Брать или не брать? или Как собеседовать разработчика
Причём скрыть своё неодобрение вам будет очень сложно. У людей богатые невербальные средства выражения эмоций, и кандидат поймёт, что сказал что-то не то по вашему молчанию, приподнятой брови или нервному постукиванию пальцами по столу. Поэтому вам не просто нужно не показывать вашего неодобрения, вам надо всей душой поддерживать кандидата, проникнуться его отношением и относиться к его ответам нейтрально, а лучше позитивно.
В конце концов он делает вашу работу гораздо проще, открыто выражая своё мнение. Не стоит платить за это презрением.
3.8 Социальное одобрение
Необходимо учитывать, что есть так называемые социально одобряемые ответы. Они охватывают удивительно большой круг вопросов. И все кандидаты знают «правильные» ответы. Например, если вы спросите кандидата, нравится ли ему заниматься саморазвитием, то он ответит «Да» без размышлений.
А чего тут думать? Конечно! Хотя если вы подумаете, то вспомните многих коллег, которые не тратят свои ресурсы, деньги и время на дополнительные курсы, книги и тренинги. То есть в саморазвитие они не вкладываются. Ведь это такое напряжение! Когда же тогда отдыхать? Но признать, что развитие им в текущий момент времени неинтересно, вряд ли кто-то захочет.
Здесь нет никакого лукавства. Я сам помню, как попался на удочку социально одобряемых ответов. Меня несколько раз спрашивали, хочу ли я ездить в зарубежные командировки, и я отвечал «Да!» Но когда возникали реальные возможности ездить в такие командировки, я в них не особо рвался. Потому что момент мне казался неподходящим, потому что командировки казались слишком длительными, потому что работы было много и удалённо было бы тяжело всё успеть.
Только через некоторое время моя жена мне подсказала, что командировки я не люблю. Я задумался и понял, что да, мне нравится занимать позицию, где нужны иностранные командировки, мне нравится работать в международных компаниях, а там такие командировки часто необходимы, мне просто нравятся разные страны и культуры. Но командировки для меня являются скорее минусом, чем плюсом. Это важная, интересная, но тяжёлая часть моей работы.
Поэтому, задавая вопросы, очень тщательно продумывайте, не испортит ли ваш вопрос готовая установка, внедрённая в мозг кандидата обществом. Например, если вы хотите узнать, насколько кандидата мотивируют деньги, то не стоит спрашивать: «Хотите ли вы зарабатывать больше?» Ответ очевиден. Намного результативней спросить: «Согласны ли вы работать на 15% больше, чтоб получать зарплату на 15% выше?»
Спрашивать, нравится ли кандидату изучать английский язык, тоже смысла нет. Лучше спросить, какие методы изучениия он считает оптимальным для себя, а потом спросить, когда он ими пользовался в последний раз и чего добился.
Про тренировку безоценочности
Автомобилисты очень любят оценивать других участников движения. Причём дают оценки не только с позиции «хорошо»/«плохо», а иcпользуя гораздо более развёрнутые эпитеты, учитывающие уровень умственных способностей, способ получения водительских прав, происхождение или сексуальные наклонности других водителей и пешеходов.
Потому что кажется ведь очевидным, как надо вести себя на дороге правильно (так, как я). Да и какие вопросы о неправоте вообще могут быть, если в городе вы едете 60км/ч, а вас обгоняет дорогой спорткар, идущий явно больше сотни? Или если вы на жаре стоите в пробке, а рядом по обочине нагло проносится большой внедорожник, поднимая вокруг пыль? Или если поперёк вам на перекрёстке выезжает другой автомобиль и создаёт затор, мешая вам проехать? В такие моменты становится очень обидно и испытываешь уверенность, что эти нехорошие водители не знают правил дорожного движения, наплевательски относятся к другим и должны быть помещены в специализированное лечебное учреждение.
Я, как и все, нервничал и вешал обидные ярлыки на таких водителей. А потом на одном автомобильном форуме прочитал короткую историю. Форумчанин писал: «Вы знаете, мне как-то на работу позвонили и сказали, что мой отец с сердечным приступом попал в реанимацию, что он в очень тяжёлом состоянии и может умереть в любой момент. После этого я мало что помню, но в больнице я был через 15 минут. Хотя обычно дорога занимает там около получаса. Наверное, превышал. Наверное, подрезал и проезжал на красный. Но очень благодарен всем, кто меня в тот день пропустил, хоть я их и не помню».
И эта история произвела на меня впечатление. Оказывается у человека может быть весьма весомое объяснение его неправильных действий. Можно поругать его за то, что он сел за руль в таком состоянии. Но абсолютно точно он нарушал правила не потому что «дебил» или «права купил». Если кто-то думал так о нём, видя на дороге, то он был не прав.
И мне показалось очень несправедливым вешать обидные ярлыки на людей, которые их не заслужили. Да, возможно, 99% таких нарушителей делают это из хулиганских побуждений. Но может быть, кто-то один из тех, кого я ругал, имел какой-то понятный мотив? Даже если в 99% случаев я был прав, то оставшийся 1% – это слишком много. Я решил, что я не должен осуждать других несправедливо.
И я стал по-другому смотреть на «дурных водителей», окружающих меня. В некоторых ситуациях я видел у них встревоженный взгляд и нервные жесты. Может быть они так же едут в реанимацию к кому-то и не понимают, что они делают? И когда такая мысль приходила в мою голову, мне не хотелось ругать этих водителей.
Потом я стал придумывать объяснения тем действиям людей, которые я видел. Кто-то прёт по обочине? Надо же, насколько человек хочет помочь другим. Движется по обочине, чтобы не увеличивать пробку. Наверное, на перекрёстке тоже по обочине повернёт направо. А нет, встроился обратно в пробку. Наверное, ему позвонили и пришлось изменить планы.
Не включил поворотник? Видимо, повреждение электрических схем. Порше едет 120км/ч по встречке? Видимо это новая машина ГИБДД выполняет преследование преступника, а звуковая сирена и проблесковый маячок повреждены меткой стрельбой вражеских автоматчиков. Проехал на красный? Тормоза отказали.
Иногда объяснения были очень уж неправдоподобными, иногда весьма вероятными. Через некоторое время я стал понимать, что поступки, которые я считал просто чудовищными, скорее всего являются следствием небольших и объяснимых ошибок.
Я увидел, что многие развязки действительно трудно проехать, если ты не местный. Часто навигаторы дают неправильные указания. Часто бывают какие-то третьи участники движения, которые закрывают знаки, не пускают в полосу или ещё как-то вынуждают других нарушать правила.
Но правдивость придуманных мной объяснений неважна. Важно то, что я стал с юмором относиться к тем же ситуациям, которые меня раньше раздражали. Например, машина стоит в левой полосе, из которой движение разрешено только налево. При этом у неё включён правый поворотник. Куда она поедет? Мы с моими детьми делаем ставки и потом все радуемся вместе с победителем.
Я стал понимать, что даже если кто-то неправ, то меня напрямую это не касается. Не стоит распылять своё внимание и тратить время на выражение недовольства. А если опасность угрожает мне, то опять же не надо ругаться, а надо маневрировать или тормозить, чтобы этой опасности избежать.
Я стал понимать, что мои действия со стороны могут выглядеть так же неадекватно, и меня называют очень неприятными словами, просто потому, что другие не видят, что мне под ноги с тротуара чуть не кинулся ребёнок, или что с моей стороны не работает светофор, или что велосипедист чуть не упал мне на капот из-за неровности дороги.
В результате я стал меньше судить других, и это сделало мою жизнь спокойней. И это касается не только ситуаций на дорогах.
Глава 4 Выведение
Есть ещё несколько интересных моментов, которые мы не обсудили ранее. Я их вынес отдельно в эту главу.
4.1 Офер
Итак, вы решили кандидата брать. Часто на этом этапе все расслабляются, отправляют формальное письмо с указанием зарплаты кандидату и считают свою миссию законченной. Иногда это действительно работает. Если у кандидата ожидания просты, и если ваши нужды тоже не отличаются оригинальностью, и если вы обговорили все детали работы, то кроме этого письма ничего и не надо. Кандидат выйдет на работу, будет работать с 9:00 до 18:00 с перерывом на обед, а вы ему будете платить зарплату.
Но часто бывает, что найм кандидата не такой прямолинейный. Например, вы нашли себе лида или архитектора, который должен взять новое направление, или должен спасти очень критичный проект, или занимать не совсем стандартную роль. Возможно, все собеседования отняли много сил и времени с обеих сторон, и вы хотите повысить свои шансы на то, что кандидат примет ваше предложение. В таких ситуациях стоит офер делать лично или хотя бы по телефону, дополнив моментами, о которых мы поговорим чуть ниже.
Конечно, формальный офер, высланный на почту кандидату или врученный лично, всё равно нужен. Это документ, фиксирующий ваши договорённости.
Но кроме фиксации договорённостей обязательно нужно поздравить кандидата с успешным прохождением всех этапов собеседования. Любой офер – это победа кандидата, признание его высокой квалификации и радостное событие для него. Вам также выгодно, чтобы кандидат считал офер от вашей компании радостным событием. Так и сделайте это событие радостным! Можете к оферу приложить фотографию праздничного салюта, лишним не будет.
Важно сформулировать, почему вы приняли решение нанять именно этого кандидата. Совсем не нужно давать детальный отзыв о всех плюсах и минусах кандидата, это сильно повредит делу (см. главу 4.3 «Как давать обратную связь кандидатам »). Но вы должны показать кандидату, что его найм – не случайное решение, что вы знаете, что делаете.
Важно, чтобы желания кандидата,высказанные на собеседованиях, соответствовали вашим планам на него. Если кандидат хочет сменить работу из-за очень скучного проекта, где он делал одни и те же операции, то не надо объявлять ему, что вы его нанимаете из-за способности к рутинной работе. Вы не должны нанимать человека в такой же скучный проект, так он разочаруется и уйдёт от вас через очень короткое время. Такой кандидат может захотеть сменить работу, только если вы сможете ему предоставить динамичный и интересный проект. Очень важно показать кандидату, что вы это поняли, что вы учитываете его желания и что вы можете предложить ему то, что нужно.
Особенно важно делать отдельную встречу для офера, если у вас есть сомнения по поводу кандидата. Не сомнения в его пригодности (такого кандидата нанимать нельзя), а небольшие детали, некоторые несоответствия профиля кандидата вашим нуждам. Вы уверены, что кандидат справится со всеми сложностями, поэтому и делаете офер. Но мало верить, надо договориться с кандидатом, что он будет прикладывать дополнительные усилия в нужном вам направлении.
Например, кандидат недостаточно знает английский язык, а ему нужно интенсивно общаться с американским заказчиком. Вы уверены, что кандидат сможет за месяц подтянуть свои знания. Но хочет ли кандидат напрягаться? Возможно, кандидат выражал готовность подтянуть английский, но вряд ли на собеседовании вы договорились с ним о конкретных сроках и о конкретном уровне, которого он должен достигнуть.
Или вам кажется, что кандидат не имеет склонности к интенсивной работе, что он хочет найти «тихое место», где он будет выполнять свои обязанности в постоянном темпе. И если ваш проект совсем не тихий, то правильным будет сказать об этом кандидату. Только делать это нужно экстремально корректно, избегая оценок «хорошо»/«плохо». Необходимо очень конкретно описать кандидату свои ожидания.
Например: «Проект, в котором вы будете работать, очень динамично развивается. В течение ближайшего полугодия работы будет много, приоритеты будут постоянно меняться и надо будет переключаться между задачами. Возможны переработки в количестве 10 часов в месяц, которые будут оплачены по двойной ставке. Через полгода переработки прекратятся».
Кандидат должен очень чётко понимать, на что именно он соглашается, если принимает ваш офер. И здесь вы можете прояснить важные детали. Например, кандидат может согласиться на переработки, только если ему будет позволено овертаймы вырабатывать удалённо, из дома. Для вас такое условие может быть приемлемым, а может не быть.
Если вы договариваетесь о таких деталях, то делается офер с уверенностью, что он будет принят, так как все условия уже согласованы с кандидатом. При таком обсуждении офер фактически является ещё одним этапом собеседования.
Стоит заметить, что на этом этапе есть все условия, чтоб договориться. Вы уже проверили кандидата, цените его навыки и готовы принять его на работу. Кандидат видит эту вашу готовность, видит, что вы серьёзно подошли к его найму, и эмоционально готов сам вложиться в ваше сотрудничество.
Обязательно спросите у кандидата, когда он будет готов дать ответ, и включите в офер дату, до которой он действует. Офер является очень важным документом и для разработчика (так как он основываясь на нём уходит с текущего места работы), и для компании (так как это обязательства, которые надо выполнять). Бывает, что получив офер, будущий работник берёт время на подумать и исчезает на неделю или две без определённого ответа. Для вас это очень уязвимая ситуация, так как вы не можете принять другого кандидата и не можете быть уверены в текущем.
Нельзя требовать от человека немедленного ответа. Многим нужно время подумать или обсудить ситуацию с семьёй, но бизнес не стоит на месте и за пару дней кандидату надо дать ответ. Обязательно договоритесь об этом с кандидатом.
4.2 Разработчик, который не хочет менять работу
Бывают случаи, когда кандидат на простой вопрос «Почему вы хотите сменить работу?» Даёт неожиданный ответ: «Я не хочу менять работу. Меня всё устраивает. Я просто интересуюсь происходящим на рынке и хочу понять, что представляет собой ваша компания».
Не нужно обижаться на кандидата за то, что он тратит ваше время. Наоборот, стоит поблагодарить его за столь прямой ответ и доверие, которое он вам оказывает своей открытостью.
А потом нужно оценить свою заинтересованность в таком кандидате. На моей практике подобные кандидаты оказывались очень интересными. Если кандидат не прикрывается какой-то отговоркой, вроде «хочу роста по зарплате» или «хочу новых интересных проектов», и если он делает это корректно и вежливо, то это свидетельствует о зрелости.
Причём подобный ход очень сильный с точки зрения переговоров (а собеседование – это всегда переговоры). Если кандидат использовал бы отговорку, то вы могли бы уточнить у него, какую зарплату он хочет или что не устраивает его в текущих проектах, и использовать эту отговорку как рычаг в переговорах. А что же делать, если кандидат никакой заинтересованности не выказывает?
Обычная реакция на сильного кандидата, которого хочется нанять, но который наниматься не хочет, это сделать ему выгодный офер. Кандидат хороший, значит вы можете предложить ему хорошие деньги, которыми, возможно, он заинтересуется. Это ошибка. Чтобы замотивировать опытного лояльного специалиста на смену компании только деньгами, вам придётся сделать неразумное предложение. На практике я видел много случаев, когда удвоения текущей зарплаты было недостаточно для смены работы. А даже если кандидат согласится, то его мотивация работать на вас будет очень слабой. Проблемы в будущем будут такие, что вы станете удивляться, зачем вообще вам нужен был этот кандидат. Вам надо сперва создать мотивацию.
Заметим, что какой-то интерес у кандидата есть, иначе он не стал бы тратить на вас своё время. Но этот интерес недостаточен для офера. Пытаться сразу нанять такого кандидата неразумно. Нужно играть в открытую и сказать об этом: «Мы не делаем оферов людям, которые не хотят у нас работать, это не имеет смысла. Но мы очень уважаем вашу искренность и интерес, проявленный к нашей компании. Я буду рад дать вам всю информацию, которую могу. Давайте продолжим интервью, чтобы я понял ваш уровень, и посмотрим, как мы можем двигаться дальше». Это выровняет ваши позиции в переговорах, так как офер – это, скорее всего, то, на что рассчитывал кандидат. Офер – это признание его профессионализма, а также информация о зарплатах в вашей компании. Но раз он не хочет у вас работать, то вы не хотите делать ему офер. Всё честно, понятно и нет никаких уловок ни с чьей стороны.
А вот дальше надо действовать по схеме трудных переговоров, когда обе стороны не очень настроены работать друг с другом. Нужно двигаться мелкими шажками, обмениваясь друг с другом тем, что имеет ценность: информацией и своим временем. Кандидат пришёл к вам и тратит своё время, и вы тоже тратите своё время на него. Он открыт и вы открыты. Вы на равных. Дальше вы задаёте свои вопросы, получая информацию о кандидате. Кандидат получает возможность задать свои вопросы.
Кроме ответов на вопросы кандидата обязательно приложите дополнительные усилия со своей стороны. Расскажите про компанию, про себя, про проект, про ваши цели и ваши надежды. Но не делайте слишком много и не требуйте слишком многого от кандидата. Ваша задача создать небольшую положительную разницу по усилиям, чтобы кандидат чувствовал, что ему тоже надо что-то сделать для вас. На первых порах достаточен обмен информацией. Когда вопросы с обеих сторон кончатся, поблагодарите кандидата и расстаньтесь с надеждой на продолжение, но без взаимных обязательств.
Дальше вам надо серьёзно подумать, что ещё вам нужно от кандидата, чтобы удостовериться, что он ценен для вас. Это реальная работа, это усилия с вашей стороны, о которых вам надо будет сказать кандидату: «Я много думал, как мы можем работать дальше и понял, что мы знаем всё-таки недостаточно друг о друге. Вот моя команда приготовила сложное техническое задание, которое в точности соответствует тем заданиям, которые будут на проекте. Буду рад, если вы найдёте время и сможете в течение пары недель его выполнить». При этом от вас требуются усилия действительно подготовить это задание, возможно, вовлекая всю команду и стараясь, чтобы это задание было нескучным, реально соответствующим проекту, но не похожим на кусок работы, который кандидат сделает для вас бесплатно.
Если кандидат выполнит это задание, то нужно созвониться или встретиться с ним, обсудить решение, рассказать, как это было решено в реальном проекте, снова поблагодарить его. И напомнить, что это задание даёт ему много информации о реальном проекте, что вы его сделали специально для кандидата, и что это больше, чем делается для обычного кандидата. Но здесь всё опять-таки честно: вы прикладываете усилия, и кандидат прикладывает усилия тоже.
Потом вы можете пригласить кандидата для знакомства с командой, или договориться с заказчиком, что он посмотрит резюме кандидата (а для этого надо резюме обновить и перевести на английский), или пройти дополнительное тестирование. Суть в том, что это должны быть не «пустышки», а какие-то реальные действия, которые для вас добавят информации о кандидате. Ну и конечно, каждое очередное усилие со стороны кандидата будет свидетельствовать о том, что он таки заинтересован.
И вот такими шажками вы довольно скоро придёте к ситуации, когда вы точно знаете, что кандидат сможет хорошо работать в вашей компании, что он обладает всеми нужными навыками, и что его заинтересованность достаточна. Естественно, где-то в этом процессе вам (и кандидату) надо будет убедиться, что ваша компания может предложить достойную зарплату. Эта зарплата не обязательно даже больше, чем на предыдущем месте работы. Я сам не раз менял работу с потерей в зарплате ради интересных задач и будущих перспектив.
И вот тогда вы можете сесть с кандидатом, обсудить, что вы с ним проделали кучу работы, что вы стали практически родными друг другу, и что вот предложение, которое вы ему можете сделать. Причём предложение включает не только какую-то сумму денег, а очень конкретное содержание (с которым кандидат уже знаком, так как он делал ваше задание) и работу с конкретными людьми (заказчиком, командой, с которыми кандидат познакомился). Согласие кандидата на этом этапе – это больше формальность, так как в процессе вашего взаимодействия вы проработаете все детали, важные для него.
4.3 Как давать обратную связь кандидатам
Очень важный момент, это то, как именно нужно сообщать кандидатам о результатах интервью. Если всё хорошо и кандидат получил офер или просто прошёл на следующий этап, то вопросов обычно нет. А вот если человека отсеяли по какой-то причине, то мало кто корректно может ему об этом сказать.
Некоторые компании считают необходимым выдать кандидату детальный отчёт с указанием, какие именно минусы его кандидатуры были выявлены. Но на самом деле, единственная ситуация, когда вы должны рассказать кандидату, что вы о нём думаете – это когда он прямо об этом вас попросил. В других ситуациях это делать категорически не нужно.
Конечно, нельзя держать людей в неведении. Если кандидат не прошёл на позицию в вашей компании, то ему об этом нужно сообщить. Но расписывать, что именно в нём вас не устраивает, абсолютно лишне.
Отказ сам по себе не является приятной новостью, а приправленный каким-то негативом он может сильно расстроить и даже озлобить кандидата, что помешает дальнейшей работе с ним. Причём надо понимать, что то, что является минусом для вашей компании, может являться большим плюсом для другого места работы. Например, вам не понравилась излишняя жёсткость кандидата и отсутствие в нём стремления быть частью команды. Но в текущей своей работе, возможно, кандидату как раз и нужно принимать жёсткие решения, а командной работы нет. Возможно, кандидат приложил много сил, чтобы выработать в себе эти качества и не собирается от них отказываться в настоящее время. Ваш незваный комментарий на этот счёт может убедить кандидата, что у вас просто не хватает профессионализма. И это убеждение он будет поддерживать и сообщать всем своим знакомым.
Периодически ко мне обращаются кандидаты, которые обиделись на письмо, присланное им по результатам интервью. Очень трудно убедить их глядеть на вещи с позитивной точки зрения и не воспринимать критику как что-то плохое. Позитивное отношение к критике – это очень полезный навык, но владеют им далеко не все.
Совсем другое дело, когда кандидат просит вас дать ему обратную связь. Это очень положительно характеризует самого кандидата. На моей практике меньше 2% всех кандидатов просят рассказать им о выявленных плюсах и минусах. Максимум, кандидатов интересует, прошли они или нет. Желание получить знания для своего развития – это очень хороший знак.
Выдача такой обратной связи – это очень ответственное действие. Если у вас не готов хорошо сформулированный ответ для кандидата, лучше взять небольшой таймаут и пообещать выслать ему отзыв чуть позже.
Отзыв лучше всего делать по правилу бутерброда. Любые плохие новости нужно поместить внутри хороших. Наверняка вы видите какие-то плюсы, начните отзыв с них. Например, само желание кандидата получить обратную связь является таким плюсом. Скажите, как это здорово и насколько это редко. Кандидату будет приятно. Закончить отзыв надо тоже на позитивной волне. Если человек хочет развиваться, значит в будущем у него будет всё хорошо. Вот и скажите ему об этом.
Любые сильные стороны стоить отметить, даже если вам они кажутся очевидными. У кандидата много лет интереснейшего опыта? Озвучьте это. Вам нравится, как кандидат себя ведёт на интервью? Скажите ему, что это важно.
Негатив надо давать очень осторожно. Лучше говорить не о том, что плохо, а о том, что нужно изменить. Разница кажется незначительной, но она есть и она важна. Нужно не тыкать кандидата носом в его недостатки, а давать ему направление для дальнейшего развития. Например, недостаточно сказать: «Ваша алгоритмическая подготовка крайне низкая». Кандидат наверняка не знает, что делать с этой информацией. Гораздо лучше сказать: «Вам нужно подтянуть знания основных алгоритмов сортировки и поиска на графах, и порешать логические задачки. Это вам даст основы для понимания более сложных тем, таких как сложность алгоритмов».
Но важно не пересластить пилюлю и если какие-то качества кандидата поставили крест на его кандидатуре, то надо дать ему это понять. Иначе кандидат будет сбит с толку. Ему не назвали никаких критичных минусов, даже похвалили, а вакансия в результате ушла кому-то другому. Если вам что-то не понравилось в кандидате, то скажите ему об этом.
Не надо вываливать все минусы, которые вы видите. Этот список может быть большим. Выделите один-два самых критичных пункта, которые, на ваш взгляд, мешают кандидату. Остальное просто проигнорируйте. Кандидату достаточно иметь какой-то один пункт для работы над собой. Не стоит давать ему понять, что ему надо себя переделать полностью, чтобы работать у вас. Если минусов у кандидата слишком много, это значит, что он более пригоден для какой-то другой работы в какой-то другой компании.
