скучный учебник по управлению персоналом, это сборник практических рекомендаций автора, разбавленных очень интересными примерами из богатой практики автора. На многочисленных примерах автор показывает как HR-служба может способствовать эффективному развитию предприятия.Несмотря на то, что примеры автора в основном из работы на крупных предприятиях, мне кажется, основные принципы универсальны, ведь HR-служба существует в любой организации, независимо от ее размера. Данная книга, на мой взгляд, будет полезна как HR-специалистам, так и руководителям (организаций, отделов), тем, кто хочет посвятить себя этой сфере (в книге подробно разбираются пути карьерного роста для специалистов сферы HR), специалистам смежных сфер (административного персонала), так как очень много материала по стратегическому менеджменту, корпоративной культуре, теории организаций.Книга полезная, актуальная, без воды, все четко и по делу, очень мотивирующая. Она содержит много действенных идей и рекомендаций, а также матриц и таблиц, заставляет о многом задуматься. Из недостатков:
1) обилие узкоспециализированных терминов, без необходимых пояснений (книгу ведь могут читать не только профессионалы с многолетним стажем, но и начинающие специалисты).
2) Некоторый снобизм автора (на мой взгляд) по отношению именно к российской действительности (как уже было сказано, автор долго работала и в международных компаниях и с некоторым недовольством говорит о том, что вместо молодых управленцев-мужчин ей приходится работать с дамами "бальзаковского возраста"). И еще одна цитата из книги: "Люди первого сорта нанимают на работу людей первого сорта, люди второго сорта нанимают людей третьего сорта".
Понятно, что речь идет о том, чтобы принимать на работу высокообразованных специалистов, настоящих профессионалов своего дела и т.д., но все равно фраза мне кажется не совсем политкорректной. Ну не может быть в современном мире людей первого, второго и третьего сорта!А в остальном замечательная книга, 5 баллов из пяти.

Сначала немного лирики. Парадокс: словосочетание HR содержит слово «human», но, несмотря на это, HR являются самой циничной и антигуманной областью корпоративного мира. Нет, в бизнесе на всех его функциональных и иерархических уровнях к персоналу относятся, в худшем случае, как к скоту, и в традиционном – как к расходному материалу, но только для эйчарщиков люди являются самым первым и непосредственным инструментом и объектом работы, от которого зависят их оклады, бонусы, шансы продвижения по карьерной лестнице и т. д. Соответственно обходиться с вами будут с особой бездушностью и формализмом (то, что автор книги называет «оцифрованностью»), что тем более противно, так как именно HR-щики авторы лозунгов на тему «Персонал – главная ценность компании», которые постоянно будут заливать вам в уши, закачивать в корпоративную почту и развешивать в офисных коридорах. Так вот данная книга написана автором для таких же, как она – пуленепробиваемых карьеристов от HR, главная цель которых стать вторым после бога (владельца бизнеса, акционера, генерального директора). В этом месте Кожевникова посетует, что в каком-то смысле любой, посвятивший себя HR, совершает подвиг, принося себя в жертву, так как стать богом, будучи эйчарщиком, невозможно, в то время как замы генерального по финансам, стратегии, производству и так далее всегда имеют шанс стать встать на верхушке корпоративной пирамиды. Другой целевой аудиторией для книги могут стать люди вроде меня, которым чрезвычайно интересна всякая корпоративная возня и которые испытывают мазохистское удовольствие лишний раз убедиться в парадоксе, озвученном вначале. Вероятно всякий, кто работал в большой корпорации (хоть в дочке, хоть в центральном офисе), имеет свой зуб на это племя, которое называет себя HR. Читая книгу с позиции мелкого рабочего муравья, я испытывала лютую ненависть, когда эйчарщик высшего звена описывает всю эту механистическую и формализованную систему «управления персоналом», вне зависимости от того, насколько не новым по духу и форме было для меня описываемое. Хочется даже уважительно отметить ту циничную честность, с которой автор упоминает, зачем собственно мы здесь все собрались. Рассказывая о формализации бизнес-процессов в компании, Кожевникова подчеркивает, что не надо терять контроль над сторонними консультантами, если таковые наняты. А то вдруг они вздумают запихать HR в поддерживающие функции, а это чревато. Цитирую: «Опытные HR-директора понимают, что решения, принятые на данном этапе, в дальнейшем будут влиять на грейдинг (например, директора основных департаментов могут быть на 1-2 грейда выше, чем директора поддерживающих департаментов), а это уже совсем другие зарплаты, кабинеты, машины и бонусы». Подчеркиваю, при построении схемы бизнес-процессов на предприятии первое и основное, о чем говорит Кожевникова, это не об интересах бизнеса, эффективности производства, создании оптимальных условий в том числе для работы персонала, а о том, чтобы не прощелкать клювом и не упустить возможность урвать себе побольше бонусов и попросторнее кабинет. Честно, да, но этого не менее противно.С другой стороны, как человек, который когда-то имел свои немалые корпоративные амбиции (правда, никаких мало-мальских высот не достиг), но, столкнувшись, разочаровался в громких корпоративных лозунгах, я глубоко понимаю автора, когда она описывает свое равнодушное начальство, не дававшее ей обратной связи и не понимавшее важности ее работы и вклада в деятельность компании. Мне близки и понятны эти жалобы на неоцененность, я до боли понимаю ее глубокую обиду, когда она хотела поразить нового шефа достижениями на почве HR, которых она добилась в компании, а он, отмахнувшись, ткнул в нее какой-то идиотской ерундой и отчитал, что она не в курсе. Мне близок этот плач о выживании женщины-карьериста в мужской атмосфере, тем более когда традиционно, в России, эйчар-отрасль полагается бабской и не заслуживающей серьезного внимания. Так что тебе приходится бороться, во-первых, за признание важной роли HR как таковой, и во-вторых, что ты сама как женщина можешь делать что-то ценное. В общем, на тему цинизма, лжи, глупости, равнодушия и несправедливости корпоративного мира, и мира HR в частности, я могу писать много и эмоционально, но пора закругляться. Кого эта тема так же интересует – можете читать. Название – стопроцентное попадание. Это именно HR (прежде всего русский) как он есть. И работа в русской корпорации как она есть. Во всем ее циничном и уродливом великолепии.

использовали информацию, когда делали свой проект https://hrlider.ru/
Рекомендую книгу обязательно для всех, кто работает и интересуется hr!

Татьяна Кожевникова пишет книгу, стараясь не повторять все то, что написано до нее, в других книгах по HR, и уже одно это делает ей честь. Она транслирует преимущественно свой опыт, который приобрела, занимая топовые позиции в кадровых подразделениях больших компаний. И исходя из него четко определяет карьерные границы: должность HR-директора — это потолок карьеры, генеральным ему не стать никогда. Между тем именно он является ключевой фигурой в становлении крупной компании и создании фундамента, который позволит ей приносить прибыль и развиваться на протяжении многих лет. Кожевникова убеждает нас: HR-директор не просто собирает нужных людей в одном месте — он создает эффективную систему, работающую максимально автономно. Возможно, именно личные амбиции автора заставляют ее призывать HR-отделы расширять сферу деятельности, увеличивая тем самым долю своей ответственности за жизнь предприятия. Ее стратегия — в реализации классического принципа проактивности, позволяющей преодолевать препятствия не только вне компании, но и внутри нее.Для демонстрации возможностей, которые открывает компании качественный HR, она приводит в пример незабываемую, с ее точки зрения, атмосферу в Mars, где ей довелось работать. Руководство там придерживалось правила: «Нельзя искать алмазы в той породе, где их нет». Автор его расшифровывает: «Если в компании работают троечники, их можно бесконечно развивать, обучать и мотивировать, но они никогда не станут чемпионами. Другими словами, если компания хочет быть лучшей на рынке, необходимо нанимать лучших кандидатов и достойно оплачивать их труд». Это все понятно. Но трудно отделаться от вопроса: а куда девать троечников? Чем они могут быть полезны в народном хозяйстве?