Мотивы экономического поведения

Студенческую оценку качества образования в СПбГТЭУ можно представить по следующему небольшому опросу (участвовало 48 студентов 1 курса) :

По такому показателю, как количество образованного населения, Россия занимает одну из верхних строчек в мировом рейтинге. Однако многие убеждены, что качество российского высшего образования сегодня в целом ниже, чем в советские времена (61% говорят об ухудшении качества гуманитарного, а 53% – технического образования), и ниже мирового уровня (43% дают низкую оценку уровню гуманитарного, а 36% – уровню технического образования). Примерно 13% россиян хотят получить полный курс высшего образования за рубежом.

Особенностью СССР была своеобразная высококачественная система образования, делавшая акцент на развитие определенных мотиваций и способности учащихся разобраться в новых нестандартных проблемах. Потребление знаний носило не узко утилитарный характер, а было частью общей культуры общества… Россия сегодня в 2-3 раза уступает среднемировому уровню государственной поддержки образования, а частный капитал и вовсе бежит от вложений в него. Кроме того, наблюдается имитация образования.

Важным является вопрос о том, действительно ли могут образование и профессиональное обучение реально увеличивать продуктивность. В этой связи представляет интерес так называемая теория "фильтра" о том, что ни образование, ни обучение не повышают производительность человека, они лишь выявляют и усовершенствуют его врожденные способности и мотивации.

Согласно теории "фильтра"[12 - А.Берг, М.Спенс, Дж.Стиглиц, П.Уилс, К.Эрроу], возникшей в рамках теории человеческого капитала, задача системы образования – не столько передача знаний и навыков, сколько проверка и сортировка учащихся по их способностям, которые существуют до и помимо обучения, т.е. заложены в учащихся от рождения.

Один из создателей теории человеческого капитала Т. Шультц писал по этому поводу:"Каждый человек рождается с индивидуальным комплексов генов, определяющим его врожденные способности"[13 - ShultzT. Investmenting Human Capital. N.Y. London 1971.P.117]. Другой Нобелевский лауреат по экономике, П. Самуэльсон, подтверждал эту мысль: "Одной из ключевых причин неодинаковой оплаты труда является огромное качественное различие между людьми. Биологи могут классифицировать всех нас как представителей вида homo sapiens, однако управляющий персоналом будет настаивать на том, что люди значительно отличаются друг от друга по своим способностям"[14 - Самуэльсон П., Нордхаус В. Экономика- М., СПб., Киев: Вильямс, 2007.– С.481]. Центральная идея теории "фильтра" – выдвижение на первый план не образовательной, а селективной функции образования: в процессе обучения происходит как бы сортировка учащихся по качествам (горизонтальная селекция) и уровням (вертикальная селекция) их способностей. Теория "фильтра" предлагает использовать систему образования как сеть, вылавливающую таланты. С его помощью бизнесу удается получать сигнал для отбора кандидатов на ту или иную работу(отсюда другое название теории "фильтра" – "теория сигнала"). Также образование ценно тем, что помогает будущим работникам, не имеющим достаточной информации о собственных возможностях, узнать себя лучше и находить в экономической системе наиболее подходящие себе ниши.

Теория "фильтра" считает, что самое рентабельное и долговременное решение проблемы конкурентоспособности – поиск талантов в таких областях как рефлексия, воображение, выделение главного из неструктурированного потока сознания, выявление скрытых интересов человека, моментальное определение устройства сверхсложной технической системы или финансовых проводок и т.д. Создание нового продукта это не просто дело обработка объективной информации. Скорее оно зависит от субъективных пониманий, интуиций и догадок отдельных работников. Основное в этом процессе – личная одаренность. Немаловажны также психологические характеристики сотрудников, такие как лояльность, эмпатичность, способность устанавливать взаимоотношения с потребителями (коммуникабельность) и готовность идти на риск. Сегодня недостаточно быть просто профессионально образованным работником, необходимо иметь способность к анализу и решению проблем, к работе с людьми, а также к переключению с одного вида деятельности на другой. Доступность знаний отнюдь не означает доступность обладания ими. Знания, будучи в силу своих объективных характеристик доступными для всех, в силу субъективных характеристик их потребителей сосредотачиваются лишь у относительно узкого круга людей, способности которых позволяют их усвоить. Поэтому, кстати, повышение уровня и расширение масштабов образования сами по себе не ускоряют экономический рост.

Кроме того, понятие "способности" лежит в основе разграничения и расстановки кадров по признакам исполнительского и творческого труда. Способности к исполнительскому труду предопределяют только простую репродуктивную трудовую деятельность, а главным и отличным компонентом способностей к творческому труду выступает интеллектуальная активность, благодаря которой простая репродуктивная трудовая деятельность наполняется инновациями. Интеллектуальная активность является тем компонентом, который отличает способности к творческому труду от способностей к исполнительскому труду.

Теория "фильтра" скептически оценивает возможности неограниченного роста образования, поскольку важен не абсолютный уровень образовательной подготовки, а его дифференциация между способностями студентов. Если же образование является средством получения диплома ради увеличения заработка, то его непрерывный рост может приобретать даже нерациональный, с экономической точки зрения, избыточный характер. Все решают повышать свое образование и претендовать на более высокие заработки, то есть все вступают в своеобразную гонку за образованием. Такое явление получило название "образовательной спирали".

К этому явлению примыкает и другое, так называемое "показное потребление", то есть спрос на образование предъявляется потому, что оно является атрибутом социального статуса, признаком принадлежности к определенной общественной иерархии.

Не исключено, что российская система образования уже вплотную приблизилась к черте, за которой, как это предсказывает теория "фильтра", может начаться безостановочная "погоня" за дипломами все более и более высокого уровня. В перспективе это чревато возникновением глубоких структурных дисбалансов на российском рынке труда.

С точки зрения наших сограждан, главным мотивом получения высшего образования является сегодня диплом для трудоустройства на хорошую работу (33%). Это мнение наиболее характерно для 25-34- летних респондентов. На втором месте – получение специальных знаний, для того чтобы стать профессионалом (25%). Это мотив наиболее склонны указывать россияне старше 45 лет. Значительно реже россияне считают, что к учебе в вузе люди стремятся для того, чтобы расширять кругозор или оказаться в культурной среде.

"Какой уровень образования вы считаете достаточным для нормальной жизни?" – был вопрос одного интернет – опроса.

Из опроса видно, что разные степени высшего образования(начальное, законченное) плюс аспирантура в сумме "потянули" аж на 80% пожеланий. Сегодня отсутствие у человека диплома о высшем образовании является моветоном. По этой причине 80% выпускников российских школ желают учиться дальше для получения высшего образования.

Если так пойдет и дальше, то скоро мы увидим в России картину, примерно в 2050 году, когда 60-65% людей будут иметь высшее образование, и как будет функционировать такая экономика, никому не ведомо(хотя известно, что уже сегодня почти 90% японских рабочих имеют уровень знаний, соответствующий степени бакалавра).

Конечно, высшее образование повышает общее качество человеческого капитала, способствует развитию интеллекта людей и, может быть, когда-нибудь в будущем поспособствует желанной модернизации страны, но сегодня российской экономике столько людей с высшим образованием не нужно: рынок труда просто не в состоянии предоставить рабочие места в соответствующем количестве и качестве. Отсюда – проблемы с трудоустройством выпускников вуза.

Как показывает опыт, только к 4-5 курсу студенты начинают реально планировать свое профессиональное будущее. При этом оказывается, что профиль образования далеко не всегда определяет профессиональный выбор человека. Это объясняется несколькими причинами. Во-первых, к моменту поступления в ВУЗ у многих выпускников школ отсутствует четкое представление о том, чем именно им хотелось бы заниматься. Выбирая специальность, человек не всегда до конца понимает ее суть и не представляет себе работу, по специальности (часто это касается «престижных», «модных» специальностей). Нередко на выборе той или иной специальности настаивают родители. По факту получается – окончив ВУЗ, человек понимает, что выбрал «не то».

Во-вторых, даже при наличии к моменту поступления в ВУЗ сформировавшегося представления о желаемой специальности, отнюдь не всегда есть возможность поступить именно в этот ВУЗ, именно на этот факультет. В итоге человек идет туда, куда ему позволяет поступить его уровень знаний, либо материальные возможности.

И в-третьих, хотя высшее образование является одним из обязательных требований к соискателям практически на любой работе, связанной с умственным трудом, само высшее образование нужно только в принципе , а уж какое именно – для компаний вопрос второстепенный. Поэтому молодые люди часто выбирают университеты и факультеты, на которые поступить проще всего и никогда не трудоустраиваются по специальности. Сказанное можно проиллюстрировать данными опроса выпускников СПбГТЭУ (участвовало 125 человек) :

Не следует думать об образовании как об одноразовой истории. Это фундамент, на который могут быть надстроены многие этажи образования: 93, 7% принявших участие в интернет- опросе в той или иной степени готовы продолжить образование в целях повышения уровня квалификации для продолжения карьерного роста. Количество желающих получить второе и даже третье образование с каждым годом растет – около 28% российских интернет пользователей полагают достаточным для себя и людей своего окружения уровень не ниже двух вузов.

Причины для смены профессии могут быть самые разные. К примеру, учась и получая диплом под воздействием внешних обстоятельств и потом, не найдя призвания в работе по полученной специальности, выпускники вузов через несколько лет стремятся получить второе высшее образование по специальности, выбранной осознанно.

Может быть и иная причина. У человека возникает желание самоутвердиться в новой для себя роли, проявить те качества, которые до сих пор не были востребованы. Принято считать, что на смену профессии влияют и возрастные особенности. Так, в 30-40 лет, которые характеризуются как кризисные, человек, образно говоря, чувствует некую остановку в жизни. Очень многим смена содержания работы в этом возрасте идет на пользу. Часто люди, меняя профессию идут, на казалось бы, не престижные факультеты. Выбирают не юриспруденцию и экономику, а инженерные, медицинские профессии, дизайн, психологию и т.д.

2.2.Особенности мотивационного поведения.

Человеческий капитал – основополагающий фактор экономики, так как именно люди в конечном итоге обеспечивают работу экономических механизмов. Основоположники теории человеческого капитала дали его узкое определение как знание, которое постепенно расширялось и продолжает расширяться по сей день, включая все новые и новые составляющие. В результате кроме знаний, способностей и здоровья он включает и такой компонент, как мотивацию – психофизическое побуждение внутри человека, заставляющее его принимать какие-либо действия.

Часто ошибочно выделяют экстринсивную (обусловленную внешними факторами) и интринсивную (обусловленную внутренними факторами) мотивации. Однако их противопоставление неправомерно, поскольку свободные действия индивида всегда внутренние или интринсивно обусловлены, хотя и могут в какой-то мере стимулироваться внешними обстоятельствами. Более того, давно замечено, что «наиболее сильный эмоциональный дискомфорт вызывают причины, находящиеся внутри самой личности, а средовые влияния менее сильны»[15 - Общество и политика.– СПб.: СПбГУ, 2000. – С.508]. Таким образом, мотивация – это внутренняя позиция личности. И она- основной драйвер человеческой деятельности. «Источник активности человека – его мотивы»[16 - Юнг К.Г. Синхрония. –М.:АСТ, 2010. – С.143],-утверждал К.Г.Юнг. Более того, выбор человеком своего профессионального пути в огромной степени зависит от его мотиваций: «Доминанта мотивов становится вектором поведения»[17 - Практическая психология. Ред. Татушкина М.К.– СПб.: Дидактика. 2002. – С.69]. Чтобы человек стал успешным, он должен любить не столько саму работу, сколько ценности, которые она реализует. Только тогда человек находит свое оптимальное применение. Мысли являются основой мотиваций и одновременно обслуживают их.

Значение мотиваций для экономики трудно переоценить, ведь когда экономические субъекты выпадают из жестко контролируемой регламентации, они руководствуются не столько условиями рынка и другими объективными факторами, сколько своими мотивациями. При этом из пяти компонентов человеческого капитала-знания, умения, способности, здоровье и мотивации- именно последние экономическая теория пока не в состоянии исследовать полноценно, так как человек рассматривается ею как своеобразная "машина", нацеленная на увеличение своей выгоды и уменьшение издержек. Но в России больше распространено нелогичное, иррациональное поведение как потребителей («эффект Веблена» – демонстративного потребления), так и производителей. В общем, тип "экономического человека" наблюдается крайне редко и не подходит для описания поведения всех участников рынка. Некоторым людям и вовсе важен только процесс приобретения товара. Практическая полезность в таких случаях не имеет значения.

Наблюдается так же явная несогласованность одной из аксиом традиционной экономической теории – максимизации прибыли- и мотивов поведения руководителей фирм. Анкетирование много раз показывало, что они в своей деятельности стремятся достичь не максимума прибыли, а удовлетворения от своей работы, например, удержания определенной доли рынка и определенного объема продаж. В ценообразовании они обычно действуют по формуле «издержки + стандартная надбавка», а при достижении стабильного положения на рынке ослабляют свою энергичность. Так и многие другие участники рынка стремятся удовлетворить не аксиомы экономической теории, а свои мотивы. Отсутствие логики на рынке оказывается явлением универсальным и устойчивым- оно одинаково типично для самых «продвинутых» и самых наивных. Даже создатель экономического мейнстрима в науке Пол Самуэльсон вынужден был признать: «Нам известно, что большинство своих решений люди принимают практически на подсознательном уровне. Иными словами, люди нередко покупают не то, что им в действительности нужно, поддаваясь на всевозможные рекламные уловки. Обычно предполагается, что потребители достаточно постоянны во вкусах, предпочтениях и действиях, что они не ведут себя непредсказуемым образом и не совершают глупостей, постоянно наступая на одни и те же грабли. Если бы большинство людей действительно вело себя предсказуемым образом большую часть времени тогда наша научная теория служила бы достаточно хорошим приближением реальных фактов. Однако, как и во всех остальных жизненных ситуациях, мы должны быть постоянно готовы к тому, что люди продемонстрируют иррациональное или непоследовательное поведение. Новой областью исследований является поведенческая экономика, которая исходит из того, что люди располагают ограниченным временем и памятью и в их поступках преобладают модели поведения, которые можно было бы назвать иррациональными»[18 - Самуэльсон П., Нордхаус В. Экономика.– М., СПб., Киев: Вильямс, 2007. – С.194]

Важность экономического значения мотиваций демонстрирует ответ на простой вопрос: «Кого лучше взять на работу – неопытного, но мотивированного выпускника или специалиста со стажем, но подрастерявшего "боевой настрой"?» Для кадрового менеджмента ответ очевиден: проще обучить заинтересованного сотрудника, чем побуждать к работе безразличного специалиста. Ведь внутренняя мотивация почти не поддаётся корректировке извне.

В качестве примера рассмотрим локальный опрос в СПбГТЭУ, демонстрирующий зависимость познавательного интереса студентов от их различной мотивации:

Исходя из данных, можно сделать следующий вывод: студенты, которые мотивированно пошли учиться, занимаются с большим интересом. Таким образом, начальная мотивация к овладению профессией определяет отношение к самому процессу обучения.

Интеллект без мотиваций не предопределяет успех. Если в отечественной экономике подобное утверждение выглядит странным, то в западной оно давно стало прописной истиной. Вкратце ход рассуждения можно описать так: «Если бы для успешной работы требовался только высокий интеллект, то все, добившиеся успеха, были бы умными людьми. Однако в реальности зачастую все происходит с точностью до наоборот, и для объяснения этого факта следует попытаться определить, какова мотивация человека. Такой подход, скорее, чем проведение интеллектуального теста, позволит привлечь и сохранить продуктивных сотрудников».

В подтверждение этому американский экономист К. Дженкс на обширном материале показал, что корреляция между образованием и заработками обнаруживается лишь для агрегатных, групповых величин, тогда как при анализе индивидуальных данных эта связь практически исчезает. Отсюда очевидно, что разделение доходов и успеха имеет мотивационный характер.

Те участники рынка, которые совершенствуют сам механизм экономики, чаще всего руководствуются не материальными благами, а удовлетворенностью от труда. Ибо в инновационной экономике, в инновационном обществе человек не может работать только ради денег, он должен находить в работе удовлетворение, если не удовольствие. Поскольку основным мотивом деятельности инноваторов является удовлетворенность результатами труда, а не материальное вознаграждение, то фирмы с большим количеством таких сотрудников более конкурентноспособны, тем легче они переносят бифуркации, т.е. стрессовые ситуации на рынке. Это обеспечивается внутренним энтузиазмом всех сотрудников.

Однако особого "группового интереса" не существует как такового. Есть разные частные интересы членов группы, которые, сталкиваясь при взаимодействии, создают некий усредненный результат. Ошибочно думать, что эта величина и есть самое главное в нашей работе, поскольку она в каждый данный момент мимолетна, изменчива и несущественна. Действительными и существенными являются мотивы отдельного индивида, вступающего в те или иные экономические взаимодействия. Не направленность деятельности коллектива составляет внутренний мотив человека, работника коллектива, а каждый личный мотив наполняет совместную деятельность. Всякий коллектив, фирма, предприятие в целом- это своеобразное энергетическое поле, энергия которого прямо пропорциональна силе мотиваций всех взаимодействующих в нем субъектов. Энергия же этого поля выражается в экономическом эффекте, и главным образом, в производительности труда. Если индивидуальные мотивации не получают своей реализации, то экономические отношения, в которых они находятся, затухают, тем самым снижается энергия всего коллектива в целом.

2.3. Процессуальные теории мотивации.

Согласно процессуальным теориям, поведение личности является функцией возможных последствий выбранного им типа поведения.

Проще говоря, процессуальные теории изучают влияние различных факторов среды на мотивацию. Наиболее известны следующие процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей и теория справедливости

1.Теория ожиданий. Мотивация задаётся величиной ожидания результатов. Ожидания – это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчёркивает важность трёх взаимосвязей: затраты труда- результаты; результаты- вознаграждение; вознаграждение-удовлетворённость вознаграждением.

Если люди не чувствуют прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать. Человек выбирает ту альтернативу поведения, где будет выше мотивация. В теории ожидания подчёркивается необходимость уверенности работника в том, что его труд будет реально отмечен руководителем. Человек должен верить этому.

Вознаграждение для человека – это то, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, «внутреннее» вознаграждение – это то удовлетворение, которое приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением являются чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения.

«Внешнее» вознаграждение обеспечивает организация. Примеры внешних вознаграждений – зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание. Денежное вознаграждение – наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников, но оценки денежного вознаграждения противоречивы.

Установлено, что только при наличии определённых условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование чёткой связи между зарплатой и производительностью, в то, что увеличение производительности обязательно приведёт к росту зарплаты.

Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность. Если ценность получаемого вознаграждения для человека невелика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация труда будет ослабевать.

Один из наиболее важных практических выводов теории ожиданий состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счёт большинство менеджеров, полагающих, что материальное вознаграждение автоматически ведёт к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более оплачиваемые рабочие трудятся лучше. Данная теория показала, что наоборот чувство хорошо выполненной работы ведёт к психологическому удовлетворению, а оно, в свою очередь, способствует повышению результативности.

2. Теория постановки целей .Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человеку ставят, или он сам определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, выполняя определённую работу. Достигнув намеченных результатов, он получает или не получает удовлетворение. На удовлетворённость или неудовлетворённость человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (т.е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной задачей) и внешние процессы (т.е. оценка окружающими результатов труда или исполнения: похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты благодарность руководства и т.п.).

Теория постановки целей связана со многими трудностями при её практической реализации. Прежде всего, это вызвано тем, что люди, отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду деятельности, имеют различную степень целевой ориентации.

Теория постановки целей говорит о двух родах целей: собственная цель работника и цель, задаваемая ему другими людьми. Причём формирование реальной цели при заданной извне формальной цели происходит по следующей схеме:

Задаваемая формальная цель (приказ, требование);

Осознание задаваемой цели;

Осознание значимости заданной цели для себя, с учётом: