Профессиональный рекрутинг. Самоучитель

И вот для того, чтобы находить тех, кого можно «заманивать», и нанимается рекрутер. А задачей у него ставиться нахождение тех, кто по каким-то причинам готов согласиться на весьма сомнительное предложение.

Вся сложность такой работы в том, что «на грош пятаков прикупить» с каждым годом всё труднее. И заработать таким образом, тоже – труднее. А, следовательно, рекрутер вынужден расти в профессии, повышая свои компетенции. Для чего, конечно же, существует множество самых высококлассных обучающих курсов, которые ничему не учат.

Типовая ситуация с обучающими курсами по рекрутменту, это когда много непонятной терминологии на английском и монологи ни о чём. В массе своей, это пересказ подсмотренных друг у друга как бы лекций, или пересказ перевода давно устаревших иностранных публикаций.

Бытие определяет сознание. Это закон жизни. Поэтому, что «немцу хорошо», то нашему брату следует избегать. Социальные, экономические, политические условия в США совершенно разнятся с этими же условиями в Российской Федерации. И банальное переписывание методик разработанных на базе зарубежных практик никак не приспособить к нашим реалиям.

Поэтому, самым верным признаком подозрительного качества обучающих курсов для рекрутеров – обилие иностранных терминов, особенно когда они вообще беспричинно заменяют родную речь. HR, онбоардинг, аутстаффинг, джоб-оффер и прочее, всё это – птичий язык, сигнализирующий, что носитель данного «диалекта» пытается создать себе образ эксперта очень сложной науки. Отличие профессионала от дилетанта, в том, что первый пользуется тезаурусом – профессиональным словарём, а вот про второго не лишним будет выяснить причину использования им «buzzwords».

Работа рекрутера, у которого и образования, как такового и нет, это тяжёлая работа. Фирме достался знатный заказ и для его выполнения теперь нужна бригада сварщиков-аргонщиков. Почему опытный рекрутер не возьмется за такое денежное предложение: найти бригаду профессионалов? Потому, что он уже прекрасно знает: поиск высококвалифицированных рабочих – дело бесперспективное. И потому, что их очень мало, и потому, что их уже хорошенько «прошерстили» представители крупного бизнеса и госкорпораций. А из тех крох, что ещё остались незанятыми на рынке труда, как трудовые ресурсы, остались низколиквидные варианты. А, следовательно, пытаться найти незанятого качественного высококвалифицированного работника, попросту зря тратить время, которое никто не оплатить, ведь обычная система оплаты для рекрутера – сдельная оплата или аккордная, но никак не оклад и не почасовая.

Для рекрутера справедливо правило – «волка ноги кормят». И чем его «ноги» профессиональнее, тем больше шансов быть сытым. А для того, чтобы повышать свой профессионализм, нужны не курсы для рекрутеров, а кафедра управления персоналом, на которой расскажут, что такое рынок труда, что такое человеческие ресурсы, что такое мотивация и стимулирование, что такое профессия и специальность, что такое профессиография, как составляется «портрет рабочего места», карточка вакансии, и много других интересных и очень важных в работе рекрутера вещей.

Чтобы что-то кому-то продать, требуется знать, что мы продаём и кому мы это продаём. То, что будет интересно шеф-повару, может быть вовсе не интересно повару третьего разряда, так как и культурный и социальный уровни у них могут значительно разниться.

В сфере трудовых отношений Директор по персоналу – это прораб. Менеджер по персоналу – каменщик, а рекрутер – подсобник. Как подсобник подносит кирпичи каменщику и мешает раствор, так и рекрутер предоставляет специалисту по персоналу соискателей. Находиться длительное время на должности подсобного рабочего может подвигнуть множество причин, но вряд ли это будет именно желанием стать самым успешным подсобником. Так и в плане поиска и отбора работников – быть рекрутером – заниматься очень тяжёлой и неблагодарной работой по не очень высоким расценкам. Высокие расценки за поиск работников, они не в рекрутменте, они – в хедхантинге. Поиск и привлечение редких, высококвалифицированных, «штучных» специалистов – да, это работа тоже тяжёлая, но расценки там позволяют считать такую профессию более чем – благодарной.

Чтобы не вышло так, что вы устроились на работу в какое-то агентство по поиску персонала, без оклада, да ещё и не получили заработанное, просто не надо уставиться на работу в такую «контору». Надо сперва прочить в Интернете отзыв о работе рекрутером вообще, а уже после – о работе в данной конторке – в частности. И понять, а стоит ли оно вообще того, чтобы этим заниматься? Ну а если, всё же, жизнь вынуждается заняться таким способом заработка на жизнь, то делать это следует грамотно и эффективно.

1.1 РОЛЬ РЕКРУТЕРА В КОМПАНИИ. СПЕЦИФИКА РАБОТЫ РЕКРУТЕРА

Штатный рекрутер – это санный низ иерархии в кадровой службе организации. Именно по этой причине опытные рекрутеры пытаются переучиться либо на кадровика, либо на HR-менеджера. Вся роль рекрутера в отделе кадров заключается в «принеси-подай», и, за редким исключением, эта роль «без слов».

Чем мельче бизнес, тем более размазаны должностные обязанности в компании у низшего звена работников, а модель управления сводится к формуле «я – начальник, ты – дурак». В один прекрасны момент перед генеральным директором встаёт проблема обеспечения реализации некоего процесса. Либо сам директор понимает, что возникла очевидная необходимость в привлечении к работе в компании дополнительного специалиста, либо линейный начальник извещает о таковой проблеме. Управленческим решением становится озадачивание ответственного за кадровую работу поиском соответствующего неким абстрактным профессиональным требованиям кандидата.

Если в компании кадровой работой занимаются все подряд, а отдельной штатной единицы «специалиста по управлению персоналом» нет, то решение задачи поиска кандидатов поручается тому, у кого меньше текущей нагрузке, вплоть до секретаря или офис-менеджера. Конечно же, в тех фирмах, у которых есть приемлемая рентабельность и нет «персональщика», обращаются к внешнему рекрутеру.

Поэтому первая роль ответственного за поиск кандидатов на вакансии – «ресечер». Это калька с английского и называю так того, кто занимается поиском, в данном случае – поиском резюме, и выбора из них наиболее подходящих под заявленные требования. Профиля.

Что входит в данную роль? Это изучение опыта работы, имеющегося уровня образования, зарплатных ожиданий, возраста и пола (что противоречит законодательству), навыков и опыта, и т.п. имеющиеся у соискателей.

Отсеяв нерелевантные резюме, ресечер собирает в кучу – «пул» – оставшиеся и передаёт их тому, кто будет заниматься дальнейшими мероприятиями по отбору кандидатов.

На птичьем языке эту работу называют «скрининг резюме». Это самая простейшая и элементарная работа, которую способны выполнять качественно даже школьники. А если учитывать, что практически вся эта работа связана с автоматизацией труда, когда всё, что требуется – это проставить «галочки» у нужных «фильтров» в специализированных базах данных, то работа оператора склада окажется более сложной. Когда на тысячах квадратных метров размещены сотни тысяч номенклатурных единиц ТМЦ, и получив накладную, оператору, или младшему кладовщику необходимо, как салинговому матросу, бегать по секторам и взбираться по лестницам стеллажей, дабы собрать заказ, назвать такую работу простой и лёгкой (особенно, когда у товарных единиц вес обозначается килограммами) не получится.

Но почему-то, работа в офисе, заключающаяся в простом, примитивном, взаимодействии в системе «человек-компьютер» считается вполне статусной и престижной?

Объясняется это просто. Работа на складе известна всем вдоль и поперёк, и ничего в ней высокого, утончённого тоже нет, это тяжёлый изматывающая работа целый день на ногах (за исключением специфических складов). А вот работа, которая раньше была связана с монотонным и примитивным перебором «бумажек» мимикрировала под работу с электронными базами данных и получила новое, непонятное «импортное» название. Всё, как и двадцать лет назад: не уборщица общественного туалета, но «менеджер по санитарному клинингу».

Роль ресечера – ситуативная, выполнять её в компании может любой, а по сути – это функция, входящая в должностные обязанности рекрутера.

Почему же повсюду нам презентуют эту функцию, как отдельную, интересную, сложную и модную профессию? Потому, что ещё Том Сойер прекрасно знал, что красить забор доверяют мальчишкам не каждый день. Со времён Генри Форда, работа на конвейере считается нудной, монотонной и одуряющей. В целом, всё связанное с кадровой работой, что сортируется, перебирается, ранжируется по признакам, всевозможное «перекладывание бумажек», это то, что кадровики стараются избегать. Нет для кадровика ничего тоскливее, чем «подшивать дела для сдачи в архив». Для такой работы нужен определённый склад характера. У архивариуса работа однотипная, заключающаяся именно в «перебирание бумажек», а у кадровика темп работы «рваный», интенсивность и насыщенность разнится от выполняемых задач. Вчера специалист по кадрам составлял положение о масочном режиме, сегодня составляет отчёты в пенсионный фонд, а тут ему приказывает начальство просеять тысячи анкет соискателей. Не каждый способен переключаться в различные режимы работ, а потому долго на такой работе с очень неравномерной интенсивностью труда не задерживаются.

По этой причине и появляются у HR-менеджеров помощники, различные секретари, делопроизводители, менеджеры по персоналу и т.д. А так как их работа «валовая», то платить за неё приемлемые деньги бизнес не спешит, всячески «оптимизируя издержки», путём подмены нормальной окладной системы оплаты труда на всевозможную «сдельщину», причём не по трудовому договору, а по договору-подряду с самозанятым.

И вот тут отчётливо проявляется первая и самая главная причина начинающему рекрутеру выучить Основы Трудового Законодательства – для защиты собственных интересов, чтобы понимать, как отстаивать свои трудовые права и не «работать на дядю бесплатно».

Итак, ресечер появляется на сцене не потому, что сфера подбора и отбора персонала такая вся из себя сложная наука, но потому, что компания не хочет тратиться на зарплату профессиональному специалисту по управлению персоналом, либо оптимизирует издержки. И то и то говорит нам, что и ресечеру платить будут тоже «оптимизировано».

В идеальном варианте ресечер получает листок с перечнем требований к кандидату, запускает «интерфейс информационной системы» и начинает ввод данных для условий автоматизированного поиска. Но, на практике, в процессе поступает множество «вводных».

На ходу могут меняться требования к кандидатам, и от HR-менеджера или кадровика, и от кого-то ещё как-то причастного к процессу, потоком идут слабо систематизированные поправки и уточнения.

Так же поступают команды на уточнение данных путём взаимодействия ресечера с кандидатом через мессенджеры, электропочту, телефон.

В общем, работа – в режиме «не болит голова у дятла». Поэтому в собственных интересах ресечера изначально уточнять все непонятные моменты, конкретизировать данные, критерии поиска. Иначе придётся делать много лишней, и, конечно же, неоплачиваемой работы.

Цель ресечера – собрать пакет резюме, отвечающим определённым критериям. Это с позиции работодателя. С позиции самого ресечера его цель – заработать денег. Для этого необходимо работать эффективно. То есть на единицу труда получать максимум полезного результата. Поэтому поиск резюме следует начинать лишь после уточнения и утверждения всех требований к кандидатам.

Найденные резюме могут быть отданы рекрутеру, менеджеру по персоналу, кому-то ещё, и на этом работа ресечера будет считаться завершённой. Но, обычно, наступает второй этап скрининга – фаза уточнений данных. Через различные средства коммуникаций, по указанным контактным данным соискателей, ресечер отправляет уточняющие вопросы, дабы удостовериться, что данные в резюме верны, а само резюме актуально. Это на словах только просто, на деле – это сплошные «нервы».

Бывает так (а бывает так постоянно), что резюме заинтересовало работодателя, ресечер, по указанным контактным данным, отправил уточняющие вопросы, а в ответ – тишина. Начальство требует «установить связь» с кандидатом, во что бы то ни стало. Задействовано уже всё. И электронная почта, и мессенджеры, и социальные сети. Постоянные попытки дозвонится по указанному номеру телефона. Всё без толку. А виноват в этом, конечно же, ресечер, по мнению начальства работает он плохо, понимаете ли.

Но бывает ситуация ещё хуже, когда всё же, через несколько дней тщетных попыток дозвониться до кандидата, тот отвечает на звонок. Но, ответ это очень эмоционально окрашен, причём окрашен в самые негативные тона. И рекрутер узнаёт о себе очень много нового. И так день за днём.

Резюме может оказаться неактуальным, но в информационной системе его не убрали из доступа. А может быть элементарный обман со стороны работодателя, и предлагаемые условия на деле совсем не соответствовать заявленным. И хорошо, если кандидат выяснит это уже тогда, когда ресечер передаст его резюме другому исполнителю, что будет обозначать факт выполнение работы.

Но может быть и такое, что за несколько дней поиска и отбора остаётся лишь одно резюме, которое соответствует требованиям. Тратится дополнительное время на всевозможные уточнения. А в самом конце, когда уже можно передавать это резюме, кандидат перестают быть релевантным, «по вновь открывшимся обстоятельствам». Ну что же, и такое бывает, ничего не поделаешь. А вот это самое «ничего не поделаешь» – при сдельной оплате труда означает одно – вы ничего не заработали.

Что же. Поиск завершён, хоть сколько-то резюме отобрано и передано в дальнейшую работу. На сцену выходит рекрутер.

Единственная роль рекрутера – не наём, не проведение собеседования, это все функции. Рекрутер исполняет роль барьера между кандидатом и работодателем.

Итак, у нас IT-компания, конторка из нескольких молодых людей, организовавших совместный бизнес по разработке неких программных продуктов. У них ООО, приходящий главный бухгалтер и удачный заказ. Для выполнения работ по заказу требуется ещё один работник. Об этом один работник ООО, занимающий должность самого главного программиста докладывает другому члену ООО, у которого должность генерального директора. Оба приходят к решению: взять на должность очень классного программиста – специалиста с дипломом и не очень высокими требованиями в вакансии, особенно по заработной плате.

А в прочем, это может быть ресторан, нуждающийся в шеф-поваре, или гостиница, ищущая администратора, не важно. Важно лишь то, что предлагаемые ими условия ощутимо отличаются от среднего показателя на рынке труда в заданной нише в меньшую сторону.

Почему именно такой вариант сюжета? Потому, что при предложении, равного или выше среднего уровня, проблемы в поиске кандидатов нет никакой. Но бизнес всегда стремится снижать издержки, а самые большие издержки – это фонд оплаты труда.

Итак, наши IT-шники решили нанять ещё одного. Кто этим будет заниматься, если у обоих дел невпроворот, а главный бухгалтер у них «на сдельщине»? Ведь надо составить «портрет» кандидата, надо на его основе составить список требований к кандидату. Надо поискать в разных местах резюме кандидатов. Надо выбрать кандидата. Надо выйти с ним на связь. Надо пригласить его на собеседование. Надо провести собеседование. Надо оценить компетенции кандидата. Надо оформить на работу. На всё это надо время. А его нет, итак все сроки по заказу уже нарушены.

Какие есть варианты? Принять на работу профессионального менеджера по персоналу с дипломом ВУЗа. Это не вариант. Обратиться в кадровое агентство. Это дорогой вариант. Подрядить фрилансера-рекрутера по сходной цене. Это самое оно.

Чем плох вариант с агентством по поиску и найму персонала? Тем, что там выбирать практически не из кого. Все эти агентства, состоящие из одного единственного работника агентства, который заключает субподряды на поиск кандидатов с теми же фрилансерами, отличаются только уровнем жадности, выражаемой через цифры в прайс-листах на оказываемые услуги.

Кстати, фрилансеры, это самозанятые граждане (если конечно они озаботились защитой собственных прав и зарегистрировали свой статус». А проще говоря – работники-подёнщики.

А вот с ними-то как раз и – вариант. Чем же этот так хорошо? Фрилансер-рекрутер может быть обычным гражданином. Без какой-либо регистрацией своей предпринимательской деятельности. Следовательно, вопросы оплаты с ним уходят в «серую зону». Это выгодно мелкой компании, так как расплачиваться с рекрутером она будет «чёрным налом», без каких-либо документальных подтверждений хозяйственной деятельности. Это упрощает отношения фирмы с «приходящим» бухгалтером, у которого есть собственный прайс-лист на всевозможные варианты услуг бухгалтерского учёта. Ну, и, конечно же, не забываем про «справедливую экономию» – когда заказчик решает, что услуга оказана некачественно, поэтому не подлежит оплате. Не будет же из-за пары тысяч рублей фрилансер судиться, тем более, что у него нет ни регистрации предпринимательского статуса, ни документов, подтверждающих сделку. А на нет и суда нет.

У рекрутера оплата за результат. Это может быть процент от зарплаты принятого на работу кандидата, или фиксированная сумма. В любом случае, цель рекрутера – заработать денег. Задача – «сосватать» работодателю кандидата. Вопрос: сколько заработает фрилансер-рекрутер на сдельной системе оплаты работ, если будет подробно и правдиво рассказывать о вакансии, которая изначально содержит не особо привлекательные условия?

Рекрутер старается брать «валом», в надежде, что хоть какой-то кандидат всё же согласится на реальные условия работодателя. Поэтому утаивание, недоговаривание, сокрытие, а то и явный обман – это то, что мешает вести откровенный разговор об этической стороне работы рекрутера.

Цель же работодателя – заполучить высококлассного специалиста по бросовой цене, а задача – свести к минимуму время, затрачиваемое на оценку кандидатов. Для чего критерии оценки и требования к кандидату с каждым безрезультатным собеседованием корректируются и усложняются, а затем передаются рекрутеру.

Поэтому, рекрутер и есть тот самый барьер между кандидатом и работодателем. Рекрутеру жизненно важно, чтобы соискатель, узнав о вакансии, не вышел напрямую на работодателя, тем самым лишив самого рекрутера оплаты за работу по поиску и подбору. А работодателю важно, чтобы к нему приходили только высокомотивированные занять предложенную вакансию кандидаты с компетенциями, даже лучше, чем завялено в вакансии.

В плане массового подбора, когда нужны целые бригады на вахту, на склад, комплектовщиков, упаковщиков, операторов и т.д., дела обстоят еще хуже.