Радуга характеров. Психотипы в бизнесе и любви

Предположим, ситуация, что называется, назрела. Если инерция бизнеса велика (это зависит от его вида и экономических условий) и какое-то время все идет как бы само собой в заданном русле, то собственник успевает набрать новую команду. Если инерция мала, то наступает откат назад.

Второй стандартный способ решения проблемы «собственник и соратники» – создание коллективного бизнеса. Формируется, например, совет директоров, который каким-то образом пытается находить совместное решение, устраивающее все стороны. Но… реально коллективное ведение дел влечет за собой потерю управления. Бизнес становится неэффективным. Потому что на самом деле

Коллективного бизнеса как такового не существует.

Если попытаться работать коллективно, ничего хорошего не выйдет. Обратите внимание: в настоящее время практически все коллективные органы управления выполняют чисто номинальную функцию, а ответственные решения принимаются только индивидуально. Но из этой на первый взгляд удручающей, тупиковой ситуации есть достаточно простой выход.

Нестандартное решение:

– формирование модели поведения собственника.

Поскольку разогнать нерадивых нельзя, а коллективно думать не получится, то необходимо разделить сферы работы, расставить людей по местам и продолжать трудиться, оставив реальную власть в руках владельца бизнеса. Иными словами, нужно провести разделение на «собственника» и «управляющую команду». Если сказать еще точнее, то хозяин предприятия должен оставить под своим контролем сердцевину бизнеса (то, что ему лучше всего удается, то, что дает 80 % результата), а остальные полномочия передать управляющей команде.

Проблемы российского бизнеса и способы их решения:

Способ передачи второстепенных полномочий при одновременном выделении бизнес-ядра – собственника – позволяет решить проблему взаимоотношений в коллективе кардинально и эффективно.

Что обычно понимается под передачей, делегированием? Это, как правило:

– определение размеров передаваемого участка работы;

– установление границ властных полномочий с последующим постоянным контролем за выполнением обязанностей.

То есть имеются в виду все те же должностные инструкции и обязанности.

Но есть одно «но». Обычно проблему делегирования решают по трафарету. Если ты по профессии бухгалтер – на тебе финансы. Строитель – будешь руководить строительным подразделением.

Однако, чтобы получить действительно качественный результат, необходимо предварительно провести кадровый аудит, определив, кто из членов команды на что способен. Построение команды в каждой фирме происходит индивидуально. Это зависит как от психотипических особенностей собственника, так и от вида бизнеса (подробнее см. ниже).

С нашей точки зрения, делегирование – это, скорее всего, не технологический, а глубоко личностный процесс, который предполагает нахождение зоны максимальной эффективности самостоятельного труда работника. Только в этом случае человек, облеченный полномочиями, будет действительно качественно выполнять свою работу. Итак:

При передаче части обязанностей работнику должны учитываться его способности, устремления и потребности бизнеса.

Процесс разделения полномочий должен проходить постепенно, последовательно. Зачастую нет никакой необходимости выбрасывать старую команду за борт. Нужно лишь найти для этих людей новое место, соответствующее их возможностям. При таком подходе не страдают ни бизнес, ни люди.

Если проблема взаимоотношений между собственником и соратниками наконец-то решена, то готовьтесь решать следующую задачу. Жизнь ведь не терпит пустот, что-нибудь да подбросит.

2.5. Бизнес – это команда, или как работать в команде

Допустим, что круг людей, которые будут заниматься вместе с вами бизнесом, сформировался. Но пока это – набор индивидуумов, пусть даже превосходных специалистов, занимающих кресло в соответствии со своими природными склонностями. Лебедь, Рак и Щука тоже были трудолюбивыми работниками – а результат известен. Чтобы не тянуть повозку, как в басне, в разные стороны, нужно научиться работать единой командой.

Стандартные решения:

– формальная, процедурная команда;

– психологически комфортная команда.

Первый стандартный способ решения вопроса предполагает создание суровых должностных инструкций, оргструктур, разделение обязанностей, многочисленные совещания, на которых рационально и предельно жестко решаются поставленные задачи. Эти люди говорят: «Мы работаем командой». Реально это – псевдокоманда, группа людей, по сути, между собой не связанных.

Команда – это системное понятие, которое несводимо к простой совокупности отдельных людей, ее составляющих.

В команде каждый член дополняет другого не только согласно предписанию. Создается, так сказать, сеть, в которой каждая веревочка узелками связана с другой, третьей и так далее по мере необходимости. Сами понимаете, насколько повышаются прочность и сопротивляемость такой структуры внешним обстоятельствам.