Структура организаций будущего

· Упрощённая организационная структура и понятные процессы в коллективе, концентрация сотрудников на работе, а не на соблюдении различных регламентов и правил.

· Работа строится на максимально коротких циклах. В конце каждого цикла должен получится работоспособный, упрощенный, вариант продукта, как готовая часть от целого продукта. И с каждым циклом продукт дорабатывается.

· Важный элемент обратная связь на каждом этапе работы. Также эффективны – короткие и максимально интенсивные встречи всех членов команды или тех, кто задействован в проекте. На таких встречах обмениваются мнениями, информацией, идеями, и принимается решения, как действовать дальше.

· Гуманистический подход к работе всей компании. Agile подход дает понимание, что для людей очень важна самореализация и возможность самовыражения с помощью ращения сложных задач, принося пользу. И дает понимание, что по мимо материального удовольствия, сама работа является удовольствием.

· Сотрудники получают право и полномочия по принятию решений в своей области, что помогает, научится навыку обдумывать свои действия и нести ответственность. В результате, даже при нестандартных вопросах и проблемах работа продолжается, что никак не мешает высокой продуктивности команды.

В Agile у каждого сотрудника или участника проекта есть своя роль, что дает четкое понимание, что и как должен делать сотрудник. В Agile-подходе есть четыре действующих ветки.

1. Заказчик продукта – как правило именно он дает идею и общую картину того, каким должен быть продукт, по его мнению, или четким представлениям.

2. Группа людей (stakeholders) – которая будет работать с идеей дополнять ее и генерировать идеи для более полного видения по созданию идеального продукта.

3. Scrum-мастер – человек, который владеет методологией Agile и контролирует работу всей команды.

4. Разработчики – команда тех, кто делает сам проект и строит рабочую систему.

Agile – ценности и принципы, а не инструкции, для организации работы команды.

12 принципов Agile содержатся в манифесте Agile, они были написаны для разработки программного обеспечения. Манифесте не содержит однозначных инструкций, как построить работу по методу Agile, как мотивировать сотрудников.

Если Agile – это набор принципов, и он достаточно абстрактный, то Scrum, Kanban, TDD, BDD, Extreme programming, Pair programming – это уже конкретные инструменты и практики с четкими правилами и ролями. Все они относятся к Agile, но отличаются между собой. Самые популярные положения Agile манифеста – это SCRUM и Kanban.

Scrum и Kanban – это гибкие методологии создания продукта. По ним можно работать в любой отрасли, но особенно хорошо они подходят для ИТ. Чистый Scrum – более сложная и директивная методология в ней больше правил. Kanban – более простая и демократичная методология, за счет чего ее проще внедрять. Основная разница между Scrum и Канбан – в длине итераций. В Scrum итерации – 2 недели, в Kanban задачи программисту можно «подсовывать» хоть каждый день.

Кратко, что такое Agile – Это набор инструментов и принципов, которые позволяют оптимизировать рабочие и внутренние процессы организации. Это условная методология по созданию продукта, которой следуют команды, ставя себе цели и срок ее выполнения. Конечно, больше этот подход совместим с IT компаниями, конвейерными компаниями, различными разработчиками и техническими организациями.

Для того чтобы использовать подобный подход в своей компании, не обязательно сломя голову бежать и делать свою компанию Agile.

Начните с внедрение в компанию хорошего программного обеспечения, в котором будет видна работа всех отделов. Эта может быть самая простая CRM или индивидуально написанная под вашу компанию, но она должна быть полезной. Она не только должна решить вопрос контроля, который как раз таки очень хорошо отслеживается в Agile, но в более завуалированном виде.

Убирая контролирующую иерархию, Agile система преподносит это как дать больше свободы сотрудникам, но на мой взгляд это естественный уход от лишних должностей и обязанностей, потому как ПО отлично с этим справляются. Далее обучите сотрудников привычке пользоваться ПО, покажите пользу в экономии времени и удобстве. Настроя таким образом четкую внутреннею систему компании, изучите какие есть еще подходы к руководству организацией.

Так как цель этой книги рассмотреть в целом структуру организации будущего, мы рассмотрим еще пару подходов к ее организации. А какой подход или методология подходит именно вашей компании выбирать только вам.

После гибких и четких структур идет создание Холакратии.

ХОЛАКРАТИЯ

Холакратия (англ. holacracy) – социальная технология или система управления организацией, в которой полномочия и ответственность за принятие решений распределяются по всей холархии самоорганизующихся команд, вместо управленческой иерархии. Холакратия внедрена в коммерческих и некоммерческих организациях США, Франции, Германии, Новой Зеландии, Австралии, России и Великобритании.

https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A5%D0%BE%D0%BB%D0%B0%D0%BA%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%B8%D1%8F

В 2010 году компанией HolacracyOne LLC была сформирована «Конституция холакратии», в которой опубликованы все основные методы и принципы работы системы. Этот документ был на 18 (уже на 30) страницах есть в свободном доступе.

Холакратия – это метод увеличения эффективности бизнеса. Это вопрос о предназначении и целях компании, о самой организационной структуре: как распределить работу так, чтобы всё работало оптимально, чтобы компания эволюционировала, чтобы все, у кого есть власть, могли обсуждать и корректировать цели для успешной работы организации.

Для работы сервиса Холакратия подходит лучше скрама, потому что Холакратия ориентирована на процессы, а скрам на проекты.

Принципы холакратии.

– Компания должна осознавать своё предназначение и цели, формируются основные круги для её достижения. Например, какая цель маркетинга, производства или HR.

– Важно, чтобы организация была саморегулируемая, то есть власть нужно передать сотрудникам. Процедура прописывается в «Конституции холакратии» и руководитель должен утвердить соответствующий документ о передаче полномочий. При этом принципиально, чтобы изменение организации не было частичным.

– В холакратии должностные обязанности заменены ролями. Роль имеет свою цель, обязанности и может свободно действовать в рамках полномочий. По отношению к роли формулируются определённые ожидания, но не даются чёткие инструкции.

– В холакратии есть роли в виде системы самоорганизующихся кругов (но не являющихся самоуправляющимися). Круги имеют иерархическую организацию: внешние круги ставят перед другими кругами конкретные цели и определяют сферы ответственности. При этом каждый круг и роль имеют всю полноту власти для реализации своего предназначения (если иное явно не указано). Так они максимально эффективно достигают поставленных целей. Работу кругов обеспечивают четыре управленческие роли.

– Проблемы в холакратии называют «точками напряжения» (tensions). Их решают на тактических встречах в рамках круга (раз в неделю), Все предложения принимаются, пока нет обоснованного возражения.

Главные отличия холакратии:

– На сайте HolacracyOne указаны четыре отличия холакратии от стандартного управленческого строя:

– Должности заменяются ролями, которые определяют работу, а не людей. У одного сотрудника может быть несколько ролей. Вместо делегирования – разделение обязанностей.

– Структура компании гибкая и постоянно меняется. Сотрудники могут принадлежать к нескольким кругам (отделам) и переходить из одного в другой.

– Начиная от гендиректора и заканчивая уборщицей, все придерживаются одних и тех же правил, прописанных в конституции.

В холакратии очень много сходств с agile, так много было взято именно отдуда. Например, ретроспектива в agile частые встречи команды по завершению каждого цикла проекта, в холакратии называется координация работы – governance meeting.

Холакратия подходит не всем, больше очень осознанным «бирюзовым» организациям с эволюционной культурой, которые готовы полностью отдать власть своим сотрудникам. Именно бирюзовым, прошедшим все предыдущие ценностные уровни согласно «теории спиральной динамики».

Холакратия в организации прямо влияет на изменение мировоззрения людей. После сотрудники неохотно идут в традиционные компании. Возможна и противоположная ситуация: теряется часть сотрудников, которые не готовы работать в холакратии. В противовес компания получает более здоровую структуру изнутри.

В России такой вид управления приживается плохо: официально ее использует только одна компания – цифровой банк «Точка». При этом именно он пока является самой крупной организацией в мире, которая рискнула организовать свою работу по малоизвестным широкому кругу принципам.

Холакратия создавалась как система, противопоставляющая себя бюрократии, однако это не абсолютный контраст.