Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России

Для определения надёжности полученного результата можно использовать проверочную матрицу.

Подставляя числовые значения каждой из шкал, проводим сложение по вертикали и горизонтали. По формулам высчитываем ранг успешности и коэффициент эффективности, которые должны совпадать с данными, полученными по профилю самореализации личности.

Используя матрицу, можно определить степень выраженности у испытуемого качеств, необходимых для самореализации.

Математический метод, использованный в методике, обеспечивает надёжность полученных результатов, защищает от субъективности и предвзятости исследователя.

Кроме этого, достоинством данной методики является и то, что она проста в применении, удобна в использовании, экономична по времени и не требует особых затрат.

Принцип использования психологической методики «Профиль самореализации личности» рассмотрим на двух противоположных примерах. Здесь я приведу данные конкретных людей, известных мне лично и прошедших исследование по этой методике.

Пример 1. Алексей Б., 28 лет, холост, воинскую службу не проходил по болезни (гастрит). Окончив профессиональный лицей, работал на крупном промышленном предприятии. Прошел путь от рабочего до мастера участка. Поступив в техническую академию, перешёл на другое предприятие. Учился заочно, работая мастером участка, и в 2004 г. получил инженерную специальность. В работе проявил себя грамотным и перспективным руководителем, неоднократно поощрялся руководством за производственные достижения. В коллективе пользуется авторитетом. Обязателен, выдержан, доброжелателен, трудолюбив. Обратился в кадровое агентство с целью смены работы по причине отсутствия перспективы профессионального роста. Претендует на должность инженера-механика.

При проведении собеседования были выявлены следующие характеристики: наличие лидерского потенциала, способность грамотно излагать мысли, уверенность в себе, адекватная самооценка.

Теперь мы посмотрим, каким образом личность испытуемого отразилась в профиле самореализации. На основе полученных данных, мы имеем не только общие рекомендации по успешности и эффективности в деятельности, но и развёрнутую картину самой личности, её сильные и слабые стороны.

Средний арифметический балл (М) – 3,88

Ранг успешности – II(развивающийся)

Коэффициент эффективности (Кэ) – 0,79 (эффективен)Самоотдача в работе составляет 60 %

Сферы личности

I. Интеллектуальная сфера: высокий уровень интеллекта.

II. Потребностно-мотивационная сфера: стремление достичь благосостояния в результате профессионального роста.

III. Трудовая мотивация: проявление инициативы в работе.

IV. Социальная активность: недостаточная.

V. Профессиональная сфера: уровень специалиста с ориентацией на руководящую должность.

VI. Эмоциональная сфера: спокойное восприятие происходящего.

VII. Волевая сфера: хорошо развита.

VIII. Я-концепция: противоречивая, положительная; недостаточная социальная зрелость.

IX. Жизненный ресурс: высокий потенциал.

Достижение эффективности происходит за счёт: эмоционально-волевых качеств, профессионализма, физиологического потенциала.

Заштрихованная часть профиля показывает степень использования человеком своего потенциала.

Пример 2. Ольга П., 37 лет, не замужем. Работая рядовым бухгалтером на крупном промышленном предприятии, заочно обучалась по специальности «Бухучёт и аудит». Окончила институт в 1995 г. За время учебы её знания были оценены, в основном, удовлетворительно (3 балла). Получив специальность, работала начальником бюро налогов центральной бухгалтерии завода, внутренним аудитором.

В 2002 г. уехала работать в район Крайнего Севера с целью получения больших заработков, работала ведущим бухгалтером. Спустя 2 года вернулась на родину по состоянию здоровья. Через полгода после возвращения устроилась на работу главным бухгалтером в неблагополучное малое акционерное общество, в котором существует постоянная текучесть кадров.

Спустя 3 месяца, обратилась в кадровое агентство с целью сменить работу на более стабильную и с большим доходом. Претендует на должности: финансовый директор, главный бухгалтер, зам. главного бухгалтера.

При собеседовании были выявлены следующие особенности: самоуверенность при отсутствии лидерского потенциала, неспособность понимать суть вопросов и излагать мысли, неестественность в поведении, отсутствие мотивации к труду, завышенная самооценка, отсутствие жизненных целей, карьеризм, неадекватное восприятие действительности, низкий культурный уровень.

Исследование личности испытуемой по методике «Профиль самореализации личности» дало следующие результаты.

Средний арифметический балл (М) – 2,77

Ранг успешности – IV(может быть обучена)

Коэффициент эффективности (Кэ) – 0,55 (неэффективна)Самоотдача в работе составляет до 20 %

Сферы личности

I. Интеллектуальная сфера: слабый интеллект.

II. Потребностно-мотивационная сфера: желание использовать служебное положение для удовлетворения физиологических потребностей.

III. Трудовая мотивация: низкая; предпочитает работу, не требующую усилий.

IV. Социальная активность: проявляется в ситуациях, способствующих карьерным достижениям.

V. Профессиональная сфера: стремление к руководящим должностям.

VI. Эмоциональная сфера: недостаточно устойчивая; боязнь неудач.

VII. Волевая сфера: достаточно развита.

VIII. Я-концепция: личность согласованная, отрицательная; относится к психологическому типу пассивный, глупый.

IX. Жизненный ресурс: недостаточно выражен.

Достижение эффективности не происходит по причине: высоких амбиций, низкой мотивации к труду, слабых способностей и недостаточного физиологического потенциала.

Заштрихованная часть профиля показывает степень использования человеком своего потенциала.

Из приведённых примеров видно, что на эффективность человека не оказывают существенное воздействие ни формализованные характеристики: пол, возраст, образование, опыт работы, ни внешние атрибуты: высокая занимаемая должность, солидные организации, материальное положение, социальный статус и пр.

В основе эффективности личности лежат психологические и поведенческие характеристики отдельно взятого человека.

Общая оценка эффективности

Но «вернёмся к нашим баранам».

Как я уже отмечала, при помощи данной методики можно диагностировать не только отдельную личность, но и группу.

Попробуем представить выборочную совокупность исследуемого человеческого ресурса в виде среднестатистического соискателя, и посмотрим, в какой степени у такого потенциального работника выражены те или иные характеристики.

Чтобы получить результат и сделать сопоставление, необходимо вывести средний оценочный балл по каждой из характеристик.

С этой целью мы использовали математическую формулу:

где

М сред. – среднестатистический балл по конкретной характеристике;

N1 – процент респондентов, получивших 1 балл за выраженность данного качества;

N2 – процент респондентов, получивших 2 балла за выраженность данного качества и т. д.

Рис. 5. Психографические характеристики выборки в баллах

На диаграмме (рис. 5) хорошо видно, что среднестатистические психографические характеристики региональных соискателей, в основном, не дотягивают по выраженности даже до 3 баллов. При этом существует связь между жизненными целями соискателей и уровнем их потребностей. В свою очередь уровень потребностей данной выборки говорит о желании работников быть уверенными в завтрашнем дне, стабильности заработной платы, наличии льгот и компенсаций, пенсионного обеспечения, защищённости от травм, опасностей, лишений, сохранении достигнутого положения, т. е. стабильности и гарантированности.

Рис. 6. Поведенческие характеристики выборки в баллах

И здесь показатели неутешительные. К тому же, прослеживается чёткая связь между энергичностью и внешней мотивацией к труду. Внутренняя мотивация оказывается ещё ниже. Это наглядно показывает, что наши люди МОГУТ работать только в полсилы, а ХОТЯТ работать – и того меньше.

Древние утверждали, что «всё есть число». И мы пойдем дальше – выведем средний балл регионального человеческого ресурса на примере исследуемой выборки.

С этой целью суммируем среднестатистические показатели по основным исследованным характеристикам и полученную сумму разделим на количество характеристик:

где

М ч р – средний уровень человеческого ресурса;

n– количество характеристик выборки.

При n = 10, получаем следующие баллы:

у мужчин средний балл составил 2,78, у женщин – 2,75.

Полученные баллы соответствуют IVрангу успешности, значение которого – может быть обучен.

Теперь определяем средний по выборке коэффициент эффективности (Кэ): Кэ = 0,55.

Пороговое значение полученного результата таково:

в деятельности неэффективен, самоотдача в работе составляет не более 20 %.

Вот такая получается статистика. А разве в действительности иначе?..

Получив в результате проведённого социально-психологического исследования подробные характеристики ищущих в регионе работу мужчин и женщин, можно составить описательные портреты средней российской парочки трудоспособного возраста.

Он — активный, глупый; имеет, преимущественно, высшее образование и среднее соображение; предпочитает доходный, не ограниченный жёсткими рамками труд; работает в полсилы и не обременён ответственностью; ориентирован на материальное обогащение и легкие развлечения; стремится к собственному удобству и нуждается в защите.

Она — пассивная, глупая; способности имеет чуть выше среднего, но использует их не полностью; стремится достичь материального благосостояния и комфорта; труд выбирает регламентированный, с чётко определёнными задачами; в работе старается не напрягаться, выполнять не спеша; предпочитает пассивные занятия; нуждается в помощи, понимании и стабильности.

Чтобы легче было представить среднюю российскую парочку, используем метод транзактного анализа, и в результате сравнения получаем Винни Пуха и Золушку.

!!!Внимательно проанализируйте жизненные сценарии этих сказочных персонажей, и всё встанет на свои места.

Кстати, именно этих сказочных персонажей чаще других называли при самоидентификации опрошенные соискатели.

Для того чтобы убедиться, насколько точны полученные нами результаты исследования, достаточно дождаться реакции общества на публикацию. Здесь можно провести аналогию с прививкой от опасной болезни: если реакция будет – значит, организм борется, ну, а если нет – значит, иммунитета нет.

Может случиться, что, узнав столь тревожную информацию, народные избранники повернутся к людям лицом, и начнут издавать жизнеутверждающие законы, чиновники на местах станут безукоризненно соблюдать конституционные права и интересы трудящихся, собственники-бизнесмены не будут «тянуть одеяло на себя» и, наконец-то, поймут важность человеческого ресурса. А рядовые граждане, в свою очередь, прекратят пьянствовать, воровать и бездельничать, займутся ремёслами и воспитанием собственных детей, полюбят себя, «дабы возлюбить ближнего своего».

Это и будет свидетельством того, что приведённые мной результаты исследования субъективны, и относятся лишь к отдельно взятому неблагоприятному региону.

Но если никакой реакции не последует, то можно с уверенностью утверждать, что приведённые здесь характеристики отражают общее состояние нашей бескрайней страны.

Насколько в ближайшие годы изменится ситуация на российском рынке труда, попробуйте угадать.

С трёх раз…

Глава 6. Состояние регионального рынка труда

«Кто хочет работать – ищет средства, кто не хочет – причины»

С.Королёв

Данные, полученные в результате исследования, показывают безрадостную картину общего состояния регионального рынка труда. Статистика не так далека от реальности. Если учесть тот факт, что грамотному поведению в условиях рыночной экономики изначально не обучали, то удивляться тут нечему. Да и нынешних выпускников к трудовой деятельности, фактически, не готовят.

На основе опыта работы в кадровом агентстве могу с тревогой констатировать, что не только соискатели, но и сами работодатели не подготовлены к цивилизованным отношениям на рынке труда. Причины проблем очень разнообразны: от индивидуальных особенностей участников рынка труда до несовершенства государственного подхода.

На этапе становления рыночных отношений в российской экономике, когда ещё недостаточно отработаны механизмы функционирования рынка, именно кадровый бизнес, являясь посредником, может сгладить возникающие противоречия.

§ 1. Просчёты работодателей

Открывая своё дело, создавая организацию или фирму, каждый собственник – акционер или предприниматель – желает, чтобы его компания стала успешной, прибыльной и конкурентоспособной.

1. Уже на этом этапе работы организации встречаются первые ошибки: собственник, преимущественно, ориентирован на получение прибыли, т. е. на собственное обогащение.

Несмотря на то, что практика давно доказала, что благое и перспективное дело не скоро приносит материальную прибыль, многие желают «собрать урожай сразу после посева».

Поэтому основной акцент делается не на качество выполняемой работы или развитие производства, а на скорость оборачиваемости вложенных денежных средств. При таком отношении к созданию организации, говорить о грамотном использовании человеческого ресурса – не приходится. На нём, в первую очередь, и экономят.

Такой работодатель не ищет квалифицированных специалистов, а нанимает тех, кто соглашается на его условия и оплату труда. В ход могут идти любые виды мошенничества: отсутствие оформленных документов о трудоустройстве работника, занижение оплаты труда или выдача зарплаты «в конвертах».

Некоторые работодатели даже используют запрещённые приёмы: трудоустраивают работника с испытательным сроком, во время которого оплачивают работу по заниженному тарифу, а по окончании – увольняют как не прошедшего испытательный срок. Следом, нанимают другого работника на тех же условиях.

В результате такого использования человеческого ресурса эти горе-предприниматели вместо желаемой прибыли получают плохую репутацию на рынке, высокую текучесть кадров, низкое качество производимых товаров или услуг и, как следствие, теряют не только партнёров по бизнесу, но и большинство потребителей.

2. Не менее распространённой ошибкой работодателей является неумение оценивать персонал. Здесь речь идёт не только о занижении оплаты труда, но и вообще об отношении к людям.

Желание нанимателя приобрести квалифицированного специалиста за минимальную сумму вполне понятно. Но впоследствии требование от специалиста высокой самоотдачи безосновательно. Недооценённый специалист работает с низкой эффективностью, и собственник от такой «экономии» больше теряет, чем приобретает.

Извечная традиция экономить на спичках.

Порой можно услышать от работодателей: «Не нравятся условия – уходите. Желающих много, найдём других». Вряд ли к такому работодателю придут достойные и бескорыстные.

3. Часто новоиспечённые наниматели допускают управленческие просчёты. Помимо излишней самоуверенности относительно собственных возможностей, встречается и полное невежество работодателей.

Очень нелепо выгладит, когда каждый начальник называет себя «психологом», не имея при этом не только психологического, но порой даже высшего образования. Это равнозначно тому, как если бы грузчик проводил хирургическую операцию. И почему многие думают, что человек так примитивен, что понять его очень просто? А себя они могут понять? Или найти причины своих собственных проблем?..

Развитие рыночных отношений и возникновение конкуренции должны стимулировать стремление работодателей к обучению и самообразованию. Ускорение технического прогресса, в частности, совершенствование информационных технологий, даёт реальную возможность осуществлять обучение быстро и эффективно.

В рыночной конкурентной борьбе выстоят лишь те организации, в которых процесс обучения является непрерывным.

Много ошибок совершают работодатели и при обращении в кадровое агентство. Вот только некоторые из них:

1) неумение формулировать требования к кандидатам, отсутствие в организации должностных инструкций, а подчас, даже незнание работодателем основных функции требуемого работника

(в данном случае трудно найти «чёрную кошку в тёмной комнате»);

2) нежелание платить за подбор квалифицированного персонала или заведомое занижение оплаты труда на вакансии

(в результате такого подхода заказчик получает работника более низкого профессионального уровня);

3) затягивание работодателем процесса отбора

(когда наниматель, «как девица на выданье», долго перебирает, то получает, как правило, не лучшего кандидата);

4) несвоевременное принятие решения о выборе кандидата или его трудоустройстве

(в результате этого у соискателя снижается мотивация к труду и пропадает интерес к организации);

5) собственная неуверенность нанимателя или «погоня за двумя зайцами»

(в подобном случае, желаемый результат не достигается: либо работодатель не может решить, кто ему нужен и нужен ли, либо отказывается от вакансии выбранный кандидат);

6) перекладывание принятия решения и ответственности за выбор на подчинённых, не отвечающих за персонал

(при таком подходе работодателя выбор делается не в интересах эффективности организации, а ради собственной выгоды);

7) негативные установки, нерешённые личностные проблемы или несправедливое поведение работодателей

(наличие внутренних психологических проблем способствует «притягиванию» подобного к подобному).

Все перечисленные (и многие другие) ошибки и просчёты работодателей тормозят процесс становления и развития организации, делают её неконкурентоспособной на рынке, ведут к неуспешности и, в конечном итоге, приводят к развалу.

Для достижения высокой эффективности производства и, как следствие, успешности и прибыльности компании, нужно учитывать не только экономические факторы, но и личностные особенности человеческого ресурса.

Создание организации можно сравнить со строительством дома. Прежде чем получить дивиденды, необходимо:

– разработать основополагающую документацию;

– закупить лучшие «материалы и инструменты»;

– привлечь квалифицированных «строителей»;

– проконтролировать выполнение работ

– и терпеливо ждать окончания «производственного процесса».

Кто в одиночку сумеет качественно всё это сделать?

Грамотно работающее кадровое агентство сможет выполнить все работы квалифицированно и быстро, от приёма заказа до «сдачи под ключ».

Создавая организацию, важно помнить, что живём мы в условиях рыночной экономики. Рынок – система жёсткая, и в этой системе выживут те компании, которые сделают ставку на компетентное и разумное управление персоналом.

§ 2. Проблемы человеческого ресурса

Возвращаясь к полученным в ходе исследования качественным характеристикам рабочей силы, попробуем разобраться, каковы истинные причины такого плачевного состояния имеющегося человеческого потенциала.

Известно, что «рыба ищет, где глубже, а человек – где лучше». Поэтому наиболее активная и прогрессивная часть человеческого ресурса, сталкиваясь с бесперспективностью профессионального роста и корыстным подходом работодателей, покидает инертную региональную среду с целью самореализации. В результате, большинство стóящих специалистов оседает в крупных областных центрах и мегаполисах. Этим и объясняется низкое процентное содержание социально-активных и перспективных работников на региональном рынке труда.

О каком высокотехнологичном производстве на периферии можно мечтать, если основная часть интеллектуального потенциала перебралась в более благоприятные места?

Заинтересовать хороших специалистов, чтобы они закрепились и самореализовались в родных местах, на практике работодатели не могут или не хотят.

С другой стороны, работая в кадровом агентстве, приходилось неоднократно сталкиваться с такой ситуацией, когда заказчик-работодатель, желая получить наиболее квалифицированного и опытного специалиста, при подборе такого, отказывался от него, объясняя своё решение тем, что выбранный кандидат «слишком грамотный» для него, показывая тем самым свою недостаточную компетентность.

Успешность компании напрямую зависит от квалифицированной и сплочённой работы команды. Когда же руководитель окружает себя довольно посредственными работниками, то и организация функционирует «как-нибудь».

Всё это – лишь видимая часть айсберга. Проблемы соискателей намного обширнее, и часто причины этих проблем в них самих.

В основе проблем соискателей на рынке труда лежат внутренние и внешние причины, которые можно разделить на несколько групп: воспитательно-образовательные, возрастные, экономические, гендерные, демографические и геополитические, поведенческие.

1. По разным возрастным категориям эти причины различны:

а) у соискателей в возрасте до 25 лет:

– желание иметь высокооплачиваемую работу или престижную должность при отсутствии профессиональных навыков и опыта;

– завышение собственных возможностей;

б) у соискателей в возрасте после 40 лет:

– профессиональное выгорание и усталость;

– нежелание переучиваться или повышать квалификацию;

– стремление занять удобное место, чтобы «досидеть до пенсии»;

в) у соискателей пенсионного возраста:

– стремление иметь источник дополнительного дохода, чтобы «покупать востребованность» у детей или внуков.

2. Далее следует отметить причины, обусловленные гендерными особенностями соискателей:

– у мужчин:

а) высокие амбиции и притязания, часто необоснованные;

б) «прыганье» вверх по должностям, стремление руководить;

в) зависимость от вредных привычек;

г) исконно-русская лень.

– у женщин:

а) стремление «удобно устроиться», чтобы иметь возможность общаться с коллегами, использовать рабочее время в личных целях;

б) желание иметь размеренную, регламентированную работу, без проявления инициативы и высокой ответственности.

3. В основе вышеперечисленных причин заложены воспитательно-образовательные предпосылки, формирующие отношение человека к трудовой деятельности:

– не привит родителями навык трудиться;

– недостаточная профориентационная работа в школе;

– отсутствие самостоятельности в выборе профессии и поиске работы;

– неумение ставить профессиональные и жизненные цели;

– отсутствие специальной подготовки студентов к началу их профессиональной деятельности;

– слабая практическая подготовка во время обучения, отсутствие возможности прохождения производственной практики;

– девальвация образования;

– отсутствие системы распределения и закрепления молодых специалистов по окончании учебных заведений.

4. Большое влияние на особенности трудовой мотивации оказывает потребительское отношение населения, вызванное внешними экономическими причинами: