Культура труда руководителя социальной службы

• как система профессиональных задач, форм и видов, знаний и навыков профессиональной деятельности, профессиональных особенностей человека, обеспечивающих удовлетворение потребностей общества в достижении нужного ему значимого результата, продукта;

• как социально зафиксированная область возможного осуществления человеком трудовых функций. Это проявляется в осознании обществом необходимости в труде определенного рода, возможно, уровня квалификации, в представлениях людей о допустимых условиях работы, о справедливом уровне оплаты труда, о социальном статусе лиц, профессионально специализирующихся в данном виде трудовой деятельности, и т. д.;

• как множество «трудовых постов» (должностей), распределенных в обществе. Это множество трудовых постов отражает потребность общества в соответствующих специалистах и может материализовываться в штатном расписании министерства, ведомства, совокупности предприятий отрасли и т. д.;

• как общность людей, занятых в определенной сфере деятельности. Эти люди объединены общностью взглядов на жизнь и прежде всего на ситуации, являющиеся типичными и специфическими для данной профессии; общими профессиональными знаниями и навыками, единой профессиональной терминологией (профессиональным жаргоном). Для людей, входящих в профессиональную общность, характерно обычно наличие профессионально обусловленных деформаций личности, нередко профессиональных заболеваний. Указанные общности имеют зачастую своих «героев» и исторических личностей, профсоюзы, клубы, объединения и ассоциации, иногда даже свои политические движения и партии. Для конкретного человека профессия – это деятельность, посредством которой данное лицо участвует в жизни общества и которая служит ему главным источников материальных средств к существованию, получаемых взамен затраченного труда.

Для человека профессия имеет следующие основные аспекты: это источник существования, средство самореализации, способ участия в жизни общества, наконец, образ жизни.

Человек в своей жизни осуществляет разные виды труда – от простого труда по самообслуживанию до сложных видов творчества. Труд может стать для человека средством поддержания своего существования или, кроме того, и средством самовыражения, самореализации, поиска и достижения смысла жизни.

Таким образом, в обобщенном виде профессия – это сфера человеческой деятельности, обладающая собственной целью, имеющая специфичные средства и продукты, нормы. Примеры профессий: руководитель, менеджер, педагог, социальный работник, научный работник, инженер, бухгалтер, водитель, рабочий.

Подавляющее большинство людей осуществляет свою работу, сопрягая свои усилия с другими людьми, тем самым включаясь в совместный организованный труд. В рамках совместного труда человек выступает в качестве исполнителя и (или) руководителя.

Следует иметь в виду, что в каждом из видов труда присутствуют две стороны, называемые объектом и субъектом труда. Во-первых, имеется нормативная структура трудовой деятельности, не зависящая от субъективных намерений и оценок человека. Это объективно существующая и выработанная обществом структура трудовой деятельности, включающая относительно жестко фиксированный во времени и в пространстве целесообразный ряд операций и функций. Эту сторону называют «объект труда», «нормативные показатели операционально-технологической структуры профессии», «структура профессии». Этот объективный, не зависящий от конкретного человека состав трудовой деятельности включает следующие характеристики: предмет труда (с чем работает человек), профессиональные задачи, действия и операции, средства, условия, результат труда. Все эти объективные реальности сложились в обществе и существуют до начала их освоения конкретным человеком. Вместе с тем в разных видах труда человек имеет различную возможность варьировать, видоизменять состав своего труда.

Объективный состав трудовой деятельности (предмет, задачи, условия, результаты) определяется специалистами в данной области и выражается в системе правил и нормативных документов, квалификационных требованиях, в функциональных обязанностях, в должностных инструкциях, где указывается, какие задачи ставятся в данном виде труда, какими способами труда следует и не следует пользоваться, каков должен быть результат труда и каким он быть не должен.

Вместе с тем другая сторона труда, называемая «субъект труда», «психограмма», определяется с учетом объективного анализа труда, но не сводится к нему Субъект труда – это те психологические характеристики, которые необходимы конкретному человеку для усвоения и эффективного выполнения труда. Сюда относится ряд профессионально важных качеств: направленность личности, мотивы и цели включения человека в данную трудовую деятельность, потребности в творчестве в ходе труда, профессиональные притязания, удовлетворенность трудом, а также профессиональное самосознание, необходимые для осуществления труда профессиональные способности, профессиональный тип мышления. Эти психологические качества являются как предпосылкой труда, так и его результатом, поскольку они шлифуются у человека в ходе труда. Психологическая сторона труда (мотивы, способности, мышление и т. д.) устанавливается с участием психолога.

Основное содержание деятельности руководителя – это управление, руководство людьми, и это является главной особенностью профессии руководителя. Управление выступает как важнейший и наиболее эффективный в современном мире способ осуществления власти. В общем случае власть – это способность и возможность осуществлять свою волю, оказывать определяющее влияние на поведение и деятельность (отдельных людей и их групп с использованием авторитета, права, насилия, денег и т. д.). В свою очередь, наличие власти является необходимым условием эффективного руководства [2. С. 72–75].

Принято выделять следующие основные формы власти: основанную на принуждении, традиционную, компетентную, базирующуюся на мотивации, эталонную, власть – харизму. Власть, основанная на принуждении, предполагает, что руководитель может оказывать влияние на других (подчиненных), если он контролирует тем или иным способом величину или форму наказания, которое может быть к ним применено. В этой связи следует учитывать, что управление, базирующееся на принуждении, на страхе подчиненных, может привести только к кратковременному успеху, в долгосрочной перспективе такой руководитель обречен на провал. При таком способе осуществления власти возрастает риск саботажа со стороны подчиненных. Традиционная (законная) власть основывается на праве человека руководить другими в силу соответствующего должностного положения в структуре организации, а также на вере подчиненных в незыблемость традиций и в то, что существующее положение вещей, с одной стороны, наилучшим способом отвечает их потребностям и интересам, а с другой – это положение не только невозможно, но и нецелесообразно изменять. Вместе с тем неоправданное преобладание традиционной власти, чрезмерная приверженность устаревшим традициям и ценностям может привести к тотальному консерватизму, блокировать творческую инициативу в организации. Компетентная (экспертная) власть осуществляется, когда руководитель воспринимается как носитель специальных и полезных знаний, возможно, недоступных по тем или иным причинам подчиненным, и является таковым. Это наиболее надежная опора для руководителя любого уровня управления как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. В этой связи представляет интерес высказывание древнего китайского философа Лао-цзы: «Там, где великие мудрецы имеют власть, подданные не замечают их существования. Там, где властвуют невеликие мудрецы, народ бывает привязан к ним и хвалит их. Там, где властвуют еще меньшие мудрецы, народ боится их, а там, где еще меньше, народ их презирает». Залогом стабильности и эффективности такой власти является постоянная нацеленность руководителей всех уровней на саморазвитие. Власть, базирующаяся на мотивации (вознаграждении), означает, что руководитель имеет власть над другим человеком, если этот человек верит, что руководитель может вознаградить его или отказать в этом. Вместе с тем, учитывая сложность и большое разнообразие иерархий потребностей людей, существует проблема идентификации иерархии потребностей подчиненного. Кроме того, в арсенале руководителя может не оказаться средств, адекватных индивидуальным потребностям всех подчиненных. При осуществлении управления, основанного на мотивации, руководители нередко сводят всю гамму средств воздействия к денежному стимулированию, а его возможности нередко ограниченны как по размеру, так и по эффективности воздействия на подчиненного. Эталонная власть (власть примера) основывается на том, что индивидуальные качества, способности и стиль работы руководителя настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же. Вместе с тем представления об эталоне поведения и деятельности могут коренным образом измениться под воздействием внешних обстоятельств или вследствие развития коллектива и отдельных исполнителей. Это способно поставить под угрозу сложившиеся связи и в целом эффективность управления. Власть-харизма поддерживается убежденностью в наличии у человека, выступающего в качестве носителя власти, «богом данных» качеств, вызывающих преклонение перед ним и веру в его особые способности и возможности. Харизматический лидер (руководитель) выступает, как правило, в роли избавителя и благодетеля. Ему обычно приписываются все успехи его сторонников. Неудачи используются для прославления лидера, в них обвиняются другие люди или обстоятельства. Следует учитывать, что главной угрозой для стабильности управления, основанного на такой власти, является низкая результативность работы организации.

Основные особенности профессиональной управленческой деятельности руководителя обусловлены следующим:

• неопределенностью условий принятия решений (дефицит информации и времени для выработки обоснованных критериев выбора управленческого решения);

• высоким уровнем рисков, имеющих значение не только для самого руководителя, но и для подчиненного ему коллектива, а также организации в целом;

• повышенной ответственностью субъекта управления за последствия принимаемых решений. В случае негативных последствий речь идет об ответственности не только административной (иногда и уголовной), но главным образом моральной;

• положением, при котором субъект управления является одновременно руководителем и подчиненным;

• особыми (повышенными) требованиями, предъявляемыми к уровню профессионализма субъекта управления, – к знаниям, навыкам, уровню образования и качеству воспитания, а также к нравственным и деловым качествам руководителя;

• наличием значительного конфликтного потенциала во взаимодействии руководителя и подчиненного, руководителя и коллектива, между руководителями, между различными организациями. Этот потенциал требует нейтрализации, а ситуации конфликта – гармонизации и разрешения без ущерба для участвующих сторон;

• весьма высокой интенсивностью контактов субъекта управления с другими людьми. Каждый из подобного рода контактов требует от руководителя внимания, определенного психического напряжения и больших затрат энергии;

• определяющим влиянием, которое оказывают на содержание решений личные качества и интересы лиц, принимающих это решение;

• конкурентным характером взаимодействия интересов представителей различных звеньев и уровней управления деятельностью организации, которые в большинстве случаев не совпадают;

• уникальностью управленческих ситуаций. Каждая управленческая ситуация существенно отличается от всех других, несмотря на то, что существуют и так называемые типовые и стандартные ситуации. Неповторимость реальной, даже стандартной, ситуации определяется уникальностью ее участников (каждый человек – уникален), каждый раз новым сочетанием условий и факторов, имеющих значение для ее разрешения. Успешное разрешение любой управленческой ситуации предполагает использование руководителем своего творческого потенциала.

Это профессия, требующая наиболее высокой степени активности и уровня ответственности человека, а также требующая сочетания у человека многих качеств, прежде всего коммуникативных и организационных.

По мере повышения уровня должностного положения руководителя характер требований к психофизическим особенностям человека изменяется от относительной профессиональной пригодности (отсутствие необходимых качеств может компенсироваться мотивацией, опытом) до абсолютной профессиональной пригодности, для которой необходимы определенные природные данные (качества лидера, организаторские способности и т. д.).

Труд руководителя с повышением его должностного положения изменяется также от самостоятельного (в пределах задачи предоставляется простор для самостоятельного выбора приемов работы) до свободного творческого труда (характерен для «топ-менеджеров» – работник самостоятельно выбирает не только приемы деятельности, но и задания).

С каждым из типов профессии управленца связаны специфичные требования к профессиональной подготовке и индивидуальным качествам специалиста. Так, для руководителя особенно важны лидерские качества, свободное владение управленческим инструментарием на практике.

Любая профессия требует опыта и мастерства. По мере профессионального роста человек может расширять сферу своих профессиональных интересов или искать новые сферы приложения своих способностей и знаний, специализироваться в более узких или новых областях. Ротация управленцев высшего звена является основой для формирования так необходимого сейчас России корпуса «топ-менеджеров» (высшего менеджмента). В качестве более широкой сферы приложения сил и способностей руководителя федерального уровня можно рассматривать, в частности, руководство межведомственной комиссией. Как более узкая сфера деятельности управляющего крупным предприятием может выступать руководство федеральной целевой программой.

В связи с реформированием экономики России до настоящего времени возникают новые области, в которых требуется квалифицированное управление, в их числе риск-менеджмент, антикризисное управление, создание единой системы благотворительности, разработка и внедрение новых социальных идей (связанных с экологией, распространением здорового образа жизни и т. д.).

1.3. Роли руководителя в организации

Каждый руководитель в процессе выполнения своей работы играет ряд ролей, то есть выполняет требования определенных поведенческих правил, соответствующих конкретной должности в конкретной организации.

Каждый руководитель в силу специфики своей личности оказывает существенное влияние на характер исполнения управленческой роли, но не на ее содержание. Роли, которые должен исполнять руководитель, в основном определены документами, регламентирующими деятельность организации. К ним можно отнести: положение об организации, подразделении, аппарате управления, должностные инструкции и некоторые другие. Эти документы определяют содержание труда руководителя.

Основные роли руководителя в организации – направляющая, формирующая, структурирующая и в целом организующая. Деятельность руководителя направлена на то, чтобы работники стали не просто людьми со своими проблемами и интересами, но сплоченным коллективом, нацеленным на созидание, на выполнение общественной задачи, чтобы проявились все позитивные эффекты социальной организации (прежде всего синергетический), ради которых люди и объединятся в ней.

Структурирующее воздействие руководителя касается работников организации, самой организации, ее связей с внешним миром и даже фрагментом внешнего мира, представляющего собой сферу деятельности организации.

Руководитель выполняет также многообразные иные, дополняющие друг друга функции, иначе говоря, выступает в роли администратора, организатора, профессионала (специалиста), общественного деятеля, преподавателя, психолога, воспитателя [2. С. 79–81].

Руководитель организации как администратор использует свои административные полномочия для достижения целей организации, действует в строгом соответствии с нормативными правовыми актами, участвует в реализации кадровой политики.

В роли организатора руководитель проявляет способность квалифицированно определить предпосылки и цели деятельности, подобрать исполнителей, распределить между ними функции в соответствии с их способностями, опытом и склонностями, поставить перед ними задачи, распределить ответственность, правильно расставить акценты в деятельности, выделить необходимые ресурсы, а затем координировать деятельность подчиненных.

Как администратор руководитель в социальной организации обязан:

• следовать государственной политике в сфере деятельности организации, определяемой соответствующими законами, а также нормативными актами высших органов государственной власти и управления, своего ведомства; добиваться глубокого ее понимания и осуществления каждым подчиненным на порученном участке работы;

• понимать и учитывать возможные политические, экономические, социальные и иные негативные последствия принимаемых им решений, реакцию на них общественности;

• своевременно информировать вышестоящие инстанции (уровни) системы управления, соответствующие органы государственной власти и государственного управления о назревающих негативных явлениях и процессах, возникновении чрезвычайных ситуаций, угрожающих деятельности организации, добиваясь устранения предпосылок к ним и содействуя имеющимися силами и средствами их предотвращению;

• обеспечивать строжайшее соблюдение законности в деятельности возглавляемого органа (подразделения), направляя усилия подчиненных на решение только тех задач и только такими методами, которые определены организации законами, другими соответствующими нормативными актами;

• не допускать вмешательства в служебную деятельность возглавляемого органа (подразделения) неполномочных должностных лиц, а также каких-либо политических партий, массовых общественных движений и религиозных организаций, преследующих собственные политические цели, обеспечивая тем самым неуклонное соблюдение на практике принципа непартийности (департизации);

• поддерживать связь с общественностью, населением; формировать у них правильное представление о задачах и деятельности организации; постоянно заботиться об укреплении престижа (авторитета) возглавляемого органа (подразделения), нравственной чистоте и безупречности поведения каждого сотрудника;

• распоряжаться финансовыми, материальными, техническими и иными ресурсами, имеющимися в данной организации, обеспечивать в пределах установленной компетенции их эффективное, рациональное, строго по назначению и экономное использование;

• обеспечивать соблюдение установленных режимов функционирования (секретного делопроизводства, охраны, противопожарной безопасности, противодействия несанкционированному доступу и т. д.);

• следить за соблюдением персоналом служебной и трудовой дисциплины, техники безопасности и т. п., постоянно анализируя ее состояние и предпосылки к нарушению для своевременного их устранения.

Руководитель как администратор отвечает согласно принципу персонификации ответственности за все, что связано с состоянием вверенного ему объекта, имеет право издавать приказы, распоряжения, обязательные для исполнения.

Роль профессионала (специалиста) в деятельности руководителя связывается прежде всего с его знаниями и опытом в конкретной области практической деятельности, способностью сформулировать критерии оценки деятельности, осуществить ее планирование, провести инструктаж, анализировать ход выполнения решения, наконец, в случае необходимости самостоятельно эффективно осуществить профессиональную деятельность, решить конкретную профессиональную задачу, показав личный пример подчиненному.