Отраслевой принцип совершенствования кадровой политики в государственном секторе и его экономическое обоснование. Монография

Применение инструментов для реализации отраслевого принципа в государственном секторе в период преодоления национальной экономикой значимых вызовов подразумевает, что общая архитектура государственного управления будет сохранена. Изменениям могут подлежать такие компоненты государственного управления, в том числе в структуре кадровой политики, которые одновременно соответствуют законодательству и направлены на сохранение работающих эффективных систем и механизмов.

В научной среде данному вопросу уделяется внимание лишь в контексте коммерческой деятельности. Однако текущие результаты исследований, направленных на совершенствование кадровой политики в коммерческом секторе и имеющиеся исследования по теме развития кадрового потенциала в государственном управлении в совокупности могут привести к ряду выводов, способствующих углублению профессионализации государственных служащих в непростой для государства период.

В контексте управления персоналом в коммерческом секторе, неизбежно связанном с национальной экономикой, для решения задачи в сфере кадровой политики в госсекторе могут быть полезны следующие исследования. В частности, О. А. Александрова на основе анализа кадровой политики в сфере промышленности приходит к выводу о том, что для профессионализации персонала в условиях повышенной неопределенности экономики необходима организация специализированных курсов, тематика которых посвящена актуальной повестки дня [3, c. 158]. Для промышленных предприятий тематику курсов предполагается разработать в аспекте импортозамещения. Кадровые службы госсектора могут перенять данную идею при проведении специализированных курсов не только в сфере импортозамещения, но также развития в условиях ограничительных мер со стороны внешних партнеров.

Исследователь Ш. М. Ондар также рассматривает проблему кризисного преодоления препятствующих факторов на примере региональных предприятий. Ценностью выводов упомянутого автора является разделение кадровой политики на три направления: мотивацию персонала, адаптацию и корпоративное обучение [36, c. 67—68]. Таким образом, кадровая служба получает возможность усиления степени управляемости сложившейся ситуации в национальной экономике в пределах одной организации.

Мотивационные мероприятия могут быть посвящены новым смыслам выполнения профессиональных обязанностей. Мероприятия в рамках адаптации персонала нацелены на анализ и создание условий со стороны работодателя на основе реальных возможностей, в том числе финансового характера. Корпоративное обучение позволяет сохранить стратегические планы по показателям и в то же время научить персонал сохранить приемлемый уровень качества жизни. Стоит отметить, что некоторые руководители предприятий, в том числе научных и образовательных организаций, в настоящее время, а именно в период преодоления национальной экономикой внешних вызовов, проводят информационную работу со своим персоналом. Такие организации информируют сотрудников о дополнительных законодательных возможностях материального обеспечения, которые возможны при предоставлении работодателем соответствующих подтверждающих документов для профильных органов власти. Идея Ш. М. Ондар обладает всеми признаками рациональности и может быть адаптирована в госсекторе, так как все государственные организации на данный момент времени условно разделяемы в сфере кадровой политики на обозначенные направления.

Исследования, посвященные деструктивным проявлениям внутрикорпоративного развития в период и после пандемии, также заслуживают осмысления в контексте совершенствования работы в профессионализации госслужащих. В научном труде Д. А. Плетнева и Е. В. Козловой пандемия рассматривается в контексте влияния на быстрорастущие российские компании [39, c. 145]. В сложившихся условиях зависимые от общения с клиентами организации постарались переориентировать направление повышения квалификации сотрудников в сторону обучения их анализу данных. Результативность отразилась на фактическом получении работодателями сотрудников с дополнительными компетенциями, при этом показатели штатных единиц фактически не изменились.

Цифровизация оказывает влияние на государственное управление. Несмотря на очевидность повышения квалификации сотрудниками при помощи получения цифровых компетенций, инновация для кадровой политики в госсекторе все же присутствует. Углубляясь в анализ текущей ситуации рассматриваемыми авторами и предлагаемое ими решение при обеспечении профессионализации сотрудников, следует отметить целесообразность такого подхода и его принципиальное отличие от ранее предпринимаемых государственными организациями мер, преимущественно направленных на материальное стимулирование труда.

Сотрудник не только внедряется в эпоху цифровизации на своем рабочем месте, но также меняет свои подходы к привычным функциональным обязанностям. Цифровизация впервые позволяет сотруднику более квалифицированно решать задачи общественного характера с элементами анализа текущей ситуации и выявлять закономерности, которые стали возможны лишь на основе обработки большого массива данных. Цифровые компетенции в условиях повышенной неопределенности во многом являются своевременным и оправданным решением для руководителя государственной организации, который заинтересован в повышении качества работы госслужащих при сохранении фонда заработной платы на согласованном уровне.

Исследователи Н. П. Матыцина и Я. Д. Слащов указывают на приоритетность проведения грамотной кадровой политики. Отличительной особенностью такой политики от стратегического планирования является учет текущих условий труда [31, c. 39—40]. Грамотная политика означает готовность руководителя адаптироваться в современных условиях в целях удовлетворения меняющихся потребностей сотрудников. В обозначенном случае авторы предполагают ориентироваться на два основополагающих направления, а именно:

– корпоративную культуру;

– заботу о благоприятных условиях труда сотрудников на рабочем месте.

Новизна предлагаемого решения состоит в том, что ориентация на грамотную кадровую политику позволит руководителю в непростых условиях абстрагироваться от экономической ситуации в целом, вне организации. Причина состоит в том, что руководитель несет ответственность и улучшает какие-либо процессы производственного характера лишь в пределах внутрикорпоративного управления. Это не значит, что общая ситуация в национальной экономике не должна затрагивать корпоративные управленческие решения руководителя, что для государственной организации является невозможным подходом.

Ориентация на грамотную кадровую политику предполагает смягчение деструктивных последствий в национальной экономике за счет стабилизации текущих процессов и ожидаемых результатов на рабочем месте. В данном случае прослеживается усиление мотивационной составляющей, при которой каждый сотрудник начинает воспринимать рабочее место и условия труда в качестве ориентира или опоры стабильности.

Такие авторы, как В. В. Княгинина, Ю. М. Минаев и Д. А. Туголуков напоминают об истинном назначении кадровой политики в условиях кризиса. В частности, перед работодателем предприятия стоит задача сохранить наиболее ценных специалистов. Авторы допускают, что кризисная ситуация вне зависимости от ее масштаба может привести к вынужденному сокращению численности штата организации. Второе направление, на которое указывают обозначенные исследователи, связано с необходимостью кадровой службой пересмотра потенциала сотрудников и организации [21, c. 145].

Специфика сложного периода может стать источником для непрогнозируемого развития организации, а, следовательно, кадровая служба может обнаружить в действующих сотрудниках новые таланты, способные достичь корпоративного благополучия. Немаловажным направлением антикризисного подхода выступает снижение психологической напряженности в коллективе. Многие авторы акцентируют внимание на данной задаче, но, если рассматривать подобную необходимость в контексте предложений указанных авторов, то психологическая работа перестает носить абстрактный характер и становится частью раскрытия ранее неизвестного потенциала сотрудников, способного помочь организации преодолеть кризисный период.

Среди уязвимых решений, предлагаемых В. В. Княгининой, Ю. М. Минаевым и Д. А. Туголуковым, наблюдается необходимость обеспечения уволенных сотрудников социальной защитой. С одной стороны, закон обязывает работодателя оказать необходимую поддержку такому работнику. Однако до сих пор категория упомянутых сотрудников не рассматривалась кадровыми службами повсеместно как резервный штат потенциальных работников, которые могут быть либо возвращены в организацию спустя время, либо потенциально полезны ей в качестве временных удаленных сотрудников.

Предлагаемые решения целесообразны для адаптации в системе госсектора и подлежат дополнению отдельными компонентами, вызванными спецификой функционирования кадровой политики. Сохранение наиболее талантливых и ценных специалистов в государственной организации предпочтительно, что подразумевает совершенствование руководящих функций ответственных за подбор персонала представителей руководств организации. Пересмотр потенциал госслужащих в условиях повышенной неопределенности одновременно неизбежно и целесообразно, если в организации осуществляется вынужденное сокращение штата или предполагается увеличение сферы ее профильного влияния.

Снижение психологической напряженности среди таких сотрудников всегда представлялась важной задачей кадровых служб, однако специфика внешних вызовов, перед которыми находится государство, заставляет адаптировать психологическую работу сотрудниками государственной организации в сторону понятности и прозрачности перспектив профессионального развития. Несмотря на то, что механизм социальной защиты уволенных госслужащих законодательно определен, перевод такой категории в резерв самой государственной организации представляет собой определенную новизну в подходах со стороны кадровой службы.

Среди имеющихся исследований, посвященных кадровой политике в системе государственного управления, целесообразно отметить предлагаемые решения А. А. Слинько и В. С. Брылева на примере регионального уровня власти. Важной мыслью среди выявленных ими результатов является необходимость достижения административной стабильности в регионе, которая в том числе достигается усилиями кадровой службы. В условиях экономического кризиса, как отмечают упомянутые авторы, инструментом стабилизации в системе государственной службы выступает разработка механизмов по ускорению сотрудничества региона с внешними партнерами, не только в других субъектах, но и среди иных стран [49, c. 142—143].

Второй инструмент, на который обращают внимание авторы, базируется на консолидации социальной и экологической ответственности, что для государственных служащих на региональном уровне означает углубленное знание новых стандартов вне зависимости от выполняемых функциональных обязанностей. Если вопросы социальной ответственности с точки зрения законодательства и профиля деятельности госслужащих обоснованы общественной значимостью из действий на рабочем месте, то экологическая ответственность аккумулирует в себе инновационные подходы такого служащего не только по отношению к окружающей среде, но также относительно коммуникаций, в которых сотрудник принимает непосредственно участие.

Исследования в сфере кадровой политики в отношении госслужащих руководящего звена в научной сфере немногочисленны. Тем не менее, среди них представляется возможным выделить предложения и идеи, являющиеся целесообразными в условиях повышенной неопределенности. В частности, К. М. Курбанова на примере совершенствования кадрового потенциала губернаторов Российской Федерации рассматривает тесную взаимосвязь между их квалификацией и актуальными в регионе проблемами, которые необходимо решить в первую очередь. Автор исследует Калининградскую область, руководство которой на данный момент времени состоит из представителей бизнеса, обладающего квалификацией опытных управленцев и координаторов экономического развития [27, c. 108].

Изначальная квалификация губернатора субъекта государства может решить проблему экономического развития региона на предмет отсутствия с течением времени признаков дотаций из федерального бюджета. В данном случае возникает некоторая дилемма при распространении подобного опыта среди регионов, не обладающих идентичными кадровыми ресурсами в процессе обеспечения стабилизации экономики региона. Кадровые госслужащие, строящие карьеру по линейному типу, привыкли ориентироваться на поиск решений общественных проблем, исходя из специфики государственного управления.

Опыт руководства Калининградской области свидетельствует о том, что логика управленческих решений базируется вне рамок государственного управления, но с учетом требований профильного законодательства. Автор К. М. Курбанова признает обозначенную проблему в качестве актуальной и считает, что ситуация совмещения государственной службы с квалификацией бизнесмена среди губернаторов может осуществляться путем назначения на такие должности представителей бизнеса, особенно бывших руководителей крупных предприятий. Подобный подход целесообразен для регионов, экономические показатели которого заметно уступают уровню развития других субъектов с точки зрения экономической безопасности.

Несмотря на то, что автор не предлагает конструктивных решений для опытных государственных служащих, способных возглавить субъект государства и понимающих специфику государственного управления, на основе логики его исследования возможно выявить потенциальное решение сложившейся ситуации на уровне глав регионов. Сущность такого решения состоит в том, что если государственная система позволяет назначить главами субъектов представителей крупного бизнеса, то справедлива и обратная траектория получения опыта государственными служащими в сфере бизнеса.

На данный момент времени такая практика осуществляется среди государственных служащих, которые выполнили свои функции в полном объеме на занимаемых позициях и по выслуге лет назначаются в советы директоров госкорпораций. На основе исследования К. М. Курбановой указанную практику необходимо сбалансировать путем заключения соглашений между государственными организациями и крупным бизнесом и прохождении на базе предприятий стажировки в соответствии с избранным направлением.

Особое положение занимает профессионализация опытных государственных служащих по направлениям бизнеса, в рамках которых возможно получить навыки антикризисного управления. Таким образом, сохраняя роль государственного служащего в своей организации, сотрудник в качестве консультанта принимает участие в коллегиальной разработке решений на предприятии при оптимизации проблемного участка работы.

В исследовании Е. В. Репринцевой и Е. Н. Фурман рассматривается проблема недостаточной занятости граждан в Российской Федерации на фоне наличия системных проблемных задач социально-экономического характера. По состоянию на 2021 год, уровень недостаточности использования рабочей силы, как посчитали указанные авторы, приблизился к 6,4% от общего числа работоспособного населения. В структуре госсектора выявленные проблемы более целесообразно рассмотреть в контексте нарушения системности. Если имеются системные проблемы, которые в условиях повышенной неопределенности могут лишь усугубиться, то также существует системное решение данных проблем [44, c. 166].