Лидер на катке. Как быть настоящим руководителем

Не исключено, что среди ваших подчиненных есть люди, у которых можно многому научиться. Не надо стесняться это делать. Способность оценить по достоинству знания и навыки другого человека только поддержит ваш авторитет. А понимая, что делают сотрудники и чем при этом руководствуются, можно управлять ими намного более справедливо и эффективно.

Но не стоит ограничиваться работой. Весьма вероятно, что в вашем окружении есть те, у кого стоит поучиться, будь то опытные руководители или просто умные люди, с которыми можно посоветоваться. Явное преимущество такой учебы в том, что с людьми, не включенными в производственный процесс, вы можете быть намного более откровенны. А кроме того, заимствование хороших решений из других отраслей или предприятий может оказаться очень эффективным.

Все мы знаем анекдот о девушке, которая всегда брала с собой на танцы подружку-дурнушку, чтобы на ее фоне выглядеть получше. Тому, кто хочет развиваться, нельзя следовать этому примеру. Наоборот, надо тянуться к тем, кто лучше вас. Хуже от этого вы не станете, а вот лучше – с высокой вероятностью. Это ни в коем случае не подразумевает, что в стремлении к лучшему обществу следует отказаться от своей индивидуальности, тогда вы просто будете никому не интересны.

И есть вариант, который доступен всем без исключения и не требует личного общения. Это книги. Их издано бесчисленное множество, на все случаи жизни существует целый ряд изданий, в которых люди делятся своим опытом и знаниями.

Но у этой медали есть и обратная сторона. Чем больше книг издается, тем больше среди них вторичных, бесполезных и даже вредных. Найти именно ту, которая вам нужна, с каждым днем становится все сложнее. Чтобы ориентироваться в этом, простите за банальную метафору, море литературы, вам потребуется лоцман, будь то реальный человек или специальный ресурс вроде моего портала SILA Project (silaproject.com). И можно применить разработанную мной технику «Целенаправленное чтение», о которой я также расскажу в этой книге.

Для того чтобы наиболее быстро и эффективно подтянуть недостающие навыки, оптимальным решением будет совмещение учебы у реальных людей и чтения правильно подобранной литературы. На синергетическом эффекте, который при этом возникает, я основываю собственную методику менторства. При встрече с учениками-ментори мы разбираем их проблемы, а в промежутках они читают и анализируют специально подобранные для них книги.

Как постоянно приобретать необходимые компетенции, которые у вас отсутствуют в принципе?

Карьера настоящего лидера состоит из постоянных вызовов. Стоит решить одну проблему, как появляются две новые. Это естественный процесс, бороться с которым бесполезно. А раз с чем-то бесполезно бороться, надо это возглавить. Руководитель должен предвидеть системные вопросы, которые встанут перед ним в ближайшем будущем, и готовиться к ним заранее.

Для этого не надо становиться предсказателем, достаточно просто постоянно анализировать положение в компании и на рынке, на котором работаете. Например, о существовании возможности расширения сферы деятельности или, наоборот, необходимости сокращения направлений работы можно понять задолго до того, как это придется делать на практике. А предвидя грядущие проблемы, можно заранее начать их решать. Изучать специальную литературу, следить за трендами, не прекращать учиться новому, постоянно расширять кругозор. Нам только кажется, что мы все уже знаем, говорил Сократ. Неглупый был человек, хоть и плохо кончил.

Чтобы выбрать направление, в котором надо работать над собой особенно активно, хорошо получать хотя бы относительно честную обратную связь. В компании стоит иметь несколько человек, которые не боятся говорить лидеру правду, указывать на его слабые места. Если в этот момент вы подумали, что подчиненные всегда говорят вам правду, то сразу могу подсказать, какую компетенцию вам надо подтягивать, – критическое мышление. Зависящий от вас человек редко бывает полностью искренен. А чтобы сказать руководителю что-нибудь обидное, надо или иметь смелость, граничащую с идиотизмом, или точно знать, что такое поведение ожидается и одобряется.

Если у вас в команде нет человека, которому можно доверить настолько сложную роль, остается прибегнуть к внешним экспертам или делать выводы на основе положения дел в компании. Организация обычно является отражением ее лидера, корпоративная культура компании обычно отражает ценности ее руководителя, так что недостатки и достоинства компании – это, скорее всего, и ваши достоинства и недостатки.

Что происходит, когда у вас в подчинении оказывается «кадровая ошибка»?

А если некомпетентный, не соответствующий занимаемой должности человек не желает учиться и при этом его неспособность хорошо выполнять свою работу остается незамеченной длительное время, он закрепляется на новом месте. В лучшем случае он старается обращать на себя поменьше внимания, тогда через какое-то время к нему начинают относиться по принципу «не вредит, и слава богу, а ведь, может, он еще и что-то полезное делает, например на ненужные совещания ходит». Гораздо хуже, если «кадровая ошибка» активно включается в процессы и начинает множить проблемы, вовлекая в свою деятельность не только свое подразделение, но и смежные структуры.

Осознание собственной никчемности приводит к судорожным движениям, бесполезной, а то и вредной деятельности. Так тонущий человек, который не умеет плавать, панически бьет всеми конечностями по воде, создавая видимость плавания и в то же время мешая подплыть спасателям.

Так как пустую суету поднимает начальник, пусть даже и небольшой, то коллегам трудно ему отказывать. И вот уже целый ряд сотрудников выполняет бесполезную работу, увеличивая количество процессов, теряя производительность и уважение к менеджменту компании. Хуже всего, если в эту ситуацию по умножению деятельности оказываются вовлечены еще и руководители организации, которые порой готовы поддержать «любую движуху».

Имитация активной работы далеко не всегда происходит из-за злонамеренности, поэтому ее трудно вовремя заметить. Однако, обнаружив у себя в подразделении кадровую ошибку, которая не собирается исправляться, от нее надо немедленно избавляться.

В Японии говорят: «Нет плохих сотрудников, есть лишь плохие менеджеры». Наверное, это так, но в российских условиях было бы непозволительной роскошью заниматься перевоспитанием людей, не желающих приносить пользу. Если вы совершили ошибку и назначили несоответствующее лицо на должность, то не оставляйте все так, как есть. Исправляйте.

Но простое увольнение не решает сути проблемы. «Кадровые ошибки» сигнализируют о недостатках в системе подбора персонала. Но систему создают люди, а самый главный в системе – руководитель, какой бы маленькой эта система ни была. Так что это ошибки руководителя. И во избежание их повторного появления необходимо разработать и внедрить предохранительный механизм, исключающий такую возможность.

Если с «кадровыми ошибками», не готовыми меняться, все более-менее понятно, то с хорошими сотрудниками, которые, как и я в свое время, оказались на должностях, превышающих их текущие возможности, дело обстоит гораздо сложнее. И здесь я хотел бы дать несколько советов как тем, кто на время оказался в положении некомпетентного руководителя, так и их начальникам.

Как объяснить человеку, что вы ошиблись при его повышении?

Ох. Это очень сложно. То есть если вы готовы потерять этого сотрудника, то никаких проблем нет. Просто спросите его, не поступало ли ему в последнее время интересных предложений о работе, и посоветуйте не упускать свой шанс. Можно и вовсе доверить эту миссию специалистам по персоналу, хотя это совсем уж позорное решение. Но позволю себе напомнить, что речь идет о работнике, который хорошо себя зарекомендовал, иначе вы не стали бы его повышать. Так что задача избавиться от него перед вами не стоит. Оптимально будет рассмотреть два базовых варианта: перевод на другую работу и переподготовку.

Понизить обратно человека, которого вы недавно повысили, в обычных обстоятельствах будет самым неправильным решением. Его авторитет пострадает, лояльность к компании и к вам лично будет утрачена, мотивация исчезнет… Словом, это не вариант. А значит, надо провести рокировку: передвинуть его по диагонали, публично представив это действие, например, как «бросок на прорыв». Такое возможно, если для этого сложились подходящие обстоятельства – имеется свободное место или место, которое давно напрашивалось на перемены, а человек по своим данным способен это место занять. Еще одно решение – перевод в другую бизнес-единицу. Тут у вас руки полностью развязаны, главное – чтобы не стало еще хуже. Самому сотруднику можно сказать что-то вроде «Сам видишь, что пока не справляешься, даю тебе второй шанс», если он сможет нормально воспринять такое сообщение. Или обосновать это действие производственной необходимостью, тем самым даже польстив ему, если его самооценка, по вашему мнению, не перенесет мысли о том, что он «не справился».

Переподготовка – вариант более сложный лично для вас, потому что на время, которое потребуется для этого, человек будет оставаться на своей должности, а значит, ответственность за работу вверенного ему подразделения ляжет на вас. Ведь вы знаете, что он не готов исполнять свои обязанности, но держите его.

В то же время для вас это будет мощным стимулом для ускорения работы. Если вы сами обладаете необходимыми способностями и возможностями, оптимальным будет взять менторские занятия с сотрудником в свои руки. В противном случае придется изыскать ему ментора (возможно, что и на стороне) или отправить человека на дополнительное обучение. Но это решение, самое простое на вид, к сожалению, наименее эффективно. К тому же вы не сможете оценить качество этого обучения до его завершения, возможно, сотрудник просто потеряет там время.

Объяснить человеку необходимость переподготовки – самое простое. Следует сослаться на необходимость постоянного совершенствования. Уточнять, что сейчас он вообще не имеет отношения к совершенству, не требуется.

Что предпринять, чтобы исправить «кадровую ошибку», не нанося ущерба деятельности компании?

Как я уже написал выше, если вы знаете о наличии «кадровой ошибки», но решили оставить человека на его посту и дать возможность повысить свои компетенции, то моральная ответственность за работу его подразделения ложится именно на вас. На практике это означает, что деятельность подразделения становится приоритетной, даже если это не соответствует его роли в цепочке создания ценности вашей компании. Чтобы не брать все на себя, будет разумно назначить ответственного, который должен мониторить работу и докладывать о потенциальных проблемах. К сожалению, «кадровая ошибка» – всегда просчет руководителя, и за такие промахи приходится расплачиваться дополнительными усилиями.

Как правильно сформировать кадровый резерв, не превратив его в «отстойник кадров»?

Надежный способ встроенной защиты от «кадровых ошибок» – создание дееспособного кадрового резерва. Тогда, назначая человека на должность, вы будете иметь достоверную информацию о его потенциале и скрытых возможностях. Но существует два подводных камня: резервом надо заниматься и нельзя слишком долго держать там людей.

Кадровый резерв на предприятии – это вовсе не список сотрудников, стоящих в очереди на повышение. Это группа специально отобранных людей, развитию которых уделяется особое внимание. Основные принципы отбора: способность и готовность развиваться, лидерский потенциал, лояльность к компании. Таких людей обучают, с ними занимаются как в группах, так и индивидуально. Возможно, их менторами становятся первые лица компании. Их тестируют, за их ростом постоянно наблюдают, корректируют его в нужном направлении. Не справившихся с задачами надо плавно выводить из программы.

При этом если передержать сотрудника в резерве, то можно добиться эффекта, противоположного ожидаемому. Человек перегорит, утратит веру в возможность самореализации и карьерного роста, и его показатели снизятся.

Не зачисляйте в резерв тех, кого в течение года не планируется повышать или перемещать. Это не значит, что при попадании сотрудника в резерв его начальник обречен. Возможно создание промежуточных должностей (дополнительных заместителей руководителя) или выделение новых подразделений.

1. Деньги – хорошо, но знания и навыки – лучше

Я никогда не был прилежным студентом и когда сейчас распекаю своих учеников за опоздание или невыполненное домашнее задание, то не могу про себя не улыбнуться. Покинув Политех после первого курса, я перешел в гораздо более практичный ЛИСИ на санитарно-технический факультет (которые к моменту моего выпуска именовались соответственно СПбГАСУ и Институт инженерно-экологических систем, в начале 90-х многое менялось, и очень быстро).

Среди моих одногруппников резко выделялся Андрей, он был старше нас всех, отслужил в армии, от которой у него остались очень яркие и, пожалуй, чересчур живые воспоминания, но главное, почему я здесь его упоминаю, он, как и то время, был очень, даже слишком, быстрым. И поэтому он идеально вписался в эпоху быстрых перемен и таких же решений. Большая часть «бизнесменов» этого поколения так и осталась в той эпохе. С такой скоростью трудно адаптироваться к изменениям внешней среды, если вы и среда движетесь в разных направлениях. Деньги легко приходили и легко уходили, и в какой-то момент люди слишком поздно понимали, что уходят-то деньги все так же быстро, а вот приходить больше не собираются. Деловые люди, сумевшие пережить это время, в основном сейчас стали наемными сотрудниками в компаниях, принадлежащих другому поколению.

Но это сейчас, а тогда Андрей развил такую бурную деятельность, что встретить его в стенах института стало сложно, а на занятиях практически невозможно. Он занялся книгоиздательством. И книготорговлей, поскольку книжный рынок распался вместе со страной и распространять тиражи издателям приходилось самостоятельно.

Как уже упомянул, я не был прилежным студентом. Моя мама работала в серьезном проектном институте, где уже почти начали брать плату за вход, стипендия позволяла выкупить проездной и разок посидеть с друзьями под скромную закуску, так что возможность подработать была очень кстати. Неудивительно, что очень скоро я включился в бизнес-проекты Андрея.

Начинал с роли классического менеджера по продажам – стоял с веером из брошюр типа «Как открыть собственное дело» у наиболее близких к дому или институту станций метро, на которых конкуренция была меньше, и осчастливливал этими произведениями доверчивых прохожих.

Если сперва я стеснялся своего занятия, то довольно скоро приспособился. Тем более что снобизм моих товарищей не заходил так далеко, чтобы отказываться от угощения в приинститутских забегаловках.

Достаточно быстро я понял, что организовать несколько других «коробейников» будет эффективнее, чем стоять самому, и возглавил команду из 5–7 человек, которых обеспечивал нашей продукцией. Которую сначала надо было дотащить на себе из типографии домой в рюкзаке и сумках в каждой руке, а потом уже развозить по распространителям.

В прекрасном новом мире очень многие видели себя будущими бизнесменами, и мы снабжали их одновременно источниками грез и лекарством от иллюзий. Я всегда стремился делать свою работу качественно и сумел заставить себя прочитать нашу продукцию. Скажу честно, что на открытие собственного дела это тогда меня не сподвигло, но позволяло успешно консультировать покупателей, сводя число недовольных клиентов к минимуму. Так что, если что-то в моей жизни пойдет не так, у меня есть запасная специальность продавца-консультанта в отделе бизнес-литературы в книжном магазине. Главное, чтобы к тому времени такие магазины еще существовали.

Но, увы, от первых ошибок чтение бизнес-брошюр нас не спасло. Андрея осенила гениальная идея: наводнить рынок удобными универсальными расписаниями пригородных поездов. Во времена, когда динозавры уже исчезли с улиц городов, а интернет еще не завезли, это был очень ходовой товар. Частных машин было крайне мало, маршруток не было вовсе, а вот дачи или садовые участки были у многих. И ездили туда на поездах, причем очень активно: люди кормились со своих огородов.

Расписания издавались для каждого вокзала отдельно и были дефицитом, не готов объяснить почему. По вагонам ходили печальные «цыгане» и продавали фотографии отдельных страниц этого ценного издания. Концепция единого расписания, охватывающего все вокзалы и все направления, была смелой и оригинальной. Она отвечала всем требованиям стартапа: налицо имелись потребность клиента, разумная себестоимость и готовая инфраструктура распространения в моем лице.

Мы с Андреем собрали и напечатали первые несколько тысяч экземпляров расписания, делать меньший тираж экономически было нецелесообразно. Кроме того, напомню, что речь идет об эпохе, когда тираж в сто тысяч считался средним. Я жил в районе Удельной. В этом центре мироздания, в то время сосредоточении многочисленных рабочих и студенческих общежитий, а также весьма скромных жилых домов, расположены сразу две оживленные одноименные станции – метрополитена и железной дороги.

Выбор точки продаж был очевиден, но, увы, абсолютно невероятен. Я тут же познакомился с местными милиционерами, общения с которыми ранее избегал. Они вежливо, но очень твердо указали мне направление движения. Точнее, направление им было не так уж важно, главное – чтобы я шел очень далеко и надолго по желтой кирпичной дороге. Вы ведь не забыли про печальных «цыган», торгующих фотокопиями? Рынок оказался не таким уж «голубым океаном», как нам казалось, и у ветеранов этого рынка были длинные руки и острые зубы.

Намек я понял, тем более что наши распространители получили еще более конкретные намеки. Травмы средней тяжести меня абсолютно не прельщали, поэтому требовалось искать другой канал распространения. Пока мы судорожно договаривались с газетными киосками и «печальными цыганами», соглашавшимися брать наш товар по цене ниже и без того низкой себестоимости, сезон закончился и расписание поездов изменилось. Мы оказались с кипой никому не нужных брошюр на руках.

Всю зиму пачки расписаний, складированные между дверей и целиком заполнившие миниатюрную кладовую в нашей сорокаметровой двушке, напоминали мне об этом коммерческом успехе. А ранней весной, после ультимативного требования мамы, я вывез их на дачу и предал огню.

На этой истории я не заработал денег, но приобрел ценное знание. Можно думать, что у тебя есть потенциальная клиентура и готовая сеть, но не изучив реальное положение на рынке, туда суется только неопытный дурачок. И хорошо, когда он может себе позволить такие потери и рискует только своими деньгами. В начале девяностых, обратись мы к внешнему инвестору, после такого провала нас могли и не найти. Или найти по весне и опознавать по пломбам. Кстати, в этом была и светлая сторона: рискуя жизнью, люди относились к своим обязательствам куда ответственнее.

Про перепроизводство на этом этапе говорить еще рано, но уже сейчас можно запомнить народную мудрость: не надо производить больше, чем ты можешь распространить. Это касается как квартир или смартфонов, так и супа, сваренного на неделю вперед и в конце недели вылитого в унитаз.

Стартап или собственный бизнес не детская песочница. Не надо, не имея опыта и знаний, с упорством, достойным лучшего применения, пытаться монетизировать первую и единственную идею, пришедшую вам в голову. Компетентность требуется уже на первоначальном этапе.