Комплексный поиск работы для топ-менеджеров в коммерции: резюме, вакансии, собеседования

Создание письма после собеседования

Письмо после собеседования является дополнительным подтверждением рекрутеру о заинтересованности кандидата в предлагаемой топовой вакансии. Ключевой момент в написании Письма после собеседования заключается с одной стороны, в том, чтобы подтвердить интерес кандидата к управленческой вакансии, а с другой стороны, чтобы не показать излишней заинтересованности кандидата в управленческой вакансии.

В поиске работы – главное это соблюдение баланса. Некоторое форсирование принятия решения о найме кандидата на управленческую вакансию допустимо, но оно должно быть очень сбалансировано и аргументированно.

Компания-прямой работодатель, принимая решение о найме кандидата, руководствуется не столько и не только настойчивостью кандидата, сколько руководствуется предоставлением кандидатом дополнительных аргументов, почему именно его (кандидата) найм на открытую управленческую вакансию будет оптимальным.

Одним из таких аргументов является Письмо после собеседования, которое направляется кандидатом рекрутеру кадрового агентства или рекрутеру компании-прямому работодателю с акцентированием внимания в Письме после собеседования на те критерии, важные для компании-прямого работодателя, которые являются определяющими при найме кандидата именно на заинтересовавшую кандидата управленческую вакансию.

Процесс поиска работы это целая система формальностей и ожиданий. Письмо после собеседования – один из важнейших элементов, влияющих на принятие компанией-прямым работодателем положительного решения о найме кандидата на управленческую вакансию.

Рекомендательные письма

Рекомендательное письмо – письменный отзыв о кандидате со стороны его бывшей компании-прямого работодателя либо бизнес-партнера с профессиональной точки зрения. С помощью рекомендаций будущая компания-прямой работодатель может увидеть более четкую картину профессиональной деятельности кандидата, узнать мнение о нем как о кандидате со стороны бывших коллег (вышестоящих руководителей, команды в подчинении, акционеров компании-прямого работодателя), которые с ним (кандидатом) работали. Наличие рекомендательных писем говорит об основательности кандидата и является показателем статуса.

Каждый кандидат должен подготовить список рекомендателей, которые смогут дать ему (кандидату) рекомендации и подписать Рекомендательные письма, в случае смены им (кандидатом) работы и поиска им (кандидатом) новой работы. Поэтому подготавливать Рекомендательные письма надо заранее, даже, когда и если кандидат продолжает работать.

В том числе, необходимо получить Рекомендательные письма из компаний-прямых работодателей, из которых кандидат уже уволился, даже давно, несколько лет назад. Необходимо найти контакты бывших вышестоящих руководителей (возможно, они до сих пор работают в компании-прямом работодателе) и получить у них (бывших вышестоящих руководителей) Рекомендательные письма. Иногда контакты устаревают или теряются, в этом случае только наличие Рекомендательных писем может подтвердить успешный опыт работы кандидата.

Необходимо иметь по 3 Рекомендательных письма (при необходимости с каждого места работы):

От непосредственного вышестоящего руководителя (плюс от второго непосредственного вышестоящего руководителя при матричной структуре компании);

От клиента;

От коллеги.

Данные Рекомендательные письма нужно иметь для того, чтобы, при необходимости, иметь выбор, чтобы выбрать 2-3 наиболее подходящих Рекомендательных письма в зависимости от компании-прямого работодателя и управленческой вакансии.

Однако написание Рекомендательных писем вызывает у кандидата трудности, с чего начать и что писать, чтобы Рекомендательные письма были не похожи друг на друга и максимально точно отражали профессиональные достижения кандидата.

Когда и если кандидат продолжает работать, перед началом поиска работы, необходимо заранее подготовить проекты Рекомендательных писем, которые останется только подписать у вышестоящего руководителя, если кандидат примет решение об увольнении из компании-прямого работодателя.

Потому что если компания-прямой работодатель будет сокращать должность кандидата или компания-прямой работодатель захочет уволить кандидата, или кандидат захочет уволиться сам, чтобы найти более интересную и высокооплачиваемую работу, то у кандидата элементарно может не быть времени на составление Рекомендательных писем, поэтому важно быть предусмотрительными и проактивными и подготовить проекты Рекомендательных писем заранее.

Рекомендательное письмо – действенный инструмент продвижения кандидатуры кандидата на рынке труда. Кандидат с хорошим отзывом с предыдущего места работы имеет гораздо больше преимуществ перед другими кандидатами на топовые вакансии и более привлекателен для компании-прямого работодателя с профессиональной точки зрения.

Наличие Рекомендательных писем позволяет показать успешность кандидата и значительно повысить его (кандидата) конкурентоспособность на рынке труда.

Вакансии

На многих сайтах по поиску работы и подбору персонала очень много топовых (управленческих) вакансий без указания компаний прямых-работодателей (то есть идет просто общее описание, например, крупный российский банк, международная FMCG-компания и т.д.).

Компании-прямые работодатели не указывают свои названия, потому, что такие компании прямые-работодатели ищут замену работающим руководителям. Однако поскольку такие руководители продолжают в компаниях-прямых работодателях работать, для исключения ситуации их демотивации, а также того, чтобы такие руководители в коммерческом сегменте не препятствовали своему увольнению/сокращению, компании-прямые работодатели предпочитают осуществлять поиск кандидатов на данные должности конфиденциально.

Поэтому, вне зависимости от того, насколько должность кандидата в текущей компании-прямом работодателе является высокой, стабильной, вне зависимости от того, насколько акционеры бизнесов подчеркивают значимость кандидата для их бизнеса, всегда есть вероятность того, что одновременно, конфиденциально, кандидату ищут замену. Этим и продиктовано значительно количество топовых вакансий без указания названий компаний-прямых работодателей.

Поэтому, если кандидат не хочет оказаться в ситуации неожиданного увольнения/сокращения, заранее, вне зависимости, от его самой высокой и самой стабильной должности, кандидату необходимо обращаться за Карьерным Консалтингом (Поиск работы “Под Ключ”/Все включено), чтобы иметь, по сути, своего рода “запасной аэродром”, План Б, образно говоря, страховку от безработицы, и Гарантии того, что вне зависимости от того, как поведет себя с кандидатом его (кандидата) нынешняя компания-прямой работодатель, с помощью Консультанта по карьере, кандидат сможет получить, Предложение о работе от другой компании-прямого работодателя.

Ряд вакансий, например, Генеральный директор, Операционный директор, Коммерческий директор по продажам и маркетингу, Председатель Правления банка и т.д., почти никогда не объявляются на открытом рынке труда.

Это связано с тем, что информация об открытии вакансии такого уровня, если бы таковая была размещена, означала бы, что в соответствующем бизнесе свободны ключевые позиции, что означает наличие серьезных внутренних проблем в руководстве компании-прямого работодателя.

Более того, например, открытое объявление о подборе кандидатуры кандидата на должность, предполагающую вывод компании из кризиса, означает, что бизнес компании, открывшей такую вакансию, находится в критическом положении. Делать такие заявления для компании – значит, в дополнение к существующим у них сложностям, создавать дополнительные риски, снижать рыночную цену собственных акций и нарушать нормальное взаимодействие с контрагентами и деловыми партнерами. Именно поэтому позиции такого уровня публично не объявляются вакантными.

Только Консультант по карьере владеет самой актуальной информацией о том, какие именно, в каких компаниях-прямых работодателях в настоящее время открыты вакансии такого высокого уровня или могут открыться в ближайшее время. При этом в действительности сам факт открытия таких вакансий абсолютно не означает, что в данных компаниях-прямых работодателях имеются серьезные проблемы. Напротив, это показатель активного поиска решения имеющихся кадровых и бизнес-задач и показатель усилий акционеров, прикладываемых в направлении всестороннего улучшения качества работы компаний.

Имея значительный круг общения среди акционеров бизнесов Консультант по карьере получает из первых рук самую свежую соответствующую информацию, которая, как правило, сопровождается запросом о подборе подходящего кандидата на вакансию. И хотя поиск кандидатов на позиции, открывающиеся в бизнесе, не является основной сферой деятельности Консультанта по карьере, когда и если у Консультанта по карьере есть возможность оказать содействие акционерам компаний-прямых работодателей в подборе подходящих кандидатов, то такое содействие оказывается. Акционеры часто предпочитают обращаться по таким вопросам именно к Консультанту по карьере, мнению которого доверяют.

Консультант по карьере имеет возможность изучить кандидата (соискателя на вакансию) внимательно, детально и досконально, и понять его потенциал и возможности. В случае, если такого кандидата можно рекомендовать к встрече с акционером компании-прямого работодателя, то Консультант по карьере направляет такого кандидата на рассмотрение акционеру компании-прямого работодателя.

Акционеры компаний-прямых работодателей высоко ценят и многократно больше доверяют мнению именно Консультанта по карьере.

Именно кандидаты, прошедшие карьерное консультирование и карьерный коучинг имеют возможность быть рекомендованными на соответствующие топовые вакансии в крупнейших компаниях-прямых работодателях.

Предзаказ на вакансии

Это опция ориентирована на топ-менеджеров, направляющих свое резюме Консультанту по карьере со следующей просьбой: Имейте мое резюме ввиду/Направляю Вам свое резюме на будущее/Направляю Вам свое резюме на всякий случай/Направляю Вам свое резюме на случай появления вакансий и т.д.

Такие кандидаты могут воспользоваться опцией “Предзаказ на вакансии”; проактивный подход; уникальная опция откликнуться на вакансии еще до того, как они (вакансии) будут заявлены на открытом рынке труда. Возможность сделать Предзаказ на вакансии предоставляется только после полноценной подготовки кандидата в рамках консалтинговых услуг (Поиск работы “Под ключ”/Все включено).

Вакансии на современном рынке труда

В настоящее время все больше и больше говорят о новой технической эволюции; все более активное внедрение продуктов робототехники, робототехнических решений и технологий в традиционные офисные бизнес-процессы.

То, как это скажется на количестве вакансий, будет зависеть от компаний-прямых работодателей; насколько активно они будут внедрять продукты робототехники, робототехнические решения и технологии; однако, если действительно все будет происходить так, как предполагают (активное использование технологий), вакансий станет меньше. Яркий тому пример: кассы самообслуживания и беспилотные автомобили. Постепенно все новые технологии будут все более активно использоваться в традиционных офисных бизнес-сферах деятельности.

Отклики на вакансии могут просмотреть через 3-4 недели после отклика на вакансию. Это притом, что компания-прямой работодатель вроде как заинтересована в том, чтобы закрыть вакансию побыстрее. Это (просмотр откликов на вакансию через 3-4 недели с момента откликов на вакансию) связано с огромным количеством откликов (присланных резюме) на вакансию.

Количество откликов на новую вакансию часто исчисляется десятками уже в первые 15 минут после размещения вакансии. В дальнейшем, суммарное количество откликов на 1 вакансию может составлять несколько тысяч откликов (присланных резюме) на вакансию.

Управленческих вакансий стало мало. Это связано с тем, что собственники вернулись к управлению своим бизнесом и заменили нанимаемых руководителей. Соответственно количество управленческих вакансий сократилось. Успешный поиск работы для кандидатов возможен только с помощью Консультанта по карьере. В ситуации дефицита управленческих вакансий, это утверждение верно вдвойне.

Актуальность топовых вакансий в коммерческом бизнесе

В интересах соискателя (топ-менеджера), оценивается, насколько та или иная вакансия актуальна и действительно предполагается к закрытию.

Это позволяет продвигать кандидатуру соискателя (топ-менеджера) на вакансии наиболее оптимальным способом; по возможности, не тратя время на вакансии, которые изначально не предполагались к закрытию, а продвигая кандидатуру соискателя (топ-менеджера) на реальные вакансии.

Именно Консультант по карьере владеет информацией, какие вакансии являются реальными, а какие вакансии являются формальными (рекламными).

Также Консультант по карьере таким образом выстраивает позиционирование кандидата на рынке труда, чтобы вакансии открывались конкретно для кандидатуры соискателя; даже, если вакансии отсутствуют, чтобы резюме соискателя (топ-менеджера) было бы настолько убедительным, чтобы компании-прямые работодатели были бы готовы открывать новые вакансии, только, чтобы вакансия была бы интересна кандидату и чтобы в случае поступления Предложения о работе – соискатель (топ-менеджер) принял бы данное Предложение о работе.

Внутрикорпоративный конкурс на вакансию

Появление внутрикорпоративной вакансии высокого уровня в крупной компании-прямом работодателе всегда является событием, которое дает надежду многим сотрудникам, желающим сделать следующий шаг в карьере. У такой надежды есть основания – компания-прямой работодатель часто предпочитает закрывать внутрикорпоративные вакансии, прежде всего, своими сотрудниками, которые успели показать себя в работе, стали частью команды, смогут тут же приступить к работе и которым не будет требоваться длительный период адаптации на новом месте работы. С точки зрения компании-прямого работодателя есть и иные причины (не определяющие, но значимые) найти кандидата на открывшуюся новую управленческую вакансию внутри компании.

Зачастую компании-прямые работодатели, прежде чем искать кандидата на открытом рынке труда, чаще всего, вначале объявляют внутрикорпоративный конкурс на руководящую вакансию. Конкурс может иметь как публичный (когда объявление об открытии вакансии делается на корпоративном портале компании-прямого работодателя и/или рассылается по электронной почте всем сотрудникам компании-прямого работодателя), так и закрытый характер (когда рассматриваются всего несколько заранее намеченных кандидатов). В любом случае, руководитель, стремящийся к дальнейшему карьерному росту, должен быть в любое время готов к открытию новых управленческих вакансий и принять меры к тому, чтобы использовать удачный случай для собственного продвижения по карьерной лестнице.

Если конкурс на внутрикорпоративную вакансию уже объявлен, или в компании-прямом работодателе идут активные разговоры о возможности кадровых перестановок, то это – сигнал для тех руководителей, кто желает карьерного развития внутри компании-прямого работодателя. При этом перед кандидатом встает много важнейших вопросов:

Объявлять ли о своем желании принять участие во внутрикорпоративном конкурсе на вакансию немедленно или дождаться приглашения от компании-прямого работодателя;

Какие шаги предпринять и от каких шагов лучше воздержаться при отклике на внутрикорпоративную вакансию;

Как обосновать свое (кандидата) соответствие требованиям топовой вакансии и объяснить мотивацию на занятие вакантной руководящей должности;

Какие документы и/или рекомендации кандидату необходимо предоставить при отклике на внутрикорпоративную вакансию;

Как вести себя в период конкурса на внутрикорпоративную вакансию;

Как кандидату увеличить свои шансы на получение Предложения о работе на внутрикорпоративную вакансию;

Как выиграть во внутрикорпоративном конкурсе на вакансию.

В отношении всех этих вопросов кандидат на внутрикорпоративную вакансию должен иметь четкое видение. При этом, при самостоятельном отклике кандидата на внутрикорпоративную вакансию, существует много ошибок, которые совершает кандидат, который хочет самостоятельно занять открывшуюся внутрикорпоративную вакансию.

В результате, когда руководитель самостоятельно, без должной подготовки, откликается на внутрикорпоративную вакансию, в большинстве случаев, такого руководителя отклоняют, и проигрывают все – и руководитель, который самостоятельно стремился занять данную внутрикорпоративную вакансию, но которого (кандидата), при самостоятельном отклике на внутрикорпоративную вакансию – отклонили, и компания-прямой работодатель, которого руководитель, при самостоятельном отклике на внутрикорпоративную вакансию не смог убедить, что подходит на соответствующую вакансию, и соответственно, компания-прямой работодатель вынуждена притормаживать развитие бизнеса в отсутствии подходящего кандидата, а также тратить время, силы и деньги на поиск кандидатов вне компании-прямого работодателя.

Такой поиск не потребовался бы, а компания-прямой работодатель получила бы в лице своего сотрудника, который претендовал на открывшуюся внутрикорпоративную вакансию, прекрасного кандидата, который в итоге был бы принят на внутрикорпоративную вакансию, если бы данный кандидат обратился к Консультанту по карьере.

Именно и только Консультант по карьере, правильно определяя действия кандидата, помогая кандидату действовать своевременно, эффективно и последовательно, и не делать неверных шагов, уводящих его от цели, помогает кандидату занять кандидату желаемую вакансию в компании-прямом работодателе кандидата.

Консультант по карьере обладает необходимыми знаниями и навыками, способен дать точные, работающие рекомендации по всем шагам для тех руководителей, кто не просто работает в компаниях-прямых работодателях в течение рабочего дня, но и желает добиться большего в плане должности, вознаграждения, бонусной программы, а также получить возможность расширить свою экспертизу, выйти на новый уровень работы.

Потому что компания-прямой работодатель настолько привыкает видеть кандидата, выполняющего одну и ту же работу, что надо приложить экстраординарные усилия, чтобы кандидат в глазах работодателя воспринимался по-новому.

Именно и только Консультант по карьере может представить кандидата его (кандидата) текущей компании-прямому работодателю, с самой лучшей стороны, поможет раскрыть новые положительные стороны и новизну кандидата, даже если кандидат работает в компании-прямом работодателе давно.

Наша задача – чтобы компания-прямой работодатель рассматривала данного кандидата как самого первого, приоритетного и самого перспективного претендента на вакансию, и, в итоге, приняла (компания-прямой работодатель) решение о назначении кандидата на открывшуюся внутрикорпоративную вакансию.

Консультант по карьере поможет кандидату успешно пройти период вхождения в должность, наладить отношения с вышестоящим руководством и коллегами, в его (кандидата) новом качестве на более высокой внутрикорпоративной должности, справиться с текущими задачами, расставить приоритеты и принять первые и дальнейшие правильные решения.

Чтобы занять интересующую внутрикорпоративную вакансию и сделать следующий шаг в карьере, кандидату нужно готовиться и быть к этому готовым заранее. Консультант по карьере обучает кандидатов, как действовать для того, чтобы успешно сделать следующий шаг в карьере в контексте успешного дальнейшего профессионального и карьерного развития.

Собеседование для топ-менеджера

Собеседование кандидата (топ-менеджера) с компанией-прямым работодателем – очень важно.

Резюме – это способ быть приглашенным на собеседование, но не способ его пройти. Поэтому успешное прохождение собеседования имеет важнейшее значение для успешного поиска работы. От кого работодатель узнает первую информацию о кандидате – от самого кандидата.

В процессе собеседования для кандидата важно учиться; успешно учиться можно только по итогам получения обратной связи от рекрутера; рекрутер кадрового агентства или компании-прямого работодателя никогда не предоставляет кандидату объективной обратной связи после собеседования; поэтому, при самостоятельном поиске работы, вне зависимости от того, сколько собеседований прошел кандидат, кандидат научиться прохождению собеседования не может, потому что нет объективной обратной связи от рекрутера кадрового агентства или компании-прямого работодателя.

Предусмотреть такую ситуацию можно только посредством прохождения тестового собеседования (тренировки собеседования). Многие кандидаты не воспринимают всерьёз собеседование с рекрутером. И с явным пренебрежением отвечают на вопросы с психологической подоплекой или вовсе считают такие вопросы своеобразными. Да, вопросы на собеседовании – своеобразные. Мало того, их задают всем подряд, никакой уникальности, никакого индивидуального подхода. Задача таких вопросов – спровоцировать. Так или иначе, ответы на них формируют впечатление о соискателе (топ-менеджере) в глазах работодателя.

Работодателю важно знать, как поведет себя потенциальный сотрудник в различных ситуациях, и именно это во многом определяет выбор, а не только профессиональные навыки кандидата. Собеседование – это самое главное, всё решается именно на нем, в реальном времени.

Консультант по карьере обучает, как правильно отвечать на вопросы на собеседовании, и какие подводные камни скрыты в них, и также меняет подходы кандидата к прохождению собеседования. Таким образом, у кандидата на собеседовании есть запас прочности, свобода маневра. Кандидат, в переговорах с кадровым агентством и/или компанией-прямым работодателем сможет выбирать, быть на равных условиях в переговорах. Кто справится с этой задачей в жестких условиях, приобретет бесценный опыт и сможет выйти на новый уровень успешности прохождения собеседования.

Рекрутеры (к тому, чтобы проводить собеседования с кандидатами) и кандидаты (при самостоятельном поиске работы; к тому, чтобы проходить собеседования с рекрутерами) – подготовлены не одинаково.

Рекрутеры получают специализированное образование для того, чтобы всесторонне и полно оценивать кандидатов на собеседованиях, а в процессе работы – рекрутеры постоянно пополняют свои знания и методики.

Кандидаты (при самостоятельном поиске работы) не подготовлены к прохождению собеседований (хотя зачастую им самим может казаться, что они готовы к прохождению собеседований).

Успешный поиск работы кандидатами осуществляется под руководством, при непосредственном участии и с помощью Консультантов по карьере.

Тренировка эффективных (правильных) ответов на интервью (собеседовании) на вопросы рекрутера

Тренировка эффективных (правильных) ответов на интервью (собеседовании) на вопросы рекрутера является эффективнейшим способом подготовки кандидата к прохождению собеседования с рекрутером кадрового агентства или компании-прямого работодателя, значительно увеличивающим шанс кандидата на управленческую вакансию успешно пройти все этапы собеседования на управленческую вакансию и получить Предложение о работе.

Отличное впечатление о кандидате со стороны рекрутера кадрового агентства или компании-прямого работодателя, которое было создано превосходным резюме – созданным под руководством и с помощью Консультанта по карьере, – потребует (впечатление) дальнейшего подтверждения во время собеседования кандидата с рекрутером кадрового агентства или рекрутером компании-прямого работодателя.

Приглашение на собеседование означает, что перед кандидатом стоит ответственная задача продемонстрировать свои опыт, знания и навыки, отраженные в резюме и имеющие значение для успешной работы на соответствующей руководящей вакансии, произвести позитивное впечатление на лиц, принимающих решение о найме кандидата на вакансию, выгодно запомниться на фоне других кандидатов и, в итоге, получить Предложение о работе.